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Www.monroyasesores.com.mx 1 PREVENCION DE RIESGOS Y COSTOS LABORALES.

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1 1 PREVENCION DE RIESGOS Y COSTOS LABORALES

2 2 DATOS ACERCA DEL AUTOR Lic. Agustín Monroy Enríquez. Tiene estudios profesionales en Derecho y Ciencias Sociales, así como en Psicología Industrial. Tiene estudios profesionales en Derecho y Ciencias Sociales, así como en Psicología Industrial. Ha cursado diplomados en Finanzas, Calidad Total y Psicoterapia de Grupo en diversas instituciones de enseñanza superior. Ha cursado diplomados en Finanzas, Calidad Total y Psicoterapia de Grupo en diversas instituciones de enseñanza superior. Es egresado del IPADE, en el cual cursó estudios de Alta Dirección de Empresas. Es egresado del IPADE, en el cual cursó estudios de Alta Dirección de Empresas. Está certificado por el CONOCER en la Norma Técnica de Competencia Laboral de Diseño e Impartición de Cursos de Capacitación y Diplomado por la misma en la de Valuación de Competencias Laborales. Está certificado por el CONOCER en la Norma Técnica de Competencia Laboral de Diseño e Impartición de Cursos de Capacitación y Diplomado por la misma en la de Valuación de Competencias Laborales. Ha ocupado cargos directivos en CANACO Guadalajara, ARIOAC y COPARMEX Jalisco, de la cual es actualmente miembro de la Comisión de Capacitación. Ha ocupado cargos directivos en CANACO Guadalajara, ARIOAC y COPARMEX Jalisco, de la cual es actualmente miembro de la Comisión de Capacitación. Ha sido Director de Recursos Humanos en diversos grupos empresariales como Grupo Gas Licuado, CONESA, Consorcio Canadá. Ha sido Director de Recursos Humanos en diversos grupos empresariales como Grupo Gas Licuado, CONESA, Consorcio Canadá. Fue Director General de varias empresas como la División Inmobiliaria del Consorcio Canadá, Guadalajara World Trade Center y Expo Guadalajara. Fue Director General de varias empresas como la División Inmobiliaria del Consorcio Canadá, Guadalajara World Trade Center y Expo Guadalajara. Es Socio Director de Monroy Asesores S. C., empresa dedicada a la asesoría y capacitación empresariales desde hace más de 20 años, habiendo atendido a más de 100 empresas clientes en diversos estados de la República Mexicana. Es Socio Director de Monroy Asesores S. C., empresa dedicada a la asesoría y capacitación empresariales desde hace más de 20 años, habiendo atendido a más de 100 empresas clientes en diversos estados de la República Mexicana.

3 3 INTRODUCCION5 OBJETIVO TERMINAL 6 IMPORTANCIA DEL FACTOR HUMANO EN LAS EMPRESAS 7 EL CONCEPTO DE CAPITAL INTELECTUAL 8 EL CONCEPTO DE CAPITAL HUMANO 9 EL CONCEPTO MODERNO DE DIRECCION Y ADMINISTRACION DE PERSONAL 10 LAS TECNICAS CONTEMPORANEAS PARA LA ADMINISTRACION DE PERSONAL 11 LOS VALORES ORGANIZACIONALES Y SU CONCRETIZACION EN LOS REGLAMENTOS DE LA EMPRESA 13 IMPORTANCIA DE LA DISCIPLINA PARA LA CONSECUCION DE LOS RESULTADOS DE LA EMPRESA 14 EJERCICIO DE APLICACIÓN DEL CONOCIMIENTO 16 LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO 17 LAS OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR 18 EJERCICIO DE APLICACIÓN DEL CONOCIMIENTO 20 LAS PROHIBICIONES AL TRABAJADOR 21 LAS ALTERNATIVAS QUE TIENE EL PATRON ANTE LAS FALTAS DISCIPLINARIAS DEL TRABAJADOR 22 EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO 23 EL CONCEPTO DE ACTA ADMINISTRATIVA Y SU UTILIDAD 24 EL CONTENIDO DE UNA ACTA ADMINISTRATIVA 25 EJEMPLO DE UNA ACTA ADMINISTRATIVA 26 AVISO PARA DEPOSITAR UNA ACTA ADMINISTRATIVA ANTE LA AUTORIDAD LABORAL Y PARA QUE ES UTIL HACERLO 28 COMO APLICAR ADECUADA Y POSITIVAMENTE UNA SANCION 29 CONTENIDO

4 4 LA DOCUMENTACION ADMINISTRATIVA DE UNA SANCION CON PLAN PARA EVITAR LA REINCIDENCIA DE UNA FALTA 30 EJEMPLO DE NOTIFICACION DE UNA SANCION AL TRABAJADOR 31 EJERCICIO DE APLICACIÓN DEL CONOCIMIENTO 32 LA SUSPENSION DE LA RELACION DE TRABAJO 33 LAS CAUSALES DE DESPIDO 34 CRITERIO DE LA AUTORIDAD RESPECTO DE LA JUSTIFICACION DE FALTAS DE ASISTENCIA POR ENFERMEDAD 36 EL CONCEPTO DE FALTA DE PROBIDAD 37 JURISPRUDENCIA RESPECTO DE FALTAS DE PROBIDAD 38 LA RIÑA COMO CAUSAL DE RESCISION 39 EL ESTADO DE EBRIEDAD COMO CAUSAL DE RESCISION 40 QUE HACER CUANDO EL TRABAJADOR NO QUIERE RECIBIR EL AVISO DE RESCISION 41 EJEMPLO DE AVISO DE RESCISION 42 EJEMPLO DE TERMINACION VOLUNTARIA DE LA RELACION DE TRABAJO CON FINIQUITO 44 EL CRITERIO DE LA AUTORIDAD RESPECTO DEL PAGO DE LOS 20 DIAS POR AÑO 47 EJERCICIO DE APLICACIÓN DEL CONOCIMIENTO 49 CONTENIDO ( 2 )

