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OBJETIVOS Conocer las compensaciones marcadas como mínimas en la ley federal del Trabajo, y que toda empresa u organización debe respetar y hacer valer.

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Presentación del tema: "OBJETIVOS Conocer las compensaciones marcadas como mínimas en la ley federal del Trabajo, y que toda empresa u organización debe respetar y hacer valer."— Transcripción de la presentación:

1 OBJETIVOS Conocer las compensaciones marcadas como mínimas en la ley federal del Trabajo, y que toda empresa u organización debe respetar y hacer valer para sus trabajadores.  Conocer los sistemas de incentivos y participación de utilidades para así tener el conocimiento de cómo se establecen o fijan este tipo de compensaciones, además se busca establecer una relación entre los costos de la compensación y el desempeño en la organización.  Conocer algunos ejemplos de servicios que brindan las empresas a sus empleados con el fin de reducir su índice de rotación y con eso lograr reducir costos.

2 OBJETIVOS Analizar la existencia de las compensaciones directas e indirectas para así poder identificar cuales son las que obligatorias y las adicionales, estas son ofrecidas a los trabajadores como un adicional a lo que la ley marca como mínimo.  Dar a conocer la clasificación de las prestaciones para la correcta identificación en un futuro de los diversos incentivos que podrían ser ofrecidos en las organizaciones.

3 Condiciones de Trabajo ( Art. 56, 57)
Jornada de trabajo ( Art. 59,60,61,63,64,68) Días de descanso ( Art. 69,70,71,72,73,74)

4 Vacaciones ( Art. 76,77,78,79,80,81) Salario ( Art. 82,83,84,85,86,87,88,89) Salario mínimo ( Art. 90,92,97 )

5 Participación de los trabajadores en las Utilidades de las empresas (Art. 117 – 131)
Habitaciones para los trabajadores (Art. 136,137,138,139,143,144,146,150)

6 Derechos de preferencia, antigüedad y ascenso (Art. 154,155,162)
Trabajo de las Mujeres (Art. 164,165,166,167,170,171,172) Trabajadores de confianza (Art )

7 SUELDOS Y SALARIOS

8 LA COMPENSACIÓN ES LA GRATIFICACION DE ESTA VITAL ÀREA A TRAVES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL GARANTIZA LA SATISFACCION DE LOS EMPLEADOS, LO QUE ASU VEZ AYUDA A LA ORGANIZACIÓN A OBTENER, MANTENER Y RETENER UNA FUERZA DE TRABAJO PRODUCTIVA.

9 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES
La administración de las compensaciones debe lograr ciertos objetivos. En ocasiones estos, crean conflictos y es necesario hallarles solución. Por ejemplo, con objeto de retener a los empleados y garantizar la igualdad y justicia, los analistas de sueldos y salarios cubren cantidades similares por labores similares.

10 DETERMINACIÓN DE NIVELES DE COMPENSACIÓN
Este proceso incluye dos actividades: el establecimiento del nivel apropiado de pago para cada puesto y el agrupamiento de los diferentes niveles de pago en una estructura pueda administrase de modo eficaz.

11 NIVELES DE PAGO El nivel de pago adecuado refleja el valor relativo y el valor absoluto de cualquier puesto. valor interno relativo valor absoluto

12 ESTRUCTURA DE LA COMPENSACIÓN
Una organización de tamaño intermedio, con 2000 empleados en total y una gama completa de 325 puestos diferentes, presentaría al analista de sueldos y salarios problemas complejos.

13 SINDICATOS Una compensación mensual de $1450 es adecuada para un soldador no especializado, pero si el sindicato insiste en obtener una compensación de $1600 es probable que el gerente de personal y los directivos de la empresa consideren la opción de pagar una suma en vez de enfrentar fricciones que podrían conducir a un grave conflicto laboral.

14 INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES

15 Los sistemas de incentivos y participación de utilidades establecen una relación entre los costos de la compensación y el desempeño de la organización. Los costos de la compensación y el ingreso que recibe cada trabajador varían de acuerdo con los altibajos de la organización.

