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SESIÓN 02: Competencias Laborales. Definición de competencia McClelland (1973), Boyatzis (1982), Woodruffe (1991), Spencer y Spencer (1993), Athey y Orth.

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1 SESIÓN 02: Competencias Laborales

2 Definición de competencia McClelland (1973), Boyatzis (1982), Woodruffe (1991), Spencer y Spencer (1993), Athey y Orth (1999), de Haro (2004), etc. Conjuntos de patrones compuestos de características subyacentes a la persona (conocimientos, habilidades, disposiciones, conductas, etc.) que permiten alcanzar un rendimiento efectivo o superior del individuo en una actividad o trabajo. CompetenceCompetency Basado en …HabilidadesComportamientos ObjetivoAlcanzar estándaresCómo se alcanzar los estándares

3 Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de manera sistemática, para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor orientación profesional del trabajador. Definición de gestión por competencias Elementos competenciales

4 Elementos de la competencia Saber actuar Actuar con competencia Querer actuar Poder actuar Conocimientos (saber) Experiencia (saber hacer) Actitudes (el. Afectivo) Comportamientos (el. Conductual) Recursos Elementos motivadores Conocimiento+Actitud

5 Tipología de competencias Umbralvs.Diferenciadoras Permiten desempeño normal o adecuado (requisitos mínimos) Distinguen un desempeño normal de otro sobresaliente Comunes a varias unidades organizativas Ligadas a la gestión y dirección Más ligadas a actitudes y comportamientos Especialmente apropiado para directivos Propias de las funciones de una unidad organizativa Ligadas al proceso y la aportación Más ligadas a conocimientos y habilidades Especialmente apropiado para colectivos técnicos Genéricas o gerencialesvs.Específicas o técnicas Estratégicas Procedencia directa de valores y misión Difíciles de transferir, copiar e imitar Individuales Sociales Ej: Iniciativa Ej: Impacto e influencia

6 Ejemplo de Competencias Técnicas Gestor comercial - Áreas de conocimiento Formación básica Conocimientos jurídicos Conocimientos comerciales Conocimientos de marketing Productos Contabilidad Informática Inglés Tipología de competencias

7 Ejemplo de Competencias de Gestión (Individuales) Gestor comercial - Competencias umbral Integridad Identificación con la compañía - Competencias diferenciadoras Búsqueda de información Iniciativa Preocupación por el orden y la calidad Orientación al logro Tipología de competencias

8 Ejemplo de Competencias de Gestión (Sociales) Gestor comercial - Competencias umbral Orientación al cliente Trabajo en equipo - Competencias diferenciadoras Impacto e influencia Poder de negociación Desarrollo de personas Dirección de personas Liderazgo Tipología de competencias

9 Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de manera sistemática, para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor orientación profesional del trabajador. Definición de gestión por competencias Modelo integral

10 Política de RR.HHGestión tradiciónal Gestión por competencias ¿En qué consiste mi trabajo? Definición de puestos y selección Descripción de funciones Descripción de competencias ¿Qué importancia tiene? RetribuciónTablas salariales Retribución variable ¿Cómo lo estoy haciendo? EvaluaciónResponsable/ Colaborador Evaluación 360º ¿Hacia dónde puedo progresar? Desarrollo y promoción Entrevistas dirigidas Assessment Center ¿Qué hacer para progresar? FormaciónPresencialE-Learning Modelo de gestión integral

11 Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de manera sistemática, para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor orientación profesional del trabajador. Definición de gestión por competencias Orientado tanto a la empresa como al trabajador

12 Configurar el área de RR.HH. como una unidad estratégica Mejorar el proceso de toma de decisiones y optimizar la inversión de capital humano Objetivos y utilidades Intereses de la organización Intereses del trabajador Mayor convergencia Posibilidad de alcanzar una mayor estabilidad laboral Esfuerzos en política laboral para la retención de personal con competencias clave. Rediseño de las técnicas utilizadas en las políticas de RR.HH. Superar barreras culturales

13 Objetivos y utilidades Trabajo autónomo Reducción de riesgo técnico (mayor correspondencia entre la cualificación profesional del trabajador y la requerida por la organización) Reducción de riesgo económico (derivado de la responsabilidad ilimitada del empresario individual)

14 OBJETIVOS DE NEGOCIO PERFILES DE COMPETENCIAS Diseño de perfiles de competencias ¿Qué es un perfil de competencias?: El perfil de competencias de una persona refleja el nivel que tiene reconocido o acreditado de las competencias que se definan. Es una relación de características personales ligadas a resultados superiores en el desempeño del puesto. Está estrechamente relacionado con la estructura, estrategia y cultura de la empresa. Es un modelo conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto.

15 Diseño de perfiles de competencias SEIS NIVELES DE COMPETENCIA (1)RECEPTIVO +CONDUCTA BÁSICA, PERMANENTE INSTRUCCIÓN Y CONTROL CERCANO (2)IMITATIVO+DESEMPEÑO