5 5 INTRODUCCION Debido a los enormes retos a los que se enfrentan las empresas contemporáneas, es imprescindible que sus directivos tengan una sólida y multidisciplinaria formación, pero especialmente en la obtención, dirección, administración, desarrollo y retención del Capital Intelectual de la organización. Debido a los enormes retos a los que se enfrentan las empresas contemporáneas, es imprescindible que sus directivos tengan una sólida y multidisciplinaria formación, pero especialmente en la obtención, dirección, administración, desarrollo y retención del Capital Intelectual de la organización. Sin lugar a dudas, todos los autores en la especialidad, líderes empresariales y académicos actuales están de acuerdo en que la verdadera ventaja competitiva de una institución consiste precisamente en la formación, capacidad de innovación, creatividad y productividad de su Capital Humano. Sin lugar a dudas, todos los autores en la especialidad, líderes empresariales y académicos actuales están de acuerdo en que la verdadera ventaja competitiva de una institución consiste precisamente en la formación, capacidad de innovación, creatividad y productividad de su Capital Humano. La creación y mantenimiento del clima organizacional adecuado, así como el enriquecimiento del Capital Emocional ( motivación ) de la organización es de suma importancia y sus resultados se aprecian de manera significativa incluso en los reportes financieros de la misma. La creación y mantenimiento del clima organizacional adecuado, así como el enriquecimiento del Capital Emocional ( motivación ) de la organización es de suma importancia y sus resultados se aprecian de manera significativa incluso en los reportes financieros de la misma. El buen manejo de la disciplina y de la aplicación de las normas legales o internas en materia de personal, es un ingrediente básico para la creación y mantenimiento del buen clima organizacional, favorable a la calidad, la productividad, la mejora continua y por ende a la rentabilidad. El buen manejo de la disciplina y de la aplicación de las normas legales o internas en materia de personal, es un ingrediente básico para la creación y mantenimiento del buen clima organizacional, favorable a la calidad, la productividad, la mejora continua y por ende a la rentabilidad. Y por otra parte, la práctica ha demostrado que la previsión de conflictos laborales, es la condición de ahorros importantes en las empresas. Y por otra parte, la práctica ha demostrado que la previsión de conflictos laborales, es la condición de ahorros importantes en las empresas.

6 6 OBJETIVO TERMINAL Al término del presente curso taller los participantes habrán desarrollado sus competencias ( conocimientos, habilidades y actitudes) suficientes para prevenir y manejar en forma adecuada, así como productiva los conflictos laborales que pudieran sobrevenir en su empresa, manteniendo y desarrollando en ella un clima organizacional propicio a la calidad, la productividad y la mejora continua. Así mismo, para evitar costos y riesgos legales a la organización.

7 7 LA IMPORTANCIA DEL RECURSO HUMANO EN LA EMPRESA 1.El personal es el recurso más importante de la empresa, ya que los recursos materiales, técnicos y financieros de la empresa no producirían ningún resultado sin el personal capacitado y motivado que quien los pone en acción. 2.Las empresas se establecen principalmente para generar rentabilidad sobre la inversión y ello sólo puede lograrse a través de las ventas y la reducción de costos. Ambas cosas dependen del trabajo del personal que forman parte de ellas. 3.La calidad, consiste en la cualidad que tiene un producto o servicio para satisfacer las necesidades y expectativas del cliente, siempre al primer intento. Ello sólo se puede lograr a través del trabajo de personal capacitado y motivado. 4.La productividad consiste en el aprovechamiento óptimo y racional de los recursos que utiliza una empresa para lograr sus fines. Ello implica lograr los máximos resultados con el mínimo de costos. Lo anterior sólo puede lograrse a través del recurso humano capacitado y motivado. 5.La innovación en productos y servicios para atender las nuevas necesidades del mercado, se basa en la creatividad del personal. 6.La competitividad y la ventaja competitiva de una empresa se basa en la competencia y motivación de su personal.

8 8 EL CONCEPTO DEL CAPITAL INTELECTUAL 1.Antiguamente se pensaba que el valor de una empresa dependía de su capital financiero. Es decir, el valor de sus edificios, equipos, instalaciones, transportes, mobiliario etc… 2.Actualmente se considera que la gran parte del valor de una empresa depende de otro tipo de capital, como el capital intelectual. 3.El capital intelectual está formado por el recursos humano de la empresa, el capital emocional que este posea ( motivación ), el capital de innovación que tenga y el capital de procesos ( competencia para mejorar los procesos ). 4.Desde luego, el capital de clientes es muy importante, es decir, el conocimiento que la empresa tenga de su mercado y las buenas relaciones que tenga con sus clientes. 5.Como conclusión, la administración del capital intelectual, del capital humano en una empresa, ha conseguido colocarse en el primer lugar de importancia, como insumo o productor de los resultados financieros de una empresa ( utilidad ).

9 9 EL CONCEPTO DEL CAPITAL HUMANO VALOR DE LA EMPRESA CAPITAL FINANCIERO CAPITAL HUMANO CAPITAL DE CLIENTES CAPITAL EMOCIONAL CAPITAL DE INNOVACION CAPITAL DE PROCESOS CAPITAL INTELECTUAL

10 10 EL CONCEPTO MODERNO DE DIRECCION Y ADMINISTRACION DE PERSONAL DIRECCION Y ADMINISTRACION DE PERSONAL El concepto moderno de Dirección y Administración de personal basa en la Dirección y Administración del Capital Humano de una empresa, con la finalidad de dotarlo del capital emocional, de innovación y de procesos más adecuado, para que pueda lograr la máxima rentabilidad, a través de realizar el más alto grado de calidad ( satisfacción del cliente ) con el mínimo costo ( productividad ), anticipándose incluso a las necesidades del mercado ( innovación ). Con lo anterior, la empresa logra su permanencia y desarrollo en el mercado ( competitividad ).

11 11 TECNICAS CONTEMPORANEAS DE ADMINISTRACION DE PERSONAL ADMINISTRACION DE PERSONAL HOSHIN HOSHIN COACHING COACHING EMPOWERMENT EMPOWERMENT BALANCED SCORECARD BALANCED SCORECARD CAPACITACION A DISTANCIA / e LEARNING CAPACITACION A DISTANCIA / e LEARNING CERTIFICACIONES DE CALIDAD CERTIFICACIONES DE CALIDAD EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO ADMINISTRACION POR VALORES ADMINISTRACION POR VALORES ADMINISTRACION DE OUTSOURCING ADMINISTRACION DE OUTSOURCING DESARROLLO DE MULTIHABILIDADES DESARROLLO DE MULTIHABILIDADES ADMINISTRACION POR COMPETENCIAS ADMINISTRACION POR COMPETENCIAS ADMINISTRACION DEL CAPITAL INTELECTUAL Y GESTION DEL CONOCIMIENTO. ADMINISTRACION DEL CAPITAL INTELECTUAL Y GESTION DEL CONOCIMIENTO.

