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Manual Evaluación por competencias y formulación de metas. Departamento Recusos Humanos.

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1 Manual Evaluación por competencias y formulación de metas. Departamento Recusos Humanos

2 LOGO Recursos Humanos ESPH Títulos, conocimiento, años de experiencia, varios años en el puesto, etc Actitud, habilidad. Tolerancia, trabajo en equipo, resolución de conflictos, respeto, etc Gestión por competencias= Conductas observables

3 LOGO Ventajas y alcances -Competencias Recursos Humanos ESPH Evaluar la integridad personal.

4 LOGO Ventajas y alcances -Competencias Recursos Humanos ESPH Evaluar la integridad personal. Disminuir subjetividad, tales como Yo creo que es buen empleado.

5 LOGO Ventajas y alcances -Competencias Recursos Humanos ESPH Evaluar la integridad personal. Disminuir subjetividad, tales como Yo creo que es buen empleado. Mejorar la relación con los empleados: Oportunidad de éxito - Todos saben qué se espera de cada uno.

6 LOGO Ventajas y alcances -Competencias Recursos Humanos ESPH Evaluar la integridad personal. Disminuir subjetividad, tales como Yo creo que es buen empleado. Mejorar la relación con los empleados: Oportunidad de éxito - Todos saben qué se espera de cada uno. Decisiones de promociones y remuneraciones acertadas.

7 LOGO Ventajas y alcances -Competencias Recursos Humanos ESPH Evaluar la integridad personal. Disminuir subjetividad, tales como Yo creo que es buen empleado. Mejorar la relación con los empleados: Oportunidad de éxito - Todos saben qué se espera de cada uno. Decisiones de promociones y remuneraciones acertadas. Detectar necesidades de capacitación + personas claves

8 LOGO Ventajas y alcances -Competencias Recursos Humanos ESPH Evaluar la integridad personal. Disminuir subjetividad, tales como Yo creo que es buen empleado. Mejorar la relación con los empleados: Oportunidad de éxito - Todos saben qué se espera de cada uno. Decisiones de promociones y remuneraciones acertadas. Detectar necesidades de capacitación + personas claves Involucramiento – Bajos rendimientos.

9 LOGO Los métodos tradicionales. Recursos Humanos ESPH Conocimientos, experiencia, títulos Los métodos de gestión tradicionales se enfocan en los conocimientos,experiencia y títulos de la personas. Años de experiencia. Puestos ocupados. Títulación académica. Cursos o seminarios. Siguen siendo importantes, pero no suficientes para predecir el desempeño. Saber hacer

10 LOGO ¿Qué son las competencias? Recursos Humanos ESPH Conocimientos, experiencia, títulos Actitud Habilidades y destrezas. Es una interacción armoniosa de: Habilidades. Conocimientos. Valores. Motivaciones. Rasgos de personalidad. Aptitudes. Que determinan el desempeño de las personas. Saber hacer Poder hacer Querer hacer

11 LOGO Analogía del Iceberg Más fácil de observar y desarrollar Recursos Humanos ESPH Necesarios pero no suficientes. Habilidades y conocimientos Rasgos de personalidad. Motivos. Actitud. Difícil de observar y desarrollar. Mejores predictores del desempeño. Esenciales para la estrategia, aprovechamiento de recursos, objetividad y motivación dentro de la empresa.

12 LOGO Generalidades: Gestión por competencias. En resumen… La evaluación basada en competencias está orientada a la acción por lo que son mejores para el desarrollo de las personas.

