La descarga está en progreso. Por favor, espere

La descarga está en progreso. Por favor, espere

Gobierno del Principado de Asturias Consejería de Administraciones Públicas y Portavoz del Gobierno Dirección General de Planificación y Evaluación de.

Presentaciones similares


Presentación del tema: "Gobierno del Principado de Asturias Consejería de Administraciones Públicas y Portavoz del Gobierno Dirección General de Planificación y Evaluación de."— Transcripción de la presentación:

1 Gobierno del Principado de Asturias Consejería de Administraciones Públicas y Portavoz del Gobierno Dirección General de Planificación y Evaluación de Recursos Humanos

2 La Carrera es un derecho de los empleados públicos lo que IMPLICA una obligación para la Administración La progresión debe hacerse según los principios de mérito y capacidad

3 SECTOR PÚBLICO DE LA ADMINISTRACIÓN DEL PRINCIPADO DE ASTURIAS 112 Asturias IDEPA Bomberos CES Consorcio Transportes Museo Etnográfico RIDEA Centro R. B. Artes Orquesta Sinfónica Consejo de Juventud Banco de Tierras Junta Saneamiento ERA SERIDA Administración del Principado Organismos Autónomos Entidades Públicas Entes Públicos Ente Serv. Tributarios SESPA Inst.Riesgos Laborales Presidencia C. Presidencia C. Eco. y A. Europeos C. Cultura C. Adm.Públ y Portav C. Educación C. Infraestructuras C. M.Amb / Medio Rur C. Indust. y Empleo C. Sanidad Ente de Comunicación C. Bienestar Social

4 NÚMERO DE EFECTIVOS TOTAL POR VINCULACIÓN JURÍDICA Funcionarios Laborales EstatutariosOtrosDocentes 330 Marco legal EBEP Ley F.Pub Estatuto Docente Est.Traba Convenio Ley 55/2003 Estat.Marco Varios. Evaluación Administración autonómica

5 DECISIÓN ESTRATÉGICA …… X Preparación modelo de Evaluación SAcP Comunicación del sistema de SAcP ………………..…………………… X Ejecución del sistema de SAcP (1º Versión) Ley Función Pública …………………………………………………………. X Revisión del sistema de SAcP / Corrección…..……...………………..………………… X Definición Final del Modelo de Evaluación …………………………………………… TIEMPO DISPONIBLE

6

7 La promoción profesional no valora el desempeño No existe una estructura de tareas claramente definida para los puestos de trabajo. No existe una cultura de evaluación. Los objetivos departamentales no están alineados con los corporativos. Personal directivo sin experiencia en evaluación No existen objetivos personales de desempeño La comunicación no llega a todos los niveles de la organización. La organización en MUY GRANDE y muy heterogénea Es difícil cambiar el modelo en POCO TIEMPO. Voluntad decidida por parte del Gobierno Cultura participativa de los empleados públicos Política corporativa de recursos humanos Cultura de innovación en la gestión Alta cualificación de los empleados públicos. Gran potencial útil de trabajo somos muchos. Apoyo en los Sistemas de Información corporativos Interno Externo La EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO no está por lo general bien vista por trabajadores y determinadas organizaciones sindicales En general no existen modelos integrales probados en el sector público nacional que puedan servir de guía. Existirá presión social para implantar el modelo rápidamente, al menos en lo referente a nuevas retribuciones y expectativas laborales. Flexibilización de la normativa básica en el Estatuto Básico del Empleado Público. Existen experiencias interesantes en alguna Administración Pública.

8

9

10 Aproximación al concepto

11 Conducta cognitiva, motora, psicomotora o interpersonal, controlada por un individuo, relevante para las metas de la organización y graduable en términos de habilidad (Campbell, 1993). DESEMPEÑO DE TAREA DESEMPEÑO CONTEXTUAL CONDUCTAS CONTRAPRODUCTIVAS La Evaluación del Desempeño es el procedimiento por el que se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o logro de resultados (EBEP). Código y criterios de conducta art EBEP DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL

