La descarga está en progreso. Por favor, espere

La descarga está en progreso. Por favor, espere

La Transformación de un Banco Provincial Lic. Daniel Bertolina XIII Jornadas de Actualización en RRHH Gerente de Recursos Humanos Junio 2011.

Presentaciones similares


Presentación del tema: "La Transformación de un Banco Provincial Lic. Daniel Bertolina XIII Jornadas de Actualización en RRHH Gerente de Recursos Humanos Junio 2011."— Transcripción de la presentación:

1 La Transformación de un Banco Provincial Lic. Daniel Bertolina XIII Jornadas de Actualización en RRHH Gerente de Recursos Humanos Junio 2011

2 Banco de Córdoba: Introducción Banco Público dependiente de la Provincia de Córdoba Fundado en el año Dotación actual: empleados Red de 142 sucursales y 96 unidades de negocio de menor jerarquía Presente en 176 localidades de la Provincia de Córdoba + Capital Federal y Rosario Puesto nº 14 en el sistema financiero medido por depósitos y nº 17 en préstamos

3 Situación año 2005

4 Antecedentes de crisis 1998 Absorción Banco Social de Córdoba 2001 Crisis financiera Argentina (corralito) 2002 Fracasó el intento de privatización (Banco General de Negocios) Estado Patrimonial y Financiero Alto nivel de inmovilización de Activos Baja participación de su cartera de préstamos al sector privado Fragilidad patrimonial y financiera Descalce de tasas, plazos y monedas

5 Tecnología y Sistemas Incompatibilidad en sistemas y falta de equipamiento tecnológico Plataforma para Core Central obsoleta Empleados con escaso conocimiento en herramientas informáticas 30% de las sucursales con conectividad on-line (70% off-line) Operativo Falta de procesos y procedimientos Deficiente soporte de áreas centrales a la red de sucursales Volumen de negocio por sucursal, era solo la tercera parte del promedio del Sistema Financiero Situación año 2005

6 Recursos Humanos Contexto Gremial: 35% de la dotación afiliada al Sindicato Beneficios adicionales a la Ley de Contrato de Trabajo Falta de política salarial Responsabilidad no equiparada a remuneración Ausencia de objetivos y de evaluación del desempeño Selección de personal realizada a discreción Exceso de dotación (duplica al promedio de mercado) Clima laboral: Sensación de incertidumbre y temor Descreimiento de la visión de cambio y mejora Antigüedad; como condición suficiente de profesionalismo y compromiso Inexistencia de RRHH como Área interesada en el desarrollo y bienestar de sus empleados

7 Plan Estratégico y Acciones llevadas a cabo a partir de 2006

8 Fuera de la órbita de RRHH Organizacional +Rediseño de estructura organizacional y descripciones de puestos +Redefinición de procesos +Adecuación edilicia de todas las unidades de negocios +Concentración de áreas centrales a un único edificio corporativo Tecnológico +Implementación de sistema SAP en todos sus módulos +Recambio de parque informático +Actualización en red de comunicaciones (conectividad en 95% de las Sucursales)

9 Fuera de la órbita de RRHH Comercial +Redefinición de clientes: clientes y usuarios +Nuevo segmento de mercado: Mercado abierto +Nuevos productos para empresas, personas y entes públicos +Desarrollo de medios alternativos de transacción (Home Banking y ATMs) Económico - Financiero +Recomposición del capital: capitalización de utilidades, aportes de la Provincia, emisión de obligaciones negociables +Eficientización del gasto

10 Plan Estratégico de Recursos Humanos Bancor: Objetivo: incrementar el volumen de negocios ¿Cómo? A través de un proceso de ordenamiento y transparencia en las relaciones con sus colaboradores, procurando un ambiente laboral saludable, donde se busca destacar las cualidades de cada uno de nuestros empleados. Se mide y se premia el desempeño de cada integrante, con remuneraciones acordes al mercado laboral, siempre bajo la Ley de Contrato de Trabajo y el Convenio Colectivo de Trabajo 18/75.