12 12 PNL APLICADA PNL APLICADA REPLACEMENT REPLACEMENT OUTPLACEMENT OUTPLACEMENT ASSESSMENT CENTER ASSESSMENT CENTER VALUACION 360 GRADOS VALUACION 360 GRADOS MEJORA CONTINUA ( KAIZEN ) MEJORA CONTINUA ( KAIZEN ) LIDERAZGO TRANSFORMADOR LIDERAZGO TRANSFORMADOR NEGOCIACION GANAR – GANAR NEGOCIACION GANAR – GANAR PLANEACION DE VIDA Y CARRERA PLANEACION DE VIDA Y CARRERA INCREMENTO DE LA CADENA DE VALOR INCREMENTO DE LA CADENA DE VALOR REINGENIERIA DE PROCESOS DE NEGOCIO REINGENIERIA DE PROCESOS DE NEGOCIO INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA PLANEACION ESTRATEGICA POR ESCENARIOS PLANEACION ESTRATEGICA POR ESCENARIOS NUEVOS ENFOQUES DE LA ADMINISTRACION DE REMUNERACIONES NUEVOS ENFOQUES DE LA ADMINISTRACION DE REMUNERACIONES NUEVOS ENFOQUE DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y DE LA GESTION DEL NUEVOS ENFOQUE DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y DE LA GESTION DEL CAMBIO CAMBIO TECNICAS CONTEMPORANEAS DE ADMINISTRACION DE PERSONAL ( 2 ) ADMINISTRACION DE PERSONAL ( 2 )

13 13 LOS VALORES ORGANIZACIONALES Y SU CONCRETIZACION EN LOS REGLAMENTOS DE TRABAJO 1.Para que una empresa logre su VISION, su MISION y sus OBJETIVOS INSTITUCIONALES, es necesario que su personal se comporte en la forma que se requiere para ello. 2.Para lograr que el personal de una empresa se comporte como se requiere, una empresa establece ciertos principios de actuación a los cuales denomina VALORES ORGANIZACIONALES. 3.Son ejemplos de valores organizacionales: espíritu de servicio, trabajo en equipo, respeto a la personas, honradez, responsabilidad, trato justo… 4.Cuando se dice que alguien se ha puesto la camiseta de una empresa, en realidad se quiere decir que ha aceptado y vive los valores organizacionales de la empresa. 5.Entre otras cosas, los valores organizacionales de la empresa, se ven concretizados en las normas de conducta que la misma establece para que se cumplan en la vida de trabajo. 6.Desde luego, también se expresan en los reglamentos de la empresa, los VALORES UNIVERSALES y las leyes externas a las que está sujeta la empresa ( Ley Federal del Trabajo, Ley del IMSS, Reglamentos de Higiene y Seguridad…).

14 14 EL PAPEL DE LA DISCIPLINA PARA LA CONSECUCION DE LOS RESULTADOS DE TRABAJO DE UNA EMPRESA ( 1 ) RESULTADOSRESULTADOS VOLUMENVOLUMEN CALIDADCALIDAD PRODUCTIVID AD RENTABILIDADRENTABILIDAD AMBIENTEAMBIENTE REMUNERACIO N EQUIPO Y HERRRAMIENTAS ESPECIFICACIONESESPECIFICACIONES RECURSOSRECURSOS QUE DEBE HACER COMO HACERLO CON QUIEN HACERLO CAPACITACIO N MOTIVACIONMOTIVACION LIDERAZGOLIDERAZGO PUESTOPUESTO EMPRESAEMPRESA DISCIPLINADISCIPLINA

15 15 EL PAPEL DE LA DISCIPLINA PARA LA CONSECUCION DE LOS RESULTADOS DE TRABAJO DE UNA EMPRESA ( 2 ) Para que una empresa logre los resultados que planea obtener en cuanto a volúmenes de venta y de producción, calidad, participación de mercado y rentabilidad es necesario que: Para que una empresa logre los resultados que planea obtener en cuanto a volúmenes de venta y de producción, calidad, participación de mercado y rentabilidad es necesario que: Su personal conozca QUÉ DEBE HACER: objetivos, funciones, responsabilidades, estándares, cuotas… Su personal conozca QUÉ DEBE HACER: objetivos, funciones, responsabilidades, estándares, cuotas… Su personal sepa COMO HACERLO: procedimientos, métodos, especificaciones… Su personal sepa COMO HACERLO: procedimientos, métodos, especificaciones… Su personal conozca CON QUIEN DEBE INTERACTUAR, es decir comunicarse y trabajar en equipo. Su personal conozca CON QUIEN DEBE INTERACTUAR, es decir comunicarse y trabajar en equipo. Conozca y tenga aprecio por su organización o empresa. Conozca y tenga aprecio por su organización o empresa. Tenga buena relación con su jefe. Tenga buena relación con su jefe. Le guste y le motive su puesto de trabajo. Le guste y le motive su puesto de trabajo. Labore dentro de un ambiente de trabajo satisfactorio y propicio a la productividad, calidad, mejora continua e innovación. Labore dentro de un ambiente de trabajo satisfactorio y propicio a la productividad, calidad, mejora continua e innovación. Considere su remuneración justa y motivadora. Considere su remuneración justa y motivadora. Tenga el equipo, herramientas y materiales necesarios. Tenga el equipo, herramientas y materiales necesarios. Conozca las especificaciones del producto o servicio que debe proporcionar a sus clientes interno y externos. Conozca las especificaciones del producto o servicio que debe proporcionar a sus clientes interno y externos. Observe las medidas disciplinarias tanto legales como internas de la empresa. Observe las medidas disciplinarias tanto legales como internas de la empresa.

16 16 EJERCICIO DE APLICACION PREGUNTASRESPUESTAS 1. Menciona al menos tres razones para considerar que el factor humano es el más importante para lograr los resultados de la empresa: 2. Explique cómo se integra el Capital Intelectual de una empresa: 3. Describa qué importancia tiene el Capital Humano para la generación de los resultados financieros de la empresa: 4. Señale al menos tres ideas principales del concepto moderno de Dirección y Administración de Personal ( Capital Humano ): 5. En qué consisten los Valores Organizacionales de una institución: 6. Qué relación debe existir entre los Valores Organizacionales de una institución y sus normas o reglamentos internos. 7. Indique a qué relación existe entre los Valores Universales y los Valores Organizacionales de una institución: 8. Señale cuatro requisitos fundamentales que requiere el personal para lograr los resultados de la empresa: 9. Indique qué papel corresponde a la disciplina para el logro de resultados de una empresa: 10. Señale tres técnicas contemporáneas de Administración de Recursos Humanos:

17 17 LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO 1.La máxima ley de nuestro país es la CONSTITUCION POLITICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS. 2.El artículo 123 de la constitución mencionada, se refiere a la regulación del trabajo y a las relaciones entre trabajadores y patrones. Dicho artículo tiene dos aparatados; el llamado Apartado A se refiere a las empresas del sector privado, en tanto que el Apartado 3.La LEY FEDERAL DEL TRABAJO es reglamentaria del artículo 123 mencionado. En su Apartado A. 4.Tiene el rango de FEDERAL, porque se aplica en todo el territorio nacional. 5.En el artículo 523, se señala que la aplicación de las normas de trabajo compete, entre otras, a: 1.Secretaría del Trabajo y Previsión Social. 2.Juntas Federales y Locales de Conciliación y Arbitraje. 3.Inspección del Trabajo y 4.Procuraduría de la Defensa del Trabajo.