12 LOGRO RESULTADOS La carrera profesional horizontal La progresión en la carrera precisa de evaluaciones positivas en el desempeño. La formación Tanto para determinar las necesidades de formación de los trabajadores, como para evaluar la transferencia de formación al puesto de trabajo La provisión de puestos de trabajo Para la selección y remoción o cese en el puesto de trabajo de acuerdo con el artículo 20.4 del EBEP Percepción retribuciones complementarias Ligadas al desempeño TRAYECTORIA/ ACTUACIÓN PROF. TRAYECTORIA/ ACTUACIÓN PROF. CALIDAD TRABAJOS REALIZADOS CALIDAD TRABAJOS REALIZADOS CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS OTROS MÉRITOS/ APTITUDES Y LA EXPERIENCIA ADQUIRIDA OTROS MÉRITOS/ APTITUDES Y LA EXPERIENCIA ADQUIRIDA podrá deberá

13 Seguimiento de la Actividad Profesional

14 La evaluación es una actividad pública: Precisa de una regulación y un procedimiento Precisa asimismo de un aprendizaje en todos los estamentos de la Administración.

15 Numerosas iniciativas en materia de evaluación se han basado en la medición de la PRODUCTIVIDAD. La medición se verifica sobre el resultado final En el Modelo de Seguimiento de la Actividad Profesional en la Administración del Principado de Asturias consideramos MAS OPORTUNO medir los FACTORES que intervienen en la productividad. De esta manera la medición realizada nos dará las pautas necesarias para reorientar la actividad e incidir en la PRODUCTIVIDAD/RENDIMIENTO.

16 B Implicación y compromiso con la mejora de la organización Competencia en el desempeño de tareas propias. DESEMPLEÑO DE TAREA Participación y promoción de la investigación y la innovación Participación y promoción de la docencia y la gestión del conocimiento Formación Contribución a la eficacia de la organización, ayudando al contexto laboral. DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y ORGANIZACIONAL Desempeño de puestos Orientación a la mejora. Implicación y objetivos personales Orientación al logro y cumplimiento de objetivos (OBJETIVOS COLECTIVOS) FACTORES C Desarrollo y transferencia del conocimiento A Actividad y competencias en la práctica profesional BLOQUES * La trayectoria y actuación profesional, la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño. Podrán incluirse asimismo otros méritos y aptitudes relacionadas con la FUNCIÓN desarrollada y la EXPERIENCIA adquirida.

17 Podemos definir el método de dirección por objetivos como un proceso por el que una organización, agrupada piramidalmente por áreas de responsabilidad, identifica conjuntamente los objetivos comunes que den cumplimiento a las expectativas de negocio o a las funciones encomendadas, estableciendo dichos objetivos con valor umbral de referencia. ¿ A que nivel se deben establecer los objetivos? Consejería/ Departamento Dirección General Servicio / Área Unidad / Sección Grupo/ Negociado Individuo ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

18

19 Orientación al logro y cumplimiento de objetivos (OBJETIVOS COLECTIVOS) Productividad del SERVICIO: Se asignará puntuación por la colaboración del empleado/a públicos en determinados programas estratégicos en los que participe su Servicio de adscripción. La definición de objetivos se recogerá en el formulario establecido al efecto que será firmado por el responsable de UGE y el superior jerárquico. Para el ejercicio 2008 se establecen como acciones corporativas de mejora: Servicios de atención a la ciudadanía: Se materializará en el mantenimiento de las fichas de servicios de su competencia en el Portal asturias.es y en el envío de dos documentos informativos al año sobre distintos aspectos de su gestión que puedan ser de interés para el ciudadano en general, actualizando y enriqueciendo este modo los contenidos del Portal. Alineación de los objetivos departamentales con los Objetivos corporativos: Se materializará con la presentación de un máximo de 5 objetivos de cuantificación numérica y su posterior seguimiento evolutivo durante el año. Se asignará puntuación por objetivo cumplido. La puntuación máxima de este factor será de 10 puntos, valorándose, con carácter general, a razón de 2 puntos por cada objetivo fijado y cumplido.

20

21 B Implicación y compromiso con la mejora de la organización Competencia en el desempeño de tareas propias. DESEMPLEÑO DE TAREA Participación y promoción de la investigación y la innovación Participación y promoción de la docencia y la gestión del conocimiento Formación Contribución a la eficacia de la organización, ayudando al contexto laboral. DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y ORGANIZACIONAL Desempeño de puestos Orientación a la mejora. Implicación y objetivos personales Orientación al logro y cumplimiento de objetivos (OBJETIVOS COLECTIVOS) FACTORES C Desarrollo y transferencia del conocimiento A Actividad y competencias en la práctica profesional BLOQUES * La trayectoria y actuación profesional, la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño. Podrán incluirse asimismo otros méritos y aptitudes relacionadas con la FUNCIÓN desarrollada y la EXPERIENCIA adquirida.

