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Manejo del cambio Liderazgo Trabajo en equipo Fuentes: Leading change. Kotter - The wisdom of teams. Katzenbach - Leadership. Koestenbaum.

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1 Manejo del cambio Liderazgo Trabajo en equipo Fuentes: Leading change. Kotter - The wisdom of teams. Katzenbach - Leadership. Koestenbaum.

2 1. Estableciendo una sensación de urgencia Examinando el mercado y el entorno competitivo Identificando y discutiendo las crisis, crisis potenciales y las oportunidades más relevantes

3 Fuentes de Complacencia Diálogos alegres del management senior Naturaleza humana, especialmente si la gente está muy ocupada o estresada Cultura de baja confrontación, cultura de matar al mensajero de las malas noticias Poco feedback de fuentes externas Sistema interno de medición focalizado en indicadores de desempeño equivocados Estructuras organizacionales que focalizan a los empleados en objetivos funcionales muy acotados Muchas recursos visibles Ausencia de crisis visibles COMPLACENCIA Bajos standards de performance

4 Formas de elevar el nivel de sensación de urgencia Crear crisis permitiendo pérdidas financieras, exponiendo a los ejecutivos como débiles en comparación con la competencia o permitiendo que los errores salgan a la luz en vez de ser corregidos a último momento. Eliminando ejemplos de obvios excesos: clubs de la compañía, etc. Poner los objetivos de resultados, ventas, productividad, satisfacción de los empleados tan altos que no puedan ser alcanzados conduciendo el negocio de manera usual. Dejar de medir el desempeño de sub-unidades por objetivos funcionales. Insistir que la gente debe ser medida por el desempeño del negocio. Enviar información financiera y sobre la satisfacción del cliente a más empleados, especialmente si la información refleja una debilidad de la empresa respecto de sus competidores. Insistir en que la gente hable regularmente con clientes insatisfechos o con proveedores descontentos. Usar consultores para forzar información relevante y discusiones honestas en las reuniones del management. Bombardear a la gente con información sobre futuras oportunidades y los beneficios de las mismas, y la imposibilidad de la organización de por el momento brindar dichas oportunidades.

5 2. Creando el equipo guía Armando un grupo con suficiente poder para liderar el cambio Poniendo al grupo a trabajar como equipo

6 Trabajo en equipo Desempeño Resultados Productos del trabajo colectivo Crecimiento personal Resolución de problemas Técnica/función Interpersonal Mutua Número pequeño de personas Individual Objetivos específicos Enfoque común Propósitos con sentido HABILIDADES ACCOUNTABILITY COMPROMISO

7 Trabajo en equipo Lecciones aprendidas Desafíos de desempeño significativos motivan a los equipos de trabajo. Un líder puede empujar los resultados de un equipo construyendo una fuerte ética, y no tanto estableciendo un entorno de promociones sólo. Los individualismos son inevitables, pero no deben dejar que perturben los resultados. La disciplina, tanto en el equipo como en la organización, crean las condiciones para el resultado del equipo.

8 La curva de desempeño del equipo Grupo de trabajo Equipo Potencial Pseudo-equipo Equipo real Equipo de altos resultados IMPACTO EFECTIVIDAD

9 Formas de construir team performance Establecer urgencia y dirección. Seleccionar a los miembros en base a sus habilidades y habilidades potenciales, no personalidades. Prestar particular atención a las primeras reuniones y acciones. Establecer reglas claras de comportamiento. Establecer un pequeño número de objetivos y tareas de desempeño. Retar al grupo con datos de hechos e información fresca. Estar mucho tiempo juntos. Explotar el poder del feedback positivo, del reconocimiento y premios.

10 Comportamiento de los líderes Mantiene los propósitos, objetivos el enfoque relevantes y con sentido. Crear un ambiente de compromiso y confianza. Fortalecer el mix y nivel de las habilidades. Manejar las relaciones con la gente no perteneciente al grupo. Crear oportunidades para otros. Realizar trabajo real.

11 Grupo de trabajo versus Equipo Líder fuerte Responsabilidad individual El propósito del grupo es el mismo que la misión de la organización Productos del trabajo individual Reuniones eficientes Mide su efectividad indirectamente por la influencia en otros. Discute, decide, delega GRUPO DE TRABAJOEQUIPO Se comparten los roles de líder Accountability individual y grupal. Propósito específico producido por el equipo. Productos del trabajo colectivo Promueve discusiones abiertas y reuniones activas de solución de problemas. Mide su efectividad directamente por el producto del equipo. Discuten, deciden y hace el trabajo real

12 Resultados de desempeño balanceados. Aspiraciones claras y desafiantes. Liderazgo focalizado y comprometido. Fuerza de trabajo energizada, dedicada a la productividad y el aprendizaje. La habilidad como fuente de ventaja competitiva. Comunicaciones abiertas y gestión del conocimiento. Los equipos y la organización de alta performance

13 3. Desarrollando una visión y estrategias Creando una visión para ayudar a guiar el esfuerzo del cambio Desarrollando estrategias para alcanzar esa visión

14 Gerenciar versus Liderar Planear y presupuestar Organizar y staffing Controlar y resolver problemas GerenciarLiderar Establecer dirección Alinear gente Motivar e inspirar Produce predictibilidad, ordena y tiene el potencial para producir los resultados de corto plazo esperados por los accionistas Produce cambios extremadamente útiles en un grado dramático

15 Liderazgo. Resultados Versus Corazón Líder Poeta Tirano Vegetal Fuerte Débil Corazón + - FuerteDébil + - Poder


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