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Dr. Manuel Núñez Vergara Director General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos RECURSOS HUMANOS PARA EL ASEGURAMIENTO UNIVERSAL.

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Presentación del tema: "Dr. Manuel Núñez Vergara Director General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos RECURSOS HUMANOS PARA EL ASEGURAMIENTO UNIVERSAL."— Transcripción de la presentación:

1 Dr. Manuel Núñez Vergara Director General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos RECURSOS HUMANOS PARA EL ASEGURAMIENTO UNIVERSAL

2 OBJETIVOS SANITARIOS ESTRATEGIAS ASEGURAMIENTO UNIVERSAL (PEAS) DESCENTRALIZACIÓN (MED) FORTALECIMIENTO DEL PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN ACCIÓN CONCERTADA GN, GR, GL Y SOCIEDAD CIVIL EJES DE REFORMA RECTORÍACAMBIO EN EL MODELO DE ATENCIÓN COMPROMISOS POLÍTICA RHUSINVERSIÓNANTICORRUPCIÓNCALIDAD PLAN NACIONAL DE DESARROLLO DE CAPACIDADES EN SALUD LINEAMIENTOS DE GESTION Y RHUS

3 Políticas de largo plazo y conformación de una unidad de conducción estratégica de RHUS. PRIMER DESAFIO

4 Lineamientos de Política Nacional para el Desarrollo de los Recursos Humanos Resolución Ministerial Nº /MINSA 30 de diciembre de 2005 Marco Estratégico de las Intervenciones: Políticas de Largo Plazo V Encuentro Nacional de Gestores de Recursos Humanos 1 – 3 de Diciembre de 2010

5 Unidad Nacional de Conducción Estratégica de los Recursos Humanos Órgano de Línea del Ministerio de Salud: Construir y conducir políticas y estrategias nacional y sectorialmenteque permitan articular el desarrollo personal y profesional, el desempeño laboral y los objetivos sanitarios Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos Dirección de Gestión de Capacidades Dirección de Gestión del Trabajo Unidad de Información Estratégica - Observatorio

6 1.Informe al País: SITUACIÓN Y DESAFÍOS DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD Gobernabilidad y desempeño con desarrollo humano. 2.LOS LINEAMIENTOS DE POLÍTICA NACIONAL PARA EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS DE SALUD - Estrategia para el abordaje de los nuevos desafíos del campo de los recursos humanos en salud. 3.METODOLOGÍA PARA LA FORMULACIÓN DE PERFILES DE COMPETENCIAS PARA TRABAJADORES DEL PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN. 4.FORMACIÓN Y REGULACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD. 5.EL PERÚ RESPONDIENDO A LOS DESAFÍOS DE LA DÉCADA DE LOS RECURSOS HUMANOS DE SALUD. 6.Estudio de casos: EXPERIENCIAS EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD. 7.SITUACIÓN DE LOS CAMPOS CLÍNICOS EN EL PERÚ Análisis y propuesta de acreditación de campos de práctica en formación en salud. 8.CARRERA SANITARIA EN EL PERU Fundamentos Técnicos para su desarrollo Generar Evidencia para la Decisión: Observatorio Nacional de Recursos Humanos

7 Tener a las personas adecuadas en los lugares adecuados SEGUNDO DESAFIO

8 Déficit Crítico de RHUS para el logro de objetivos sanitarios El déficit de recursos humanos en el Perú (N° de médicos, enfermeras y obstetras por hab.) es similar al de los países de África Subsahariana. Lo que hace muy improbable lograr una alta cobertura de intervenciones esenciales, como las necesarias para alcanzar los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM) relacionados con la salud (OMS – 2006) Fuente: OMS2006

9 Significativa Correlación entre Recursos Humanos y Resultados Sanitarios Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos, Perú

10 Déficit de Recursos Humanos: Grave Obstáculo para el Aseguramiento Universal (MINSA - Regiones) Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos - MINSA, Perú ZONA AUS

11 Decisión Política Sobre la Planificación Estratégica de Recursos Humanos

12 SERUMS: Fortalecimiento del Programa Previsto

13 CRITERIOSANTESAHORA AsignaciónPor sorteoPor mérito (medicina) BonificaciónHasta 0.9 puntos sobre 100 en Residentado Médico Bonificación para concurso hasta 15% Hasta 10 puntos sobre 100 en Residentado Bonificación para concurso hasta 15% Criterio de AsignaciónCategorización 1997 (A,B,C,D) Altura, distancia, camino Según niveles de pobreza (FONCODES) I y II prioritarios Cambio del Marco Normativo: SERUMS por mérito y al servicio de las poblaciones más necesitadas

14 Estrategia I Nivel: SERUMS AÑO 2006AÑO 2009 Establecimientos de Salud con Profesionales SERUMS

15 Estrategia I Nivel SERUMS NACIONAL

16 87.4% SERUMS Y QUINTILES DE POBREZA

17 SIN MÉDICOS SERUMS DISPONIBILIDAD MÉDICOS: < / =5 POR 10,000 Hab. Estándar: 10 médicos x 10,000 Hab. DISPONIBILIDAD MÉDICOS: >/ = 10 x 10,000 Hab. DISPONIBILIDAD MÉDICOS: 5-9 POR 10,000 Hab. Dotación con Equidad: Médicos en Apurímac CON MÉDICOS SERUMS