22 Mapa de Relaciones de Valor en la Planificación Estratégica de RRHH Ofertas de Empleo Público Provisión de puestos FUNCIONES COMPETENCIAS Selección de personal Provisión y concursos Formación corporativa Planificación de carrera Evaluación del desempeño Planificación estratégica Racionalización de estructuras Identificación puestos tipo Racionalizar dotaciones Calcular el valor / Coste Análisis de cargas. Dimensionar Plantillas. Racionalizar cuerpos/escalas Mejora asignación recursos Selección de Directivos Genérica/ Específica Itinerarios formativos Movilidad Políticas/Planes de Igualdad

23 OBJETIVO INDIVIDUAL: Cada empleado público procederá a la elaboración inicial y mantenimiento posterior del MAPA DE FUNCIONES DEL PUESTO DE TRABAJO, consiguiendo que la participación individual solucione un proceso que de otro modo se alargaría años en el tiempo. Se trata en síntesis, de un OBJETIVO INDIVIDUAL con un componente de retorno de valor indudable. La presentación del MAPA DE FUNCIONES DEL PUESTO DE TRABAJO, se realizará identificando y ponderando los aspectos más significativos del desempeño del puesto, tales como funciones y conocimientos requeridos, así como las destrezas y habilidades precisas para su desempeño eficaz. Orientación a la mejora. Implicación personal (OBJETIVOS INDIVIDUALES) La puntuación de este factor será de 5 puntos. DENOMINACIÓN CUERPO/ESCALA ADSCRIPCIÓN GRUPO (s) ADSCRIPCIÓN / CATEGORÍA PROF. FUNCIONES / TAREAS DESTREZAS/ HABILIDADES DEL PUESTO CONOCIMIENTOS NECESARIOS NECESIDADES DE FORMACIÓN ESCALA DE SATURACIÓN Frecuencia Duración Consecuencias Dificultad

24 Descripción del Mapa del Puesto de Trabajo

25 GARCIA RIVAS ANTONIO Z COORDINADOR/A PROGRAMACIÓN EFECTIVOS CUERPO DE GESTIÓN DEL PRINCIPADO A H-001 SERVICIO DE PROGRAMACIÓN DE EFECTIVOS DIR. GEN. PLANIFICACIÓN Y EVALUCIÓN RR.HH. ADMINISTRACIONES PÚBLICAS Y PORTAVOZ DEL GOBIERNO A.3 Orientación a la mejora: Implicación y objetivos personales ELABORACIÓN DEL MAPA INDIVIDUAL DEL PUESTO DE TRABAJO

26

27

28 B Implicación y compromiso con la mejora de la organización Competencia en el desempeño de tareas propias. DESEMPLEÑO DE TAREA Participación y promoción de la investigación y la innovación Participación y promoción de la docencia y la gestión del conocimiento Formación Contribución a la eficacia de la organización, ayudando al contexto laboral. DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y ORGANIZACIONAL Desempeño de puestos Orientación a la mejora. Implicación y objetivos personales Orientación al logro y cumplimiento de objetivos (OBJETIVOS COLECTIVOS) FACTORES C Desarrollo y transferencia del conocimiento A Actividad y competencias en la práctica profesional BLOQUES * La trayectoria y actuación profesional, la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño. Podrán incluirse asimismo otros méritos y aptitudes relacionadas con la FUNCIÓN desarrollada y la EXPERIENCIA adquirida.