18 18 LAS OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR El artículo 134 de la Ley Federal del Trabajo establece que son obligaciones de los trabajadores, las siguientes: I.Cumplir con las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables. II.Observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patrones para la seguridad y protección personal de los trabajadores. III.Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo. IV.Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos. V.Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o fuerza mayor, de las causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo. VI.Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que les haya dado para el trabajo, no siendo responsables por el deterioro que origine el uso de estos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito, fuerza mayor, por mala calidad o defectuosa construcción. VII.Observar buenas costumbres durante el servicio. VIII.Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o riesgo inminente peligren las personas o los intereses del patrón o de sus compañeros de trabajo.

19 19 LAS OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR ( 2 ) IX.Integrar los organismos que establece esta ley. X.Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el Reglamento Interior de Trabajo y demás normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable. XI.Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan tan pronto como tengan conocimiento de las mismas. XII.Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan, a fin de evitar daños o perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros de trabajo o de los patrones. XIII.Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente o de los cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que desempeñen, así como de los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios a la empresa.

20 20 EJERCICIO DE APLICACION PREGUNTASRESPUESTAS 1. Cómo se denomina a la Ley máxima de nuestro país: 2. De qué artículo constitucional es reglamentaria la Ley Federal del Trabajo: 3. Por qué es federal la legislación laboral: 4. Anote cuatro autoridades laborales que señale la Ley Laboral: 5. Qué artículo señala las obligaciones de los trabajadores: 6. Qué obligaciones señala la ley al trabajador respecto de la manera de ejecutar el trabajo: 7. Qué obligaciones señala la ley laboral respecto al aviso de causas que impidan asistir al trabajo: 8. Qué obligaciones impone la ley al trabajador respecto de exámenes médicos: 9. Qué obligaciones impone la ley al trabajador respecto de conservación de asuntos reservados: 10. Qué artículo de la Ley Federal del Trabajo establece las prohibiciones al trabajador:

21 21 LAS PROHIBICIONES AL TRABAJADOR El artículo 135 de la Ley Federal del Trabajo, establece que está prohibido a los trabajadores lo siguiente: I.Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de terceras personas, así como la de los establecimientos o lugares en los que el trabajo se desempeñe. II.Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón. III.Sustraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo o materia prima o elaborada. IV.Presentarse al trabajo bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que exista prescripción médica: Antes de iniciar su servicio el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentarle la prescripción suscrita por el médico. V.Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo, salvo que la naturaleza de éste lo exija. Se exceptúan de esta disposición las punzantes y punzocortantes que formen parte de las herramientas u útiles propios del trabajo. VI.Suspender las labores sin autorización del patrón. VII.Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo. VIII.Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón, para objeto distinto de aquél al que están destinados. IX.Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo, dentro del establecimiento.

22 22 LAS ALTERNATIVAS DEL PATRON ANTE LAS FALTAS DISCIPLINARIAS DEL TRABAJADOR Ante las faltas disciplinarias del trabajador, el patrón tiene tres alternativas legales a elegir: 1.Aplicar el Reglamento Interior de Trabajo, ( artículo 423 de la Ley Federal del Trabajo en su fracción X ), el cual permite suspender al trabajador en sus labores, hasta por un máximo de 8 días sin goce de salario. 2.Rescindir ( romper ) la relación de trabajo, es decir, despedirlo, si la falta a la disciplina concuerda con alguna de las causas establecidas por el artículo 47 de la propia ley. 3.Si el despido se realizara sin fundamentarlo en alguna de las causas mencionadas en el artículo 47 de la ley, dicho despido sería injustificado, dando lugar en su momento a las consecuencias correspondientes.

23 23 EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO 1.Un Reglamento Interior de Trabajo consiste en un conjunto de normas o reglas a las que deberán sujetarse los trabajadores en el desarrollo del trabajo y cuyo incumplimiento traerá como consecuencia la aplicación de una sanción ( artículos 422 y 423 de la LFT ). 2.Si no se tiene Reglamento interior de Trabajo en una empresa, ésta podrá ser multada hasta con 315 veces el Salario Mínimo General de la zona económica ( artículo 1002 de la LFT ). 3.El Reglamento Interior de Trabajo se debe elaborar por una Comisión Mixta ( representantes del trabajador y del patrón ) y para su vigencia debe depositarse en la Junta de Conciliación y Arbitraje. 4.El Reglamento Interior de Trabajo se debe repartir a los trabajadores y fijarse en los tableros de la empresa. Se puede actualizar cuando se desee, depositándolo nuevamente ante la Junta. 5.Para aplicar una sanción con base en Reglamento Interior, de ser posible, se debe levantar una Acta de la infracción cometida. EL PATRON O SU REPRESENTANTE TIENEN 30 DIAS NATURALES a partir del día siguiente a la fecha de la falta cometida, para aplicar el castigo ( artículo 517 fracción I LFT ). 6.El castigo tendrá como máximo una suspensión de ocho días laborables, sin goce de salario.

24 24 EL ACTA ADMINISTRATIVA 1.Una Acta Administrativa es un documento en el que se hacen constar detalladamente las circunstancias ( circunstanciada ) y los hechos u omisiones que constituyeron una falta a las normas legales o internas de la empresa y debe ser firmada por lo menos por dos testigos que hayan visto o les conste de alguna manera lo que en ella se consigna. 2.En caso de controversia sobre los hechos u omisiones que hacen constar en el acta, los testigos que la firmaron pueden ser citados a ratificar su testimonio ante la autoridad laboral. En la práctica, en los juicios laborales siempre se ofrece la ratificación del acta en cuanto a contenido y firma para que esta alcance su pleno valor probatorio. 3.Obviamente el documento en el que se comunique la sanción o la rescisión al trabajador, debe basarse en los hechos u omisiones contenidos en el acta correspondiente. 4.Es recomendable, aunque no obligatorio, el dar aviso del acta a la Junta de Conciliación y Arbitraje, para que se pueda en un momento dado, citarla como antecedente de la conducta del trabajador que dio lugar a la rescisión de la relación de trabajo. 5.La mejor Acta Administrativa es aquella en la que el propio trabajador reconoce con su firma los actos u omisiones en que incurrió.

