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COMO SELECCIONAR AL MEJOR Lic. Agustín Monroy Enríquez 1.

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1 COMO SELECCIONAR AL MEJOR Lic. Agustín Monroy Enríquez 1

2 Lic. Agustín Monroy Enríquez. Licenciado en Derecho y Ciencias Sociales, así como en Psicología Industrial. Maestrante en Administración de Negocios en el IEE. Estudios de posgrado en Finanzas, Calidad Total, Docencia y Psicoterapia de Grupo en diversas instituciones de enseñanza superior. Egresado del IPADE, en el cual cursó estudios de Alta Dirección de Empresas. Certificado por el CONOCER en la Norma Técnica de Competencia de Asesoría Empresarial. Certificado en Balanced Scorecard por Strategy Execution Consulting, S. A. de C. V. (Paul Niven). Premio 2007 a la trayectoria docente por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Presea al Maestro Distinguido por la UAG y a la Excelencia Académica por IEE. Ha ocupado cargos directivos y de consejero en CANACO Guadalajara, ARIOAC y COPARMEX Jalisco. Ha sido Director de Recursos Humanos en diversos grupos empresariales como Grupo Gas Licuado, CONESA, Consorcio Canadá. Fue Director General de varias empresas como la División Inmobiliaria del Consorcio Canadá, Guadalajara World Trade Center y Expo Guadalajara. Es Socio Director de Monroy Asesores S. C., empresa dedicada a la asesoría y capacitación empresariales desde hace más de 25 años, habiendo atendido a más de 250 empresas clientes en diversas entidades federativas de la República Mexicana. 2 EXPOSITOR:

3 Si usted me pregunta cuál es el principio básico para tener un equipo triunfador, sin duda le contestaré que en mi vida he aprendido que la base de todo, es una buena selección de los jugadores, sin la materia prima adecuada, ni el mejor Coach podría convertirlos en un equipo exitoso. Es cierto, los mejores son muy caros, pero un buen Coach sabe detectar el potencial de un individuo, para determinar si vale la pena incorporarlo al equipo y desarrollando el potencial convertirlo en una parte fundamental de un equipo triunfador. 3 JUSTIFICACION:

4 El presente seminario taller práctico, busca como resultado el proporcionar a los asistentes los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para llevar a cabo una eficiente labor de selección de vendedores. Conseguir los mejores y evitar la rotación. SI QUEREMOS SER LOS MEJORES, NECESITAMOS A LOS MEJORES 4 OBJETIVO:

5 5 GENERALIDADES

6 1.Competencia más intensa y agresiva. 2.Comercio por internet. 3.Revolución del cliente (El cliente esta más preparado) 4.Productos Genéricos (pérdida de la lealtad a la marca) 5.Globalización de los Mercados (Menor margen + Productos) 6.Calidad en el servicio ( tecnología para control de almacenes, logística y distribución, sistemas para fidelización, CRM y bases de datos). 6 ESTAMOS EN UN MERCADO DE COMPRADORES:

7 Un vendedor es una persona que tiene contacto con un prospecto o con un cliente y lleva a cabo, principalmente a través de la comunicación, todas las actividades conducentes a convencerlo de llevar a cabo transacciones comerciales con la empresa que representa, cumpliendo principalmente los siguientes propósitos: 7 QUIEN ES UN VENDEDOR EXCELENTE Lograr la mayor rentabilidad a través de la venta. Lograr la satisfacción del cliente. Lograr la repetición de la compra. Lograr que el cliente recomiende a la empresa y al producto o servicio que adquirió. Facilitar la cobranza. Proyectar una imagen de excelencia de la empresa que representa. Ampliar el mercado.

8 8 TODO COMIENZA CON SABER QUE SE BUSCA

9 DESCRIPCION DE PUESTO: Objetivos General del Puesto Comercializar todos los productos ampliando la cartera de clientes y recuperando cobranza oportuna con base en las políticas de venta y crédito autorizadas por la empresa, con la finalidad de lograr el cumplimiento de las metas del negocio y su rentabilidad. 9 SABER QUE SE BUSCA Retos Garantizar el logro del ___% de la venta total. Garantizar la cuota de venta mensual determinada. Garantizar el logro del presupuesto de cobranza. Garantizar cuatro clientes nuevos mensuales por vendedor. Infoirmar continuamente sobre la competencia.

10 Responsabilidades del puesto: Garantizar los objetivos de ventas. Asesorar y desarrollar a nuestros clientes en todos nuestros productos. Incrementar nuestra base de clientes. Mantener la cartera sana. Vender productos a los precios establecidos. Realizar visitas cada 10 días a todos los clientes de la cartera asignada. Actividades y tareas: Visitar a todos los clientes ofreciendo todo el catálogo de producto y vendiendo a los precios establecidos, recuperando la cobranza dentro del plazo convenido y captando clientes nuevos. Definir la estrategia de venta semanal y mensual con el Gerente. Revisar cartera de clientes 2 veces a la semana con Gerente. Informar al Gerente de las actividades de la competencia y comportamiento de nuestros productos en el mercado. 10 SABER QUE SE BUSCA

11 11 A una persona que posea los valores de la empresa y sepa, sepa cómo hacer las cosas y quiera llevarlas a cabo con entusiasmo: Comercializar nuestros productos de acuerdo con nuestras políticas de venta y crédito. Ampliar la cartera de clientes (mínimo __ clientes nuevos por ________). Recuperar cobranza dentro del plazo convenido (revisar cartera ____ veces por semana). Cumplir estándares de visita, venta y cobranza. Asesorar a los clientes respecto de nuestros productos. Mantener contacto permanente con cartera de clientes, visitándolos con la siguiente frecuencia: Clentes A:_____veces por _________ Clientes B: ______veces por _________ Clientes C: ______veces por __________ Planear sus actividades semanal y mensualmente. Captar y proporcionar información sobre la competencia. ¿ A QUIEN SE BUSCA ?

12 1. Edad: 2. Sexo: 3. Procedencia: 4. Domicilio: 5. Estado civil: 6. Hijos: 7. Documentos o permisos: 8. Manejo de equipos: 9. Vehículo: 10. Percepciones actuales: 11. Escolaridad: 12. Experiencia transferible: 13. Competencias laborales: 14. Disponibilidad para viajar: 12 PERFIL DEL OCUPANTE

13 13 EL PROCESO DE SELECCION DE VENDEDORES

14 1.El análisis de solicitud de trabajo o currículum vitae. 2.La entrevista general. 3.La entrevista técnica y pruebas de aptitud práctica. 4.La investigación de antecedentes laborales. 5.Aplicación de pruebas psicométricas especializadas. 6.El examen médico. 7.Entrevista con Jefe del Jefe. 8.Entrevista de Contratación. 9.El Contrato de Prueba Elegir fuentes de reclutamiento. 2.Elegir medios de reclutamiento. RECLUTAMIENTO SELECCION CONTRATACION A PRUEBA 14 EL PROCESO DE SELECCION

15 PLANEACION DE RH VACANTES POR SEPARACION AUTORIZACION DE RECLUTAMIENTO INFORMACION DE LA DESCRIPCION DE PUESTO COMENTARIOS DEL SOLICITANTE REQUERIMIENTOS PARA RECLUTAMIENTO FUENTES DE RECLUTAMIENTO MEDIOS DE RECLUTAMIENTO EL RECLUTAMIENTO 15

16 16 FUENTES DE RECLUTAMIENTO: Personal de la misma empresa. Banco de datos de candidatos de la empresa o empresas amigas. Recomendados por el personal de la empresa. Empresas electrónicas de búsqueda de personal. Bolsa de trabajo de nuestra página web. Bolsa de trabajo públicas. Agencias de empleo. Cámaras y Asociaciones. Escuelas. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO: Requisiciones ( bolsas de trabajo, bolsas de trabajo electrónicas ). Solicitudes ( escuelas ) Anuncios ( periódicos, revistas, revistas especializadas, radio, tv, tableros de la empresa ). Búsqueda en bancos de datos de candidatos. 16 EL RECLUTAMIENTO

17 17 1.El análisis de solicitud de trabajo o currículum vitae. 2.La entrevista general. 3.La estrevista técnica y pruebas prácticas. 4.La investigación de antecedentes laborales. 5.La aplicación de psicometría especializada. 6.Entrevista para acordar condiciones de contratación. 7.El Contrato de Prueba. LAS HERRAMIENTAS DE SELECCION

18 18 Perfil de nuestra empresa:Perfiles de las empresas con las cuales ha trabajado: Contenido del puesto para el cual se requiere al candidato (objetivos, funciones y responsabilidades): Contenido de los puestos desempeñados por el candidato. Experiencia requerida en el puesto solicitado:Experiencia obtenida por el candidato en empresas y puestos similares. Requisitos personales requeridos (perfil de ocupante): Características personales del candidato. Conocimientos requeridos por el puesto:Conocimientos que dice poseer el cadidato. Productos manejados por nuestra empresa:Productos manejados por el solicitante en donde ha laborado. Características de nuestro mercado:Parecido de características de mercados en los que se ha movido el candidato. COMPARAR PUNTOS CLAVE EN EL ANALISIS DE CV

19 19 Tipo de decisiones que el puesto implica tomar a su ocupante: Tipo de decisiones que ha tomado el candidato en sus anteriores trabajos. Remuneración ofrecida:Remuneración obtenida por el candidato en empresas y puestos anteriores. Posibilidades de desarrollo del puesto:Aspiraciones de desarrollo del candidato. Tipo de relaciones que implica manejar al ocupante del puesto: Tipo de relaciones que ha manejado el candidato en sus anteriores ocupaciones. LA PERSONA MAS ADECUADA EN EL PUESTO MAS ADECUADO PUNTOS CLAVE EN EL ANALISIS DE CV O SOLICITUD: COMPARAR

20 16 PFEvaluar características de personalidad. CLEAVER:Evaluar estilo de trabajo. IPV:Evaluar habilidades de vendedor. OTIS:Evaluar habilidades de inteligencia. LA PSICOMETRIA USADA 20

21 21 EL 16 PF

22 EL CLEAVER 22

23 23 EL IPV

24 24 EL OTIS

25 25 LA ENTREVISTA

26 i. PREPARACION: Establecer un horario para realizarla. Convocar al candidato, anunciándole un tiempo aproximado de duración. Preparar un lugar adecuado y con la debida privacía. Preparar la GUIA DE ENTREVISTA. Preparar material para elaborar un expediente del candidato. II. REALIZACION: Recibir y saludar con cordialidad al candidato. Presentarse y decirle brevemente cuáles son sus funciones. Iniciar la plática con algún comentario amable para crearle confianza ( Rapport – acompazamiento, liberación de tensión ) a través de ofrecerle algo de beber, haciendo comentarios sobre la manera como llegó a la empresa, pidiéndole que exprese lo que le parece lo que ha visto de la compañía, comentándole sobre el interés que tiene usted en el proceso de selección… Iniciar la entrevista en sí. LAS ETAPAS DE LA ENTREVISTA 26

27 27 LAS AREAS A INVESTIGAR CON LA ENTREVISTA GUIA DE ENTREVISTA

28 28 1.Avisar a la persona que para evitar olvidos se tomará nota de lo importante, para hacer un resumen y evaluación de la entrevista inmediatamente al terminarla. 2.Mencionar la confidencialidad de los datos que se expongan. 3.Evitar prejuicios y efectos del halo. 4.Proceder preguntando en orden. 5.Escuchar con atención las respuestas del candidato. 6.Cuidar el papel de entrevistador, evitando convertirse en entrevistado. 7.Observar el lenguaje oral y el gesticular de la persona. 8.Hacer un cierre sincero indicando el siguiente paso en el procedimiento a seguir o si así se amerita, explicar claramente los desajustes que se encontraron entre el perfil de ocupante y el del candidato. Si es necesario, contestar después y HACERLO, solicitando permiso para conservar los datos obtenidos en el proceso. 9.Agradecer el tiempo destinado a la entrevista. 10.Comportarse siempre con respeto, sinceridad e inteligencia emocional. EL DECALOGO DE LA ENTREVISTA

29 29 1.Empresa en la que se trabajó. 2.Giro al que se dedica y tamaño de la misma. 3.Productos y/o servicios que presta. 4.Puesto que se ocupó. 5.Funciones o responsabilidades a su cargo. 6.Procesos de los que era dueño ( responsable) y tiempo que los condujo. 7.Equipos que maneja y con qué grado de pericia. 8.Subordinados a su cargo y opinión que tiene de ellos. 9.Quién era su jefe directo y dónde se le puede localizar ( teléfono e mail ). 10.Opinión que tiene de quien fue su jefe. 11.Tiempo que duró en el puesto y por qué. 12.Cursos que recibió. 13.Distinciones o premios que se le otorgaron. 14.Razón por la que se separó o fue separado. 15.Remuneraciones al ingresar y con la que salió de la empresa (prestaciones que tuvo). 16.Labores que más le gustaban y por qué. 17.Labores que menos le gustaban y por qué. 18.Logros que tuvo en su trabajo ( metas que alcanzo o superó, innovacíones que introdujo, procesos que mejoró, cursos que impartió, reducciones de gasto o costo que produjo…). ESTAS PREGUNTAS DEBEN HACERSE SOBRE LOS ULTIMOS TRABAJOS, AUNQUE NO SE HAGAN COMPLETAS CONFORME LOS TRABAJOS VAN SIENDO MAS REMOTOS EN EL TIEMPO. QUE AVERIGUAR DE LA HISTORIA LABORAL

30 30 I.CONOCIMIENTOS Acerca del mercado: 2.Acerca del producto: 3.Técnicas para prospectar: 4.Técicas para presentar el producto: 5.Técnicas para manejo de objeciones: 6.Técnicas para cerrar ventas: 7.Técnicas para dar servicio posterior a la venta: 8.Cómo elaborar su plan de trabajo: 9Cómo llevar expedientes e historia de sus clientes: 10.Cómo y qué informar sobre la competencia: 11.Qué cuidar para otorgar crédito: 12.Cómo cobrar de manera efectiva: BAJOALTO LA EVALUACION DE COMPETENCIAS

31 31 II.HABILIDADES Para lograr rápidamente la confianza : 2.Para expresarse con orden y corrección: 3.Para escribir claramente y en forma correcta: 4.Para demostrar seguridad en sí mismo: 5.Para persuadir y convencer: 6.Para resistir a la presión: 7.Para administrar su tiempo: 8.Para no perder su buen humor y controlar sus emociones: 9.Para jerarquizar metas y hacer planes de trabajo: 10.Para escuchar empática y activamente: 11.Para trabajar en equipo: 12.Para demostrar actitud de servicio al cliente: BAJOALTO LA EVALUACION DE COMPETENCIAS

32 32 III.ACTITUDES Y VALORES Forma en que manifiesta actitud de servicio: 2.Su historia y comportamiento manifiestan actitud de compromiso: 3.Su historia y comportamiento manifiestan actitud de lealtad: 4.Su historia y comportamiento manifiestan que es una persona cumplida: 5.Su historia y comportamiento manifiestan actitud de trabajo en equipo: 6.Su historia y comportamiento manifiestan actitud de honradez e integridad: 7.Su historia y comportamiento manifiestan actitud de mejora continua: 8.Su historia y comportamiento manifiestan actitud de automotivación. BAJOALTO LA EVALUACION DE COMPETENCIAS

33 33 1.De dónde es usted originario: 2.Cómo era su familia original: 3.Qué estudió, dónde y por qué: 4.Cuénteme sobre su familia personal: 5.Cuántas personas dependen económicamente de usted: 6.Padece alguna enfermedad: 7.Está limitado para realizar algún tipo de actividad: 8.A cuánto ascienden normalmente sus gastos semanales: 9.Puede decirme cinco adjetivos que mejor le describen: 10.Puede decirme cinco adjetivos que no lo describen: 11.En qué ocupa el tiempo libre: 12.Tiene alguna adicción y desde hace cuánto tiempo: 13.Por qué piensa usted que la empresa debería contratarlo en lugar de a otra persona: 14.Qué espera lograr en el siguiente año: 15.Cómo son sus planes de vida a cinco años: QUE AVERIGUAR DE LA LA HISTORIA PERSONAL Y FAMILIAR

34 34 CON EL AREA DE RECURSOS HUMANOS: 1.Presentación de nosotros (datos nuestros) y razón por la que hacemos la investigación: 2.¿ Tiene a mano el expediente actualizado del candidato ? 3.Tiempo que estuvo en la empresa: 4.Puesto que ocupó: 5.Salarios que percibió y prestaciones que tuvo: 6.Cómo es su record de asistencia y retardos: 7.Tiene constacia de castigos o suspensiones: 8.Recibió algún premio o reconocimiento y por qué razón: 9.Tuvo algún problema con la ley: 10.Tenía algún compromiso extrafamiliar: 11.Causa por la que salió de la empresa: 12.Número de registros en organismos gubernamentales: 13.¿ Le volvería a contratar ? ¿ por qué ? 14.Agradecimiento. LA INVESTIGACION DE ANTECEDENTES LABORALES EN R.H.

35 35 CON EL JEFE DIRECTO: 1.Presentación nuestra y razón de la investigación: 2.¿ Recuerda bien a la persona de que le hablo ? 3.Qué puesto tenía: 4.Qué opinión general conserva de él: 5.Qué características positivas le reconoce: 6.Qué características negativas presentaba: 7.Qué sabía hacer mejor: 8.Qué habilidades no tenía: 9.Se llevaba bien con sus compañeros de trabajo: 10.En su opinión por qué se retiró: 11.Tuvo algún problema con su honradez o sinceridad: 12.Tenía algún problema en su conducta personal: 13.Le consideraba usted una persona con iniciativa: 14.Le consideraba una persona confiable: 15.Le volvería a emplear: 16.Agradecimiento. LA INVESTIGACION DE ANTECEDENTES LABORALES CON EL JEFE

36 36 LA EVALUACION DE VENDEDORES

37 37 FACTORES 1. Volumen de ventas:Cumplimiento o superación de presupuesto de ventas. 2. Estándares de visita:Cumplimiento o superación de los estándares de visita que se le han establecido. 3. Clientes nuevos:Cumplimiento de estándares de apretura de clientes nuevos ( número y monto de facturación) 3. Cobranza:Cumplimiento o superación de volumen de cobranza. 4. Autoadministración: Elaboración de plan semanal de trabajo. Atención y servicio al cliente: Elaboración oportuna y cuidadosa de reportes de ventas. Conservación de expedientes de clientes, registrando sus datos, cuantía y frecuencia de compra, qué más podría comprar a quién más le compra… Disciplina en la comprobación de gastos. LOS FACTORES PARA LA EVALUACION

38 38 Y MUCHAS GRACIAS A USTEDES POR SU AMABLE ATENCION AGRADECIMIENTO

39 39 MATERIAL PROPIEDAD Y ELABORADO POR: Muchas gracias por su preferencia e interés Asesores/ amonroyacosta


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