29 Dominio técnico: Competencia en el desempeño de tareas propias A.3 GENÉRICO: TODOS GRUPO PROFESIONAL CATEGORÍA PROFESIONAL PUESTO DE TRABAJO PERSONA + ESPECÍFICO + GENERICO Debemos contar con una adecuada descripción de los puestos de trabajo como elemento de partida para la evaluación de tareas. Sin embargo, existe un cierto número de competencias comunes a la gran mayoría de los puestos. Estas competencias si demuestran validez y fiabilidad se constituyen en un punto de partida adecuado para las primeras aplicaciones del modelo de evaluación. Identificados los criterios de desempeño de los puestos de trabajo podemos elegir entre diferentes métodos para establecer las técnicas concretas de medición. En nuestro análisis hemos elegido las Escalas de Valoración con Anclajes Conductuales (EVA,s) o Behaviorally Anchared Rating Scales (BARS),

30 Competencia en el desempeño de tareas propias: Desempeño TAREA

31 Los estudios teóricos recogen cinco tipos fundamentales de evaluadores: El propio sujeto evaluado El superior jerárquico Los subordinados Los compañeros y los clientes o receptores del trabajo realizado (clientes internos y/o externos). EVALUADO SUPERIOR SUBORDINADOS COMPAÑEROS CLIENTES

32 Algunas notas a considerar: No contamos con un patrón universal en la definición del modelo de evaluación. Caben distintas opciones en función de la organización del trabajo, las estructuras relacionales, los sistemas de información internos, el destino de la evaluación y el grado de madurez de la institución en esta materia. Aquellas organizaciones que se estén aplicando la evaluación del desempeño por primera vez, suele ser más recomendable comenzar con sistemas sencillos, basados en evaluaciones de 180, que además de ser procedimentalmente más simples, refuerzan la relación entre superior y subordinado. Para las Administraciones públicas, si en estos momentos la evaluación ya supone un reto importante, mas lo será hacerlo dos veces, preguntar a varios, o preguntar lo mismo en distintos periodos de tiempo Los modelos de evaluación basados en la intervención del superior jerárquico como evaluador, si están bien construidos y acreditan fiabilidad y consistencia suficientes, son CORRECTOS y su validez no es inferior a otros métodos de evaluación basados en modelos 360 por el mero hecho de tener menos opiniones. Viswesvaran En todo caso es necesario que los evaluadores sepan evaluar. Las organizaciones deben realizar esfuerzos en formación para garantizar el éxito del proyecto. Cautela con la Autoevaluación. Con carácter general no se puede considerar objetiva la apreciación sobre uno mismo.

33 DESEMPEÑO DE TAREA DE GRUPOS A1 Y A2

34

35

36

37 B Implicación y compromiso con la mejora de la organización Competencia en el desempeño de tareas propias. DESEMPLEÑO DE TAREA Participación y promoción de la investigación y la innovación Participación y promoción de la docencia y la gestión del conocimiento Formación Contribución a la eficacia de la organización, ayudando al contexto laboral. DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y ORGANIZACIONAL Desempeño de puestos Orientación a la mejora. Implicación y objetivos personales Orientación al logro y cumplimiento de objetivos (OBJETIVOS COLECTIVOS) FACTORES C Desarrollo y transferencia del conocimiento A Actividad y competencias en la práctica profesional BLOQUES * La trayectoria y actuación profesional, la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño. Podrán incluirse asimismo otros méritos y aptitudes relacionadas con la FUNCIÓN desarrollada y la EXPERIENCIA adquirida.

38 Contribución a la eficacia de la Organización ayudando al contexto laboral: DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL El desempeño contextual es aquel que contribuye a la eficacia de la organización, ayudando al contexto, social y humano. Hablamos de actitudes que definen el AMBIENTE DE TRABAJO y sirven como catalizadores y facilitadores del desempeño de las tareas propias y de otros, que al final redundan en una mayor calidad del servicio público. La evaluación será realizada: Jefe/a de Servicio (pudiendo contar con apoyo de J. Sección) Trabajadores/as adscritos orgánicamente a una Unidad administrativa inferior a Servicio Director/a GeneralJefes de Servicio y personal no adscrito a Servicios DIMENSIÓN CONTEXTUAL DIMENSIÓN ORGANIZACIONAL Se trata de aquellos comportamientos intencionales de un empleado público que repercuten directamente en los intereses de la Administración. Estos comportamientos ocurren y es conveniente evaluarlos si se conciben como conductas relevantes La puntuación máxima de este factor será de 5 puntos.