25 25 EL CONTENIDO DEL ACTA ADMINISTRATIVA 1. Título ( Acta Administrativa. 2. Lugar, fecha y hora en que se levanta el acta. 3. Personas que concurren o están presentes en la elaboración del acta. 4. Motivo del acta ( hacer constar qué …). 5. Hechos u omisiones que se se hacen constar : Cuándo sucedió ( fecha y hora ). Cuándo sucedió ( fecha y hora ). Qué sucedió ( hechos u omisiones ). Qué sucedió ( hechos u omisiones ). Dónde sucedió ( lugar y circunstancias ). Dónde sucedió ( lugar y circunstancias ). Cómo sucedió ( secuencia de acontecimientos ). Cómo sucedió ( secuencia de acontecimientos ). Personas a quienes les constan los hechos u omisiones. Personas a quienes les constan los hechos u omisiones. 6. Lugar, fecha y hora en que se cierra el acta. 7. Nombre y firma del trabajador y de los testigos. ( Conviene siempre hacerla por triplicado, sobre todo, si se piensa depositarla ante la Junta de Conciliación y Arbitraje )

26 26 EJEMPLO DE ACTA ADMINISTRATIVA ACTA ADMINISTRATIVA En el domicilio legal de la empresa denominada Fivestars Joyas, S. A., ubicado en X siendo las horas del día X del año X, se reunieron los señores trabajadores Luis Miguel Canto, José Sosa y Dolores Rosado, así como el Supervisor Pedro Malo, el Vigilante Industrial Jorge Bueno y la Gerente de Recursos humanos Licenciada Alejandra Salguero, con la finalidad de levantar la presente Acta Administrativa en la que se hacen constar los siguientes hechos relativos a la responsabilidad del trabajador Sr. Aurelio Buendía Lozano. El día X del presente año, el Vigilante Industrial Sr. Jorge Bueno se encontraba en su puesto de trabajo a la puerta de personal del establecimiento de la empresa. Aproximadamente a las 17:15 horas, salía con el conjunto de trabajadores el Sr. Aurelio Buendía. El vigilante industrial observó que el trabajador Buendía aparentemente olvidaba checar su tarjeta de reloj y se retiraba rápidamente de la empresa, por lo que le llamó solicitándole que regresara y cumpliera con esa disposición obligatoria. El trabajador Aurelio Buendía se puso sumamente nervioso y contestó al vigilante que por favor checara su tarjeta por él, a lo que el vigilante respondió que eso estaba prohibido, solicitándole nuevamente que regresara y cumpliera el reglamento. Una vez que regresó el trabajador Buendía, el vigilante notó que el trabajador ocultaba la pequeña mochila que llevaba colgada del hombro, por lo que le pidió que antes de checar su tarjeta, abriera y vaciara el contenido de su mochila sobre el escritorio de la caseta de vigilancia, a lo que el trabajador se resistió varias veces indicando que eso no estaba permitido por el reglamento de la empresa.

27 27 Observando el vigilante la resistencia del trabajador, le indicó que pediría por el radio el apoyo de una patrulla de policía. Finalmente, el trabajador Aurelio Buendía Lozano admitió entregar la mochila al vigilante Jorge Bueno, el cual encontró entre diversas cosas siete juegos de troqueles de oro de los que se elaboran en el taller de la empresa envueltos en una servilleta de papel. Ante la pregunta que le hizo el vigilante de qué hacía ese producto en su mochila, el trabajador mencionó que no sabía y que seguramente alguien se los había puesto ahí para perjudicarlo. El vigilante reportó telefónicamente todos estos hechos a la Gerente de Personal la Licenciada Alejandra Salguero, la cual se presentó de inmediato en la caseta para tomar nota de todos estos hechos y recoger el producto encontrado en la mochila del Sr. Aurelio Buendía. Habiendo hecho esto, la Gerente de Personal pidió al trabajador que al día siguiente a las 11: 00 horas a su despacho para dar seguimiento al asunto. De todos los hechos que constan en la presente acta fueron testigos presenciales los trabajadores Luis Miguel Canto, José Sosa y Dolores Rosado quienes esperaban que el incidente se resolviera para poder checar su tarjeta de salida. Se cierra la presente acta a las 18:00 30 horas del día de la fecha en el propio domicilio de la empresa, firmando los que en ella intervinieron y quisieron hacerlo voluntariamente. ( NOMBRES Y FIRMAS DE LOS TESTIGOS, DEL VIGILANTE INDUSTRIAL Y DE LA GERENTE DE RECURSOS HUMANOS )

28 28 AVISO DE ACTA ADMINISTRATIVA A LA AUTORIDAD LABORAL H. JUNTA DE CONCILIACION Y ARBITRAJE. PRESENTE. Alejandra Salguero Robles, con la personalidad de representante legal de la empresa X, con domicilio legal en X de esta ciudad, por medio de este escrito comparezco para exponer que con fecha X del mes de X del presente año, se levantó el Acta Administrativa que acompaño al presente escrito, para hacer constar los hechos en los que incurrió el trabajador AURELIO BUENDIA LOZANO, quien presta sus servicios en esta empresa. Comunico lo anterior, para que en su oportunidad surta los efectos legales a que haya lugar. Atentamente. Lic. Alejandra Salguero Robles. Gerente de Recursos Humanos.

29 29 COMO APLICAR ADECUADAMENTE Y EN FORMA POSITIVA UNA SANCION Para aplicar en forma adecuada y constructiva una sanción, deberá cumplir por lo menos los siguientes requisitos: 1.Haber dado a conocer oportunamente a los trabajadores los reglamentos y normas que les aplican. 2.La sanción debe basarse en una investigación objetiva y completa de los hechos que constituyen la falta, cuantificándose en forma adecuada los daños y perjuicios causados, si es el caso ( recuérdese que la ley laboral concede 30 días para realizar esta actividad. Artículo 517 de la LFT.). 3.Escuchar la versión y defensa del trabajador. 4.Elaborar las Actas Administrativas y / o constancias de hechos correspondientes. 5.Estudiar los antecedentes del trabajador. 6.Fundamentar adecuadamente la sanción ( en la LFT o en Reglamento Interior de Trabajo ). 7.ELABORAR CON EL TRABAJADOR Y SU JEFE UN PLAN PARA EVITAR LA REINCIDENCIA DEL TRABAJADOR.