13 LOGO Evaluación competencias y resultados. Cada Evaluación se compone de: Evaluación por competencias. Evaluación por Resultados. Competencias genéricas Competencias específicas Propias de los valores de la empresa Propias de los puestos de trabajo

14 LOGO Competencias específicas. Categorías de la propuesta de Evaluación. 1-Gerentes, Sub-gerentes, directores y líderes. 2-Personal profesional 3-Supervisores técnicos y operativos 4-Gestores de servicio técnicos, especializados y operarios. Recursos Humanos ESPH

15 LOGO Evaluación por competencias Evaluación por competencias. Competencias genéricas Competencias específicas Ejemplo con: Puestos Supervisores técnicos y operarios.. Motivación por el logro Autoconfianza Orientación servicio al cliente Construcción de relaciones sociales Creatividad e innovación Trabajo en equipo Disponibilidad Comunicación interpersonal Compromiso Ética Cambian según cada categoría de puesto a evaluar. Cambian según cada categoría de puesto a evaluar. Planificación y organización Visión empresarial Capacidad de negociación Liderazgo Gestión de recursos humanos, técnicos y materiales. Resolución de conflictos

16 LOGO Competencias específicas Competencias específicas para las otras 3 categorías Puestos gerenciales, directores y líderes. Supervisores técnicos y operatativos. Puestos profesionales Planificación y organización Visión empresarial Capacidad de negociación Liderazgo Gestión de recursos humanos, técnicos y materiales. Resolución de conflictos Calidad y rendimiento laboral Iniciativa para aprender Manejo adecuado del tiempo, equipos y recursos Capacidad analítica Sensibilidad medioambiental Efectividad profesional Capacidad de persuasión Toma de decisiones Nota: Gestores de servicio técnico especializados operarios – Competencias Genéricas.

17 LOGO Manual de competencias. Cada competencia es evaluada según su nivel de consecución del manual de competencias. Los niveles se incluyen en el mismo formulario. COMPROMISOCOMPROMISO COMPROMISOCOMPROMISO

18 LOGO Evaluación según niveles Según nivel del manual de competencias ¿Se hace siempre o de vez en cuando o incluso casi nunca?

19 LOGO Total evaluación por competencias Resultados Promedio entre el 83% y 70% = 76% Nota: 76% de la evaluación por competencias

20 LOGO Evaluación competencias y resultados. Cada Evaluación se compone de: Evaluación por competencias. Evaluación por Resultados. Competencias genéricas Competencias específicas Propias de los valores de la empresa Propias de los puestos de trabajo

21 LOGO Propuesta Evaluación por resultados Para puestos de jefaturas y profesionales. Se orienta al futuro en pro de que los colaboradores desarrollen su potencial, se crea un compromiso de actuación, objetivos a conseguir y rendimientos de cuentas.

22 LOGO Evaluación por resultados. Alcance según escala Valor % del total de metas asignadas.

23 LOGO Evaluación por resultados. Porcentaje final de la evaluación por resultados

24 LOGO Total Competencias + Resultados Obtenido de la Evaluación por competencias 76% Obtenido de la Evaluación por Resultados 85% Resultado Final 81%

25 LOGO Ponderación Clases de puestos Valoración de Competencias Valoración de ejecución de planes de trabajo Gerentes, Sub-gerentes, directores y líderes. 40%60% Personal profesional50% Supervisores, técnicos y operativos 70%30%* Gestores de servicio técnicos especializados y operarios. 100% * El porcentaje depende del cumplimiento del plan de trabajo del líder inmediato.

26 LOGO Propuesta Plan de desarrollo Las evaluaciones de desempeño llevan como principal finalidad el mejorar desarrollo y desempeño de los colaboradores dentro de la empresa Necesidades de mejora pueden incluir: Cursos de capacitación. Asignación de proyectos. Asignar un tutor (cuando sea conveniente). Material didáctico sugerido. Rotación de puesto (desarrollo en otras áreas). Participación en reuniones. Análisis de casos. Etc

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28 Ventajas y alcances -Metas Recursos Humanos ESPH Visualizar y guiar en las acciones necesarias para alcanzar el éxito.

29 LOGO Ventajas y alcances -Metas Recursos Humanos ESPH Visualizar y guiar en las acciones necesarias para alcanzar el éxito. Llegar más rápido a los objetivos – No perder el rumbo de lo indispensable.

30 LOGO Ventajas y alcances -Metas Recursos Humanos ESPH Visualizar y guiar en las acciones necesarias para alcanzar el éxito. Llegar más rápido a los objetivos – No perder el rumbo de lo indispensable. Aprender a formular metas - Herramienta para el éxito empresarial como personal.