39 DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL COMÚN A TODOS LOS GRUPOS DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL COMÚN A TODOS LOS GRUPOS

40 DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL COMÚN A TODOS LOS GRUPOS DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL COMÚN A TODOS LOS GRUPOS

41 DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL COMÚN A TODOS LOS GRUPOS DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL COMÚN A TODOS LOS GRUPOS

42 DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL COMÚN A TODOS LOS GRUPOS DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL COMÚN A TODOS LOS GRUPOS

43 DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL COMÚN A TODOS LOS GRUPOS DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL COMÚN A TODOS LOS GRUPOS

44 B Implicación y compromiso con la mejora de la organización Competencia en el desempeño de tareas propias. DESEMPLEÑO DE TAREA Participación y promoción de la investigación y la innovación Participación y promoción de la docencia y la gestión del conocimiento Formación Contribución a la eficacia de la organización, ayudando al contexto laboral. DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y ORGANIZACIONAL Desempeño de puestos Orientación a la mejora. Implicación y objetivos personales Orientación al logro y cumplimiento de objetivos (OBJETIVOS COLECTIVOS) FACTORES C Desarrollo y transferencia del conocimiento A Actividad y competencias en la práctica profesional BLOQUES * La trayectoria y actuación profesional, la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño. Podrán incluirse asimismo otros méritos y aptitudes relacionadas con la FUNCIÓN desarrollada y la EXPERIENCIA adquirida.

45 Desempeño de puestos Determinados puestos de trabajo tienen circunstancias que dificultan su provisión, permanencia en los mismos o la organización del trabajo. El factor se basa en el reconocimiento de un mayor esfuerzo en su desempeño y una corrección sobre la base del absentismo durante el periodo. Como factores que indiquen especial desempeño podemos encontrar el alejamiento geográfico, la especial responsabilidad o dedicación personal, determinados aspectos vinculados a la penosidad y otros asociados a la carga de dirección de equipos y personas. En una primera fase se introducirá un coeficiente de ponderación a los puestos en función del número de trabajadores de los que sean responsables, tal como se señala en la tabla. 1,00 Coeficiente Nº. Trabajadores bajo dependencia directa del responsable de UGE 1,20De 1 a 24 1,35Entre 25 y 49 1,50Mayor o igual a 50 La puntuación máxima de este factor será de 9 puntos.

46 B Implicación y compromiso con la mejora de la organización Competencia en el desempeño de tareas propias. DESEMPLEÑO DE TAREA Participación y promoción de la investigación y la innovación Participación y promoción de la docencia y la gestión del conocimiento Formación Contribución a la eficacia de la organización, ayudando al contexto laboral. DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y ORGANIZACIONAL Desempeño de puestos Orientación a la mejora. Implicación y objetivos personales Orientación al logro y cumplimiento de objetivos (OBJETIVOS COLECTIVOS) FACTORES C Desarrollo y transferencia del conocimiento A Actividad y competencias en la práctica profesional BLOQUES * La trayectoria y actuación profesional, la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño. Podrán incluirse asimismo otros méritos y aptitudes relacionadas con la FUNCIÓN desarrollada y la EXPERIENCIA adquirida.

47 Se debe trabajar en un modelo de formación basado en el esfuerzo y la capacitación. Para ello, además de los necesarios planes de formación habituales que atienden a la formación para el desempeño, se deben definir otros basados en la formación permanente para la capacitación y desarrollo profesional, éstos deben sustentarse en acciones formativas con aprovechamiento. Se podrán definir itinerarios formativos entendidos como el conjunto de cursos o acciones formativas que el funcionario debe realizar para obtener una acreditación o derecho preferente. En la valoración de la Formación, se puntuarán con un mayor peso aquellas acciones formativas que estén sujetas a prueba de aprovechamiento y la misma haya sido superada satisfactoriamente. La valoración de la formación será de 0,20 puntos por hora lectiva cuando sea acreditada con certificado de aprovechamiento y de 0,15 puntos por hora lectiva cuando se acredite con certificado de asistencia. Formación Denominación del curso o actividad formativaOrganizadorAprovechamientoHorasValor horaPuntos Curso sobre técnicas de trabajo en grupoIAAPNO150,152,25 Curso sobre contratación administrativaIAAPNO200,153,00 Curso en teleformación de conocimientos básicos de Inglés IAAPSI300,206,00 TOTAL11,25 Formación Interna IAAP La puntuación máxima de este factor será de 8 puntos.