16 SISTEMAS DE INCENTIVOS
Compensación basada en unidades Bonos de Producción Comisiones Curvas de madurez Incrementos por méritos Compensación por experiencia y conocimientos Incentivos no monetarios Incentivos ejecutivos

17 SISTEMA DE PARTICIPACIONDE UTILIDADES

18 La participación en las utilidades establece una relación entre el desempeño de la organización y la distribución de las ganancias entre los empleados. A pesar del hecho de que los diferentes sistemas de participación de utilidades deben acoplarse a las diversas características de grupos y organizaciones de carácter específico, la mayor parte de los planes cae dentro de cuatro amplias categorías:

19 Propiedad de los empleados
Planes de participación en la producción Planes de participación en las utilidades Planes de compensación por reducción de costos

20 Para muchos la palabra “compensación” es, en la práctica, sinónimo de “salario. Cualquier otro ingreso que proporcione la organización suele considerarse de importancia secundaria haciendo que el termino prestación se relegue a los aspectos suplementarios.

21 ELEMENTOS DE LA COMPENSACIÓN GLOBAL
Compensación INDIRECTA Calidad de la vida laboral (incluso ordenamientos legales) Prestaciones y servicios al personal Compensación DIRECTA Incentivos y participación en las utilidades Administración de las compensaciones (sueldos y salarios)

22 Función de la compensación indirecta Objetivos del empleado
Objetivos de la organización Beneficios del aseguramiento Objetivos sociales

23 Seguros de gastos médicos:
Seguros dentales: Seguros de gastos médicos: Seguros de SALUD Seguros de la vista

24 Las prestaciones Constituyen aportaciones financieras aportadas por la organización con la finalidad de incrementar indirectamente el monto total del salario percibido por el trabajador pueden ser en dinero o en especie.

25 Objetivos De los empleados De la empresa Sociales

26 Procedimiento para actualizar o implantar un plan de prestaciones a los empleados
Segmentar al personal en grupos significativos que guarden una relativa homogeneidad. Define las posibles prestaciones que se ofrecerán a los diferentes grupos. Revisar la legalidad y fiscalidad de dichas prestaciones. Revisar el costo total de los paquetes de prestaciones promedio. Contrastar este plan con las prestaciones actuales de la organización para los diferentes grupos.

27 Evaluar la viabilidad financiera en el corto, mediano y largo plazos de los paquetes de prestaciones. En caso de que las condiciones laborales de la empresa lo permitan, hacer las negociaciones colectivas necesarias. Preparar un programa de comunicación y asesoramiento a los empleados. Mantener un monitoreo continúo en cuanto a las prestaciones.

28 SERVICIOS AL PERSONAL

29 SERVICIOS Los servicios se definen como las actividades pagadas por la organización para brindar un apoyo de índole material o social a los trabajadores.

30 CARACTERISTICAS a) los servicios son beneficios adicionales al salario nominal. b) Conforman una ventaja y un valor básico para el trabajador y para el empleador. c) Constituyen complementos a los salarios. d) Están cubiertas en parte o totalmente por el empleador. e) Resultaría muy difícil de contratar para el trabajador si no los recibiera por parte de la organización.

31 POLÍTICA SOBRE LOS SERVICIOS
Y PRESTACIONES La política de los servicios y las prestaciones debe equilibrar las ventajas obtenidas por el empleador y los trabajadores Debe tratar de ofrecer un máximo de servicios sin motivar a los trabajadores a perder el interés y los incentivos para el logro y la mejora personal. En las relaciones cotidianas, la mejor política será posiblemente otorgar sólo aquellas prestaciones deseadas por la mayoría de quienes puedan recibirlas.