11 Plan Estratégico de Recursos Humanos Política Salarial +Diseñada acorde a los valores de mercado, sin vulnerar los derechos adquiridos por Convenio Bancario. Implicó mejora salarial de niveles intermedios y superiores. Política de cobertura de puestos funcionales +Procesos de selección por competencias, orientado a que el personal pueda crecer dentro de la organización, a través de instancias transparentes que garanticen la igualdad de oportunidades. +Tercerización de exámenes con Universidades, acorde al perfil evaluado.

12 Plan Estratégico de Recursos Humanos Comunicaciones internas +Definición de Estrategias de Comunicación +Implementación de nuevos canales: News Letter, comunicaciones por correo electrónico, Encuentros Presenciales, Visitas a sucursales. +Medición de resultados de la comunicación (encuestas y Focus groups) Evaluación de desempeño +Permite medir, analizar y evaluar la manera en la que los empleados realizan las funciones y tareas en su puesto; enriquecer el diseño de planes de carrera y el plan de capacitación anual, así como también orientar la asignación de becas.

13 Plan Estratégico de Recursos Humanos Capacitación +En 2010, los 2830 empleados de Bancor recibieron capacitación por un total de horas. +Se dictaron 50 programas de capacitación, que alcanzaron al 96% de nuestra dotación. +Una mención especial también requiere el convenio efectuado con la Universidad Católica de Córdoba mediante el cual se llevan a cabo Diplomaturas para más de 240 empleados y funcionarios. +Bancor incentiva la formación profesional de sus empleados a través del programa de becas, reconociendo la casi totalidad del costo de sus estudios de grado, post grado y MBA.

14 Plan Estratégico de Recursos Humanos Programa de desarrollo Jóvenes Profesionales +Comenzado en el año en curso abarca en esta primera etapa a más de 90 estudiantes o jóvenes profesionales Política de traslados y viviendas +Promover la rotación y el traslado de las personas entre las distintas localidades, como una herramienta de motivación y reconocimiento a quienes están dispuestos a radicarse o trasladarse y plan de carrera.

15 Plan Estratégico de Recursos Humanos Relaciones con Representación Gremial +Se definió como necesidad estratégica tener una cercana relación con los representantes gremiales de la Asociación Bancaria. Se crearon dos instancias de diálogo: Una Mesa de Relaciones laborales integrada por los Secretarios de la Asociación Bancaria y representantes de Recursos Humanos. Una instancia de Relaciones Institucionales en donde los representantes del Banco son el Gerente General e integrantes del Directorio.

16 Plan Estratégico de Recursos Humanos Acciones en curso durante el 2 do Semestre Implementación incentivo económico asociado a los resultados de la Organización, las Unidades de Negocio y el desempeño de los integrantes de las mismas. +Programa de Retiro Voluntario de empleados +Adecuación de horario laboral en Áreas Centrales

17 ¿Cuál fue el Resultado? + Resultados acumulados a mayo 2011 (ejercicio cierra diciembre 2011) que triplican las metas establecidas ante el BCRA y están sólo a un 15% de alcanzar nuestros objetivos para todo el año en curso. + El volumen de negocios por empleado y por sucursal se triplicó en el período referido. + Implementación del Nuevo Modelo de Gestión de Sucursales (NMS), comprendiendo a todas las sucursales y 1800 empleados en un plazo de 14 meses (Imagen, adecuación edilicia, reasignación de funciones del personal) + Dotación se mantuvo sin cambios en el período + Inexistencia de conflictos gremiales ni medidas de fuerza originadas en reclamos individuales o colectivos de empleados del Banco de Córdoba

18 Plan Estratégico de Recursos Humanos MUCHAS GRACIAS


Descargar ppt "La Transformación de un Banco Provincial Lic. Daniel Bertolina XIII Jornadas de Actualización en RRHH Gerente de Recursos Humanos Junio 2011."

Presentaciones similares


Anuncios Google