48 B Implicación y compromiso con la mejora de la organización Competencia en el desempeño de tareas propias. DESEMPLEÑO DE TAREA Participación y promoción de la investigación y la innovación Participación y promoción de la docencia y la gestión del conocimiento Formación Contribución a la eficacia de la organización, ayudando al contexto laboral. DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y ORGANIZACIONAL Desempeño de puestos Orientación a la mejora. Implicación y objetivos personales Orientación al logro y cumplimiento de objetivos (OBJETIVOS COLECTIVOS) FACTORES C Desarrollo y transferencia del conocimiento A Actividad y competencias en la práctica profesional BLOQUES * La trayectoria y actuación profesional, la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño. Podrán incluirse asimismo otros méritos y aptitudes relacionadas con la FUNCIÓN desarrollada y la EXPERIENCIA adquirida.

49 Participación y promoción de la docencia y de la gestión del conocimiento Se consideran en este epígrafe las acciones en las que los empleados públicos actúen como ponentes y tengan como destinatario al personal de la Administración del Principado de Asturias y su Administración Institucional, realizadas a través del IAAP Adolfo Posada. La valoración será de 0,20 puntos por hora lectiva en cursos con certificado de aprovechamiento y de 0,15 en cursos con certificado de asistencia, valorándose un máximo de 20 horas de docencia, siempre que las encuestas de los asistentes otorguen una puntuación positiva. Se valorarán las intervenciones en congresos o coloquios públicos sobre la actividad profesional e institucional, así como las publicaciones en relación con dicha actividad editadas en soporte papel o digital. La puntuación relativa a estas acciones se recoge en la tabla siguiente. La puntuación máxima de este factor será de puntos. Participación y promoción de la Investigación e innovación

50 PublicacionesPuntuación Primer Autor Artículos en revistas y otros 1 Libro completo3 Capítulo de libro1 Coautores y otros Artículos en revistas y otros 0,50 Libro completo2 Capítulo de libro0,50 ComunicaciónPuntuación Nacional primer autor/ponencia1 Nacional otros/Mesa redonda0,5 Internacional primer autor1,5 Internacional otros1 Otras actividades que se pueden considerar son: Acciones de docencia, Colaboración en grupos y talleres, Tutorías, Elaboración de contenidos y manuales, Colaboración en tribunales, Transmisión de conocimiento no reglada, etc

51 BLOQUE A Orientación al logro y cumplimiento de objetivos (OBJETIVOS COLECTIVOS) Orientación a la mejora. Implicación personal (OBJETIVOS INDIVIDUALES) Dominio técnico: Competencia en el desempeño de tareas propias (APTITUD) BLOQUE B Desarrollo de puestos de difícil desempeño y responsabilidad Contribución a la eficacia de la Organización: Dimensión contextual y organizacional (ACTITUD) BLOQUE C Formación Participación y promoción de la docencia y de la gestión del conocimiento Participación y promoción de la Investigación e innovación

52 RESULTADO EVALUACIONES CONCLUIDAS

53 La evaluación del desempeño proporciona a los superiores jerárquicos herramientas para identificar fortalezas y debilidades en el desempeño de los trabajadores bajo su dependencia, reforzando el ejercicio de su responsabilidad. No obstante, el proceso general de evaluación debe contener las suficientes garantías para los evaluados, de modo que gane en fiabilidad y aceptación. El evaluado debe conocer previamente los contenidos concretos de la evaluación del desempeño, debemos saber sobre que nos van evaluar si no sé a donde voy, difícilmente sabré si he llegado. El proceso debe quedar reforzado por órganos extrajudiciales de revisión de la evaluación, órganos profesionales que revisen en segunda instancia evitando la judicialización de la Evaluación del Desempeño

54 5 años 6 años 8 años 10 años

55 EJEMPLO DE IMPLICACIÓN DE LA EVALUACIÓN EN LA CARRERA HORIZONTAL EVALUACIONES ANUALES Año Requisito 1º GRADO = 125 PUNTOS media anual=25 Requisito 2º GRADO = 174 PUNTOS media anual= ¿ 5 AÑOS ? ¿ 125 PUNTOS ? ¿ 6 AÑOS en Categoría 1? ¿ 174 PUNTOS ? 172 Categorí a 1


Descargar ppt "Gobierno del Principado de Asturias Consejería de Administraciones Públicas y Portavoz del Gobierno Dirección General de Planificación y Evaluación de."

Presentaciones similares


Anuncios Google