30 30 LA DOCUMENTACION ADMINISTRATIVA DE UNA FALTA NOMBRE DEL TRABAJADOR: FECHA DE ELABORACION: DEPARTAMENTO: TURNO: FALTA COMETIDA: FECHA DE LA FALTA 1. HECHOS : 2. FORMA COMO SE AVERIGUARON: 3. CONSECUENCIAS O DAÑOS CAUSADOS: 4. MONTO: 5. COMO SE CALCULO: 7. ANTECEDENTES DEL TRABAJADOR: 8. SANCION APLICADA: 9. FUNDAMENTO LEGAL DE LA SANCION: 10. ACCIONES ACORDADAS CON EL TRABAJADOR PARA EVITAR LA RECURRENCIA DE LA FALTA: ELABORO: FIRMA DEL TRABAJADOR FECHA DE REVISION:

31 31 EJEMPLO DE NOTIFICACION DE SANCION AL TRABAJADOR Sr.PRESENTE: De conformidad con las cláusulas número X del Reglamento Interior de Trabajo que rige en esta empresa y después de haber escuchado sus razones y explicaciones respecto a la falta cometida consistente en: ( describirla ). Se le notifica formalmente la sanción consistente en la suspensión en sus labores sin goce de salario los días X del presente mes y año, por lo que deberá reincorporarse a sus labores el día X. Esperamos que el presente correctivo disciplinario le ayude para enmendar su conducta futura a fin de evitar el hacerse merecedor de otras sanciones disciplinarias que afecten su historial laboral. Los testigos que firmamos al calce de este escrito hacemos constar que se notificó al trabajador el presente escrito, solicitándole que firme de recibido, sin que s que se haya hecho presión o coacción alguna sobre su persona. Atentamente. El Trabajador Atentamente. El Trabajador Lic. Alejandra Salguero Robles. Lic. Alejandra Salguero Robles. Gerente de Recursos Humanos Gerente de Recursos Humanos Testigo Testigo Testigo Testigo c.c. Expediente del Trabajador. Junta de Conciliación y Arbitraje ( si es el caso ). Junta de Conciliación y Arbitraje ( si es el caso ).

32 32 EJERCICIO DE APLICACION PREGUNTASRESPUESTAS 1. Qué prohibiciones establece el artículo 135 de la ley al trabajador en materia de seguridad: 2. Son legales los paros en el trabajo: 3. ¿ Puede tomar prestado un trabajador para su uso personal una herramienta o equipo de la empresa ? 4. Qué significa rescisión de una relación o contrato de trabajo: 5. Qué artículo es el que establece las causales de rescisión de una relación de trabajo: 6. Cuándo es válido legalmente un Reglamento Interior de trabajo: 7. Qué plazo otorga la ley al patrón para rescindir relaciones de trabajo o imponer sanciones: 8. A qué se llama una acta administrativa: 9. Menciones tres ideas para aplicar positivamente una sanción al trabajador: 10. ¿ Existe el Contrato de Prueba en la Ley Federal del Trabajo ?

33 33 LA SUSPENSION DE LA RELACION DE TRABAJO El artículo 42 de la Ley Federal de Trabajo establece que son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón: I.La enfermedad contagiosa del trabajador. II.La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo. III.La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquel. IV.El arresto del trabajador. V.El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5o. De la Constitución y el de las obligaciones consignadas en el artículo 31 fracción III de la misma Constitución. VI.La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisión de los Salarios Mínimos; Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes. VII.La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador ( tiene hasta dos meses para presentarlos. Artículo 43 de la Ley Federal del trabajo ).

34 34 LAS CAUSAS DE DESPIDO EN EL ARTICULO 47 LFT ( 1 ) I.Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa dejará detener efecto después de 30 días de prestar sus servicios el trabajador. II.Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o personal directivo o administrativo de la empresa o establecimientos, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia. III.Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros. Cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en el que se desempeñe el trabajo. IV.Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo o administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo. V.Ocasionar el trabajador intencionalmente perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo. VI.Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior, siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal que ella sea la causa única del perjuicio. VII.Comprometer el trabajado, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él.

35 35 LAS CAUSAS DE DESPIDO EN EL ARTICULO 47 LFT ( 2 ) VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo. IX.Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. X.Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de 30 días, sin permiso del patrón o sin causa justificada. XI.Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado. XII.Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades. XIII.Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico. XIV.La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo, y XV.Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

36 36 FALTAS DE ASISTENCIA POR ENFERMEDAD. JUSTIFICACION, TRABAJADORES INSCRITOS EN EL IMSS. Si un trabajador está inscrito en el IMSS, no es prueba idónea para justificar sus faltas de asistencia la constancia médica que consigna la enfermedad que padece, sino la expedición del certificado de incapacidad médica para laborar, otorgada por dicho instituto, a menos que se pruebe que el trabajador solicitó el servicio y que éste le fue negado por la institución. AD 10584/83 Sebastián Arizmendi Mejía. 25 de Abril de AD 5925/82 José Vallejo Chávez. 24 de Enero AD 6515/81 Josefina Flores Larios. 12 de Abril de AD 2303/81 IMSS. 5 de Octubre de AD 4043/78 Ernesto Fernández Hernández. 19 de Marzo CRITERIO DE LA AUTORIDAD LABORAL RESPECTO DE JUSTIFICACION DE FALTAS POR ENFERMEDAD

37 37 PROBIDAD U HONRADEZ, FALTA DE. CONCEPTO. Por falta de probidad u honradez se entiende el no proceder rectamente en las funciones encomendadas, con mengua de rectitud de ánimo, o sea, apartarse de las obligaciones que se tienen a cargo, procediendo en contra de las mismas; dejando de hacer lo que se tiene encomendado; o haciéndolo en contra; debe estimarse que no es necesario para que se integre la falta de probidad u honradez, que exista un daño patrimonial o un lucro indebido, sino sólo que se observe una conducta ajena al recto proceder. AD 2910/79 José Enrique González Rubio Olán. 3 de Marzo de AD 3991/ Loreto García Islas. 8 de Octubre de AD 3181/79 Humberto Hipólito Alvarado. 13 de Agosto de AD 4009/75 Ferrocarriles Nacionales de México. 2 de Febrero de AD 28 17/73 Transportes Papantla S.A. de C.V. 15 de Noviembre de EL CONCEPTO DE FALTA DE PROBIDAD

38 38 PROBIDAD FALTA DE, DESTINAR EL TRABAJADOR VEHICULO DEL PATRON A FINES PARTICULARES LA CONSTITUYE. El trabajador que tiene a su cargo un vehículo propiedad del patrón y destina el mismo a fines particulares, sin estar autorizado para ello, incurre en faltas de probidad u honradez. AD 5346/76 Jesus López Lizárraga. 31 de Octubre de AD 2021/70 Leonardo Barrera Román. 26 de Enero de AD 2086/72 Sergio Heredia Domínguez. 11 de Agosto de AD 26/71 Daniel Tovar Gallardo. 2 de Agosto de AD 4127/70 Manuel Aguilar Aguilar. 11 de Enero de PROBIDAD, FALTA DE. LA CONSTITUYE EL HECHO DE DISPONER DE BIENES DEL PATRON CUALQUIERA QUE SEA SU VALOR. No es el monto de lo dispuesto indebidamente por el trabajador el que determina que su conducta sea irregular, sino el hecho en sí de disponer de los bienes del patrón y ésto constituye una falta de probidad que autoriza a rescindir el contrato de trabajo. Séptima Epoca. Quinta parte: Vol. 38 p. 19 AD 5771/70 IMSS. Vol. 44 p. 25 AD 1391/72 María del Carmen Reyes. Vol. 47 p.23 Ad 971/73 Ma. Eugenia Arredondo. Vol. 63 p. 21 AD 5288/73 Porfirio Morán Roas. Vol. 69 p. 15 AD 1173/74 ISSSTE. ALGUNOS EJEMPLOS DE FALTAS DE PROBIDAD