18 ProSalud Déficit de Recursos Humanos Planificación de Recursos Humanos con Equidad Precariedad Laboral Gestión del Trabajo con Dignidad y Reconocimiento Déficit de Capacidades Desarrollo de Capacidades con Pertinencia y Calidad PROSALUD

19 AMBITOCOMPONENTESN° RHUS PRIMER NIVEL DE ATENCION REGIONES392 PRIMER NIVEL DE ATENCION LIMA + CALLAO625 SUB TOTAL 1,017 SEGUNDO NIVEL DE ATENCION ESPECIALISTAS215 TOTAL 1,232 PROSALUD SERUMS por EUROPAN

20 BRECHA DE ESPECIALISTAS BRECHA CRECIENTE DE PROFESIONALES MEDICOS ESPECIALISTAS Año 2006 Año 2009 Año 2012 BRECHA DE ESPECIALISTAS DOTACION DE ESPECIALISTAS Expansión de Infraestructura y equipamiento Migración Interna (p.e. EsSalud) y Externa Incremento de Demanda por AUS

21 Estimación del Déficit de Médicos Especialistas Colegio Médico del Perú:6,398 CARRASCO CORTEZ, Víctor, LOZANO SALAZAR, Elías y VELASQUEZ PANCCA, Edgar. Análisis actual y prospectivo de la oferta y demanda de médicos en el Perú Acta Méd. Peruana, ene./mar. 2008, vol.25, no.1, p Ministerio de Salud - Hospitales:5,686 Estudío de Necesidades de Especialistas en 105 hospitaltes del Ministerio de Salud y los Gobiernos Regionales. Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos, Ministerio de Salud Observatorio Nacional de Recursos Humanos 2010.

22 Estrategias para afrontar el déficit crítico de Especialistas Año 2008 Años 2010 AMPLIAR NACIONALMENTE LA FORMACIÓN INCREMENTO EN ESPECIALIDADES PRIORITARIAS

23 Estrategias para afrontar el déficit crítico de Especialistas 1.Establecimiento de Prioridades para el financiamiento de la formación. 2.Titulación por Evaluación de Competencias. 3.Modificaciones legales – Prestaciones Complementarias – Doble Percepción – Reforma Constitucional – Incorporación de Cesantes 4.Brigadas de Médicos Especialistas (VRAE) 5.Estructurar el Sistema de Especialización en Ciencias de la Salud

24 Involucrar a los trabajadores de salud con los objetivos sanitarios a través de la mejora de las condiciones de trabajo con dignidad. CUARTO DESAFIO

25 Elementos para una Carrera Sanitaria Comisión de Alto Nivel: Ministerio de Salud y Gremios Desplazamiento de Personal (Reasignación y Destaque) Bases de la Carrera Sanitaria Sesión CIGS de Junio Hoja de Ruta Reuniones Técnicas Foro Internacional 12 y 13 de Octubre Sesión CIGS (9 y 10 de Diciembre 2010) CONSTRUYENDO LA CARRERA SANITARIA EN EL PERU

26 Establecer interacciones entre el mundo de la educación y los servicios de salud para transformar la formación que permita la prestación de los servicios con calidad, eficiencia, equidad y pertinencia QUINTO DESAFIO

27 Comité de Formación en Salud Familiar Comité Nacional de Residentado Médico Comité Técnico CompEtencias CCPP, ANR, SINEACE Comité Nacional de Pregrado de Salud Comité de Especialización en Ciencias de la Salud EDUCACION SALUD OBJETIVOS SANITARIOS

28 PLANSALUD: CONSTRUIR CAPACIDADES LINEAS ESTRATÉGICASLINEAS ESTRATÉGICAS Gerencia y Gobierno Gestión de RHUS Atención Integral Asistencia Técnica Capacitación Articulación Educación-Salud COMPONENTES

29 Especializaci ón en Salud Familiar Diplomatura de Atención Integral con enfoque de Salud Familiar Programa Nacional de Formación en Salud Familiar DIRESA :AYACUCHO, CALLAO y LIMA DISA :LIMA CIUDAD, SUR y ESTE 30 EQUIPOS BASICOS DE SALUD Médico, Enf, Obst y Técnico Médico Enfermero y Obstetra Médico I FASE II FASE Especializaci ón en Medicina Familiar III FASE FASE CONCLUIDAFASE EN CONSTRUCCIÓN TITULACIÓN POR COMPETENCIAS 30 Proyectos de Intervención

30 Dirigido a equipos básicos de salud – I Nivel Certificación Progresiva hasta la Especialización Modelo Pedagógico de la Problematización Capacitación en servicio - universidad Formación de tutores. Fase Piloto (2010): 150 profesionales Año 2011: 1,500 profesionales Periodo 2011 – 2015: Incorporar 7,500 profesionales en la especialidad de Salud Familiar – Medicina de Familia Características del Programa de Formación en Salud Familiar

31 Muchas gracias Manuel Núñez Vergara


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