32 SERVICIOS A LOS EMPLEADOS CAFETERIA Y/O RESTAURANTE
SERVICIOS FINANCIEROS SERVICIOS SOCIALES APOYO PARA LA EDUCACION FORMAL

33 SERVICIO DE CAFETERIA Y/O RESTAURANTE
A nivel de la salud de los integrantes de la organización, el hecho de contar con un restaurante interno disminuye mucho la tendencia a prolongar el período concedido a la comida. Permite una posibilidad de convivencia social que no se daría de otra manera VENTAJAS Altos costos y las complicaciones administrativas Posibilidad de constituir un foco de insatisfacción en vez de verse como una ventaja, si el nivel de los servicios no es adecuado. DESVENTAJAS Muchas empresas optan por la práctica de contratar los servicios de una compañía especializada en administración de restaurantes industriales, que por una cuota determinada por cada comida se encarga de cuanto se refiere al restaurante interno.

34 APOYO PARA LA EDUCACIÓN FORMAL
Los programas de reembolso de gastos generados en la educación formal. SE CUENTAN ENTRE LAS PRESTACIONES MAS COMUNES Los cursos pueden ser de interés directo para la empresa o de interés sólo moderadamente relacionado con el campo de la empresa. De singular importancia en este campo son las campañas de erradicación del analfabetismo. Se ha probado hasta la saciedad que el rendimiento y la productividad de un grupo de trabajo guardan una relación directa con el grado de educación que tengan.

35 SERVICIOS FINANCIEROS
SERVICIOS FINANCIEROS MAS COMUNES La financiación de vivienda Los prestamos a bajo interés Los programas de apoyo para la compra de vehículos personales La formación de asociaciones con ánimo de promover el ahorro o las inversiones a largo plazo, finalmente, sigue constituyendo una práctica común en muchas organizaciones, que en forma casi invariable registran buenos resultados. Esta práctica ejerce el efecto directo de proteger la economía del empleado, e impedir de modo indirecto las solicitudes inoportunas de préstamos a cualquier plazo, que pueden reducirse en caso de urgencia, al adelanto de una o hasta dos quincenas

36 SERVICIOS SOCIALES Con creciente frecuencia las compañías transfieren a sus empleados a diferentes ciudades del país. A fin de alentar al candidato a una nueva ubicación y a aceptar el desplazamiento a otra ciudad, las empresas suelen absorber los gastos que provoca la transferencia. TRANSFERENCIA El pago de deposito que suele exigirse para obtener una casa o departamento en alquiler El traslado de muebles y menaje de una ciudad a otra Hospedaje en un hotel durante los primeros días Las prestaciones de suplemento de los servicios de la comunidad, finalmente, se pueden considerar muy afines a las de integración y prevención de fenómenos sociales indeseables.

37 FALTA DE PARTICIPACION DEL PERSONAL
PROBLEMÁTICA EN LA ADMINISTRACION DE PRESTACIONES Y SERVICIOS FALTA DE PARTICIPACION DEL PERSONAL LAS CONDICIONES NO SE AJUSTAN A SUS NECESICIDADES REALES FUERTE TENDENCIA DE LOS TRABAJADORES A PRESTAR ATENCION A SOLO UNA FRACCION DE LOS SERVICIOS QUE RECIBEN ESTA FALTA DE CONOCIMIENTO Y LA IMPOSIBILIDAD PRACTICA DE SELECCIONAR PRESTACIONES ADECUADAS

38 Figura 13.1 Sabiendo que querían seleccionar servicios hasta por 100 puntos, estos empleados efectuaron diferentes selecciones. Nótese que se exceptúan las pólizas de seguro, que la empresa considero no negociables. Fábrica de Juguetes Pinocho, S.A. Paquete negociable de prestaciones Mariana López A., 30 años, casada, un hijo Roberto Guzmán, 21 años, soltero, estudiante Alberto Jiménez, 49 anos, divorciado 1) Fondo de ayuda para estudios universitarios o cursos varios 10 35 2) Fondo de pensiones 5 30 3) Fondo de impulso al deporte 15 4) Guardería infantil 25 5) Cafetería y/o Restaurante 6) Fondo de ahorro 20 7) Fondo para vehículo personal TOTAL 100


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