31 LOGO Errores en la formulación de metas Tiene que mejorar su rendimiento Ser más colaborador con el grupo Mejorar su puntualidad Recursos Humanos ESPH

32 LOGO Tiene que mejorar su rendimiento Recursos Humanos ESPH Jefe o líder espera la solución de 5 averías más al día. Debo hacerlo el doble de rápido! Seguramente esperan 2 averías más por día. !Imposible lograrlo!

33 LOGO 5 Características Recursos Humanos ESPH Realistas: Que se puedan alcanzar con los recursos disponibles. Precisas: Debidamente explicados. Periódicas: Fecha en la que se deben alcanzar, cuándo empiezan. Medibles: Señalar unidades de medida – Retroalimentación. Coherentes: Vinculadas con los objetivos.

34 LOGO Ejemplo práctico Recursos Humanos ESPH Realistas Tiene que mejorar su rendimiento Solucionar 5 averías más Precisas Tiene que mejorar su rendimiento Solucionar 5 averías más en el proyecto A sin aumentar los costos Periódicas Tiene que mejorar su rendimiento Solucionar 5 averías más en el proyecto A sin aumentar los costos en los siguientes 3 meses. Medibles Tiene que mejorar su rendimiento Solucionar 5 averías más en el proyecto A sin aumentar los costos en los siguientes 3 meses. (Cada mes se obtendrá un reporte del avance) Coherentes Tiene que mejorar su rendimiento Solucionar 5 averías más en el proyecto A sin aumentar los costos en los siguientes 3 meses manteniendo los estándares de calidad. (Cada mes se obtendrá un reporte del avance) x

35 LOGO Comparación Recursos Humanos ESPH x Tiene que mejorar su rendimiento Solucionar 5 averías más en el proyecto A sin aumentar los costos en los siguientes 3meses manteniendo los estándares de calidad. (Cada mes se obtendrá un reporte del avance)

36 LOGO Formato Recursos Humanos ESPH Realistas: Que se puedan alcanzar con los recursos disponibles. Precisas: Debidamente explicados. Periódicas: Fecha en la que se deben alcanzar. Medibles: Señalar unidades de medida – Retroalimentación. Coherentes: Vinculadas con los objetivos.

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38 Priorizar metas - Elaborar el proyecto A. -Capacitar al personal sobre el proyecto A. -Reorganizar los archivos antiguos. -Enviar reportes productivos de este mes. -Conseguir la autorización para el proyecto A. Recursos Humanos ESPH 5 acciones que debe ejecutar el líder sin objeción en un tiempo determinado. En general…

39 LOGO Matriz Steven Covey Recursos Humanos ESPH Muy urgentePoco urgente Muy importante !Aquí es donde debes estar actuando! No es necesario hacerlo ya, pero es segunda prioridad Poco importante No es necesario que lo hagas tú, lo puedes delegar. Última prioridad.

40 LOGO Para el ejemplo Recursos Humanos ESPH - Reorganizar los archivos antiguos, no se muestra tan urgente como -Capacitar al personal sobre el proyecto A; sin embargo, Capacitar al personal es menos urgente que -Conseguir la autorización para el proyecto A, ya que sin esa autorización no tendría lugar ni la capacitación ni la elaboración del proyecto A. Muy urgentePoco urgente Muy importante -Conseguir la autorización para el proyecto A. -Capacitar al personal sobre el proyecto A. -Elaborar el proyecto A. Poco importante -Enviar reportes productivos de este mes. -Reorganizar los archivos antiguos.

41 LOGO Formato Recursos Humanos ESPH Muy urgentePoco urgente Muy importante Poco importante

42 LOGO Para finalizar: Recursos Humanos ESPH Trabajo en equipo: Estamos unidos para crecer. Mejoramiento continuo: Avanzamos hacia la excelencia. Valores implícitos Evaluación del desempeño Formulación de metas Para una intervención más profesional. Encaminar la fuerza laboral en la misma dirección.

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