39 39 RIÑA, LA PARTICIPACION EN UNA, EN EL CENTRO DE TRABAJO Y HORAS DE LABORES ES CAUSAL DE RESCISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. El solo hecho de una riña entre trabajadores, a horas de labores en el centro de trabajo, constituye una alteración de la disciplina y es suficiente para que se configure la causal de rescisión del contrato de trabajo prevista por la fracción III del artículo 122 de la LFT ( hoy fracción III del artículo 47 de la ley actual ). Séxta Epoca. Quinta parte: Vol. LXXI p. 29 AD 7284/73 Fernando de los Reyes Santos. Vol. CXVIII p. 22 AD 8479/65 Felipe Galván Lozano. Vol. CXXXI p. 21 AD 6096/67 Miguel González Vélez. Vol. 23 p.25 AD 3139/70 José Pineda Escobar. Vol. 24 p. 19 AD 5706/67 Baldemar Olivarez Rivalcaba. LA RIÑA COMO CAUSAL DE RESCISION

40 40 EBRIEDAD, PRUEBA DEL ESTADO DE. La prueba testimonial es apta para probar el estado de ebriedad y no es indispensable la pericial en razón de que dicho estado cae bajo la simple apreciación de los sentidos. Sexta Epoca. Quinta parte: Vol. IX p. 67 AD 142/57 Aquilino M. Altamirano. Vol. XXVIII p. 43 AD 592/58 Ma. De los Dolores Sepúlveda. Vol. XXXII p. 29 AD 1494/59 Carlos Guerrero Novelo. Vol. XLVI p. 23 AD 5673/60 Salvador Manzano Olmos. Vol. XLVII p. 14 AD 5161/62 Catalina Villegas Ramírez. EMBRIAGUEZ, APRECIACION DEL ESTADO DE. La embriaguez es un estado que puede ser apreciado a través de los sentidos, con la sola observación del hecho; ésto es, es posible percatarse de que una persona se encuentra intoxicada por haber consumido bebidas alcohólicas cuando su aspecto y su conducta son distintas de las que normalmente siguen las demás persona, para lo cual no son necesarios conocimientos especiales, como tampoco es necesario que se detallen todos los síntomas que presente ese estado para llegar a esa conclusión. AD 348/87 Esaú Rivera Martínez. 8 de Agosto de AD 6201/78 Armando Alcántara Mendoza. 12 de marzo de AD 1484/73 José Isabel Acosta. 27 de Julio de Precedente: AD 2192/74 Luis Felipe Sánchez Hernández. 3 de Octubre de EL ESTADO DE EBRIEDAD COMO CAUSAL DE RESCISION

41 41 Los párrafos finales del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo establecen que el patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión. El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador y en caso de que éste se negare a recibirlo, el patrón, dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador ( artículo 991 de la Ley Federal del Trabajo ). La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado. QUE HACER CUANDO EL TRABAJADOR NO QUIERE RECIBIR EL AVISO DE RESCISION

42 42 AVISO DE RESCISIÓN Sr. (Srita.) En cumplimiento de lo dispuesto por el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo vigente, por medio del presente notificamos a usted que con esta fecha se le rescinde su contrato y la relación de trabajo que lo unía con la empresa que represento sin responsabilidad para ésta, por haber incurrido en las causales previstas por la (s) fracción (es): (citarlas) del artículo mencionado. Lo anterior, por haber realizado los actos siguientes: ( describirlos con detalle ). El presente aviso de rescisión se formula y firma por triplicado, quedando el original firmado por el trabajador y una copia en poder del trabajador. Lugar y fecha. Firma del Trabajador. Por la empresa. Firma del Trabajador. Por la empresa. Recibí copia del presente escrito. Recibí copia del presente escrito. Testigo Testigo Testigo Testigo EJEMPLO AVISO DE RESCISION AL TRABAJADOR

43 43 Siendo las X horas del día X en el domicilio legal de la empresa se entregó al trabajador Sr. X, el aviso de rescisión que antecede ( o se anexa ), estando presentes los testigos que firman al final de este escrito. El trabajador, después de enterarse de su contenido, se negó totalmente a recibirlo, por lo que se hace constar este hecho en el presente escrito, para los efectos legales a que haya lugar. Lugar y fecha Lugar y fecha Por la empresa Por la empresa Testigo Testigo Testigo Testigo EJEMPLO DE CLAUSULA PARA AGREGAR CUANDO EL TRABAJADOR SE NIEGA A RECIBIR AL AVISO DE RESCISION Si la cláusula anterior cabe en el propio aviso de despido, deberá incluirse en él. Si no, se hará constar en hoja anexa, también por triplicado.

44 44 EJEMPLO DE CONVENIO DE TERMINACION VOLUNTARIA ( 1 ) CONVENIO DE TERMINACION VOLUNTARIA DE LA RELACION DE TRABAJO Convenio de Terminación Voluntaria de la Relación de Trabajo que celebran por una parte el trabajador Sr. ( a) X y por la otra la empresa denominada X, representada en este acto por su representante legal Sr. X, sujetándose a las siguientes: CLAUSULAS PRIMERA. Las partes se reconocen mutua y expresamente la personalidad con que concurren libremente y sin presión o coacción alguna a la celebración del presente Convenio de Terminación Voluntaria de la Relación de Trabajo. SEGUNDA. Ambas partes han decidido con esta fecha, dar por terminada libremente y de común acuerdo la relación y / o contrato de trabajo que los unía, en los términos en que lo establece el artículo 53 en su fracción I, de la Ley Federal del Trabajo. TERCERA. Las partes manifiestan que previo ajuste de cuentas de realidades, han llegado al acuerdo de que se adeuda al trabajador por concepto de salarios y prestaciones lo siguiente: CONCEPTOIMPORTE Salarios devengados: Horas extras: Vacaciones: Prima vacacional: Prima de antigüedad: Otros ( especificar ): Gratificación extraordinaria: SUMA TOTAL:

45 45 EJEMPLO DE CONVENIO DE TERMINACION VOLUNTARIA ( 2 ) DEDUCCIONES: CUARTA. Por su parte, el trabajador manifiesta expresamente su conformidad con la suma mencionada, extendiendo en este momento el más amplio y valedero finiquito que en derecho proceda a favor del patrón. QUINTA. Ambas partes están de acuerdo en concurrir posteriormente ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, para solicitar su aprobación y ratificación al presente convenio, en los términos que disponen los artículos 33 y 987 de la Ley Federal del trabajo. SEXTA. Las partes manifiestan no reservarse acción o derecho alguno que ejercitar en el futuro la una en contra de la otra, ni laboral, ni civil, ni de ninguna otra naturaleza. SEPTIMA. En cumplimiento del presente convenio, el trabajador recibe a satisfacción la cantidad de X ( número y letra ) en el cheque No. X a cargo del Banco X, firmando el finiquito y recibo correspondientes. ESTE CONVENIO DEBE CONTENER LOS NOMBRES Y FIRMARSE POR TRIPLICADO, TANTO POR EL REPRESENTANTE DE LA EMPRESA, COMO POR POR EL TRABAJADOR ( INCLUYENDO SU HUELLA DIGITAL ), ASI COMO POR DOS TESTIGOS MAYORES DE EDAD QUE NO TENGAN REPRESENTACION EMPRESARIAL. ESTE CONVENIO DEBE CONTENER LOS NOMBRES Y FIRMARSE POR TRIPLICADO, TANTO POR EL REPRESENTANTE DE LA EMPRESA, COMO POR POR EL TRABAJADOR ( INCLUYENDO SU HUELLA DIGITAL ), ASI COMO POR DOS TESTIGOS MAYORES DE EDAD QUE NO TENGAN REPRESENTACION EMPRESARIAL. CONCEPTOIMPORTE I. S. P. T. Préstamos: Adeudos: Otros ( especificar ): CANTIDAD NETA RECIBIDA:

46 46 VEINTE DIAS DE SALARIO POR CADA AÑO DE SERVICIOS PRESTADOS, SU PAGO ES IMPROCEDENTE CUANDO SE RECLAMA INDEMNIZACION CONSTITUCIONAL. Si la Junta señalada como responsable absuelve a la demandada laboral del pago de 20 días de salario por cada año de servicios prestados que reclamó el trabajador que se consideró injustamente despedido y que optó por la indemnización, estuvo en lo correcto, porque los trabajadores que se consideran injustificadamente despedidos, pueden ejercitar a su libre elección y conveniencia cualquiera de las dos acciones que la ley laboral establece en su artículo 48: a) La de pago de indemnización constitucional, consistente en tres meses de salario; o b) El cumplimiento de su contrato y como consecuencia de ello la reinstalación en su empleo. Si el trabajador opta por la indemnización constitucional, sólo tendrá derecho a tres meses de salario y al pago de los salarios caídos, además de las prestaciones que hubiera devengado o que le otorgue la ley o el contrato celebrado, sin que por ello pueda hablarse en forma alguna de renuncia de derechos por no reclamar también el pago de veinte días de salario por cada año de servicios prestados, porque este derecho no se lo concede la ley. Por tanto, si un trabajador demanda el pago de indemnización constitucional, carece de derecho a los veinte días de salario por cada año de servicios prestados, cuyo pago procede únicamente cuando se ha elegido la acción de cumplimiento de contrato y, declarada procedente, el patrón se niega a reinstalarlo, según los artículos 49 y 50 de la ley de la materia, además del caso en que el trabajador rescinde el contrato por causa imputable al patrón; por otra parte, tampoco es exacto que la Junta interpretara en forma incorrecta los artículos 47, 48, 50, 51 y 52 de la Ley Federal del Trabajo, porque la responsable no hizo sino aplicar exactamente la ley citada en los términos en que está redactada, debiendo aclararse además que no en todos los casos de reinstalación tienen que pagarse los salarios de veinte días por cada año de servicios, sino sólo en aquellos que están previstos en el artículo 50 y siempre que el patrón se rehuse a la reinstalación. AD 885/72 Diego Herrera. 27 de Enero de AD 556/72 Celia Vázquez González. 29 de Junio de AD 13061/88 José Erasto Ramírez Castillo. 9 de Marzo de AD 10551/90 José Luis Aguilar Benitez. 24 de Enero de AD 11171/90 Fernando delgado Reyes. 14 de febrero de EL CRITERIO DE LA AUTORIDAD RESPECTO DEL PAGO DE LOS 20 DIAS POR AÑO ( 1 )

47 47 INDEMNIZACION DE VEINTE DIAS POR CADA AÑO DE SERVICIOS PRESTADOS, PROCEDENCIA DEL PAGO DE LA. Es improcedente el pago de 20 días de salario por cada año de servicios prestados en los casos en que se ejercita la acción de indemnización constitucional por despido injustificado, en razón de que ese derecho sólo se surte cuando se intenta la acción de reinstalación y ante cuya procedencia el patrón queda eximido de la obligación de reinstalar al trabajador mediante el pago de tal concepto; o bien, en el supuesto de que se haga valer la acción de rescisión por causas imputables al patrón, según se desprende de lo dispuesto por los artículos 48,49, 50 y 52 de la Ley Federal del Trabajo. AD 7393/90 Francisco Román. 14 de Noviembre de AD 9123/88 Ferrocarriles Nacionales de México. 7 de Diciembre de EL CRITERIO DE LA AUTORIDAD RESPECTO DEL PAGO DE LOS 20 DIAS POR AÑO ( 2 )

48 48 EJERCICIO DE APLICACION PREGUNTASRESPUESTAS 1. ¿ Puede suspenderse a un trabajador al que le faltan documentos exigidos por la ley para prestar el servicio ? 2. Qué significa falta de probidad : 3. En qué consiste la riña como causal de rescisión: 4. ¿ Son causas de rescisión los daños a la empresa causados sin dolo ? 5. En qué condiciones las faltas injustificadas son causal de rescisión: 6. ¿ En qué condiciones el incumplimiento a las medidas preventivas en materia de seguridad, pueden ser causal de rescisión ? 7. Qué tipo de prueba exige el estado de embriaguez para ser causal de rescisión : 8. Qué significa causas análogas a las que se refiere la fracción xv del artículo 47 de la LFT: 9. Qué características debe tener un aviso de rescisión: 10. Qué pasa cuando se despide al trabajador sin darle aviso de rescisión: 11. A qué se denomina un Convenio de Terminación Voluntaria de la Relación de Trabajo y qué requisitos legales necesita para su validez: 12. Cuándo una empresa está obligada a pagar 20 días por año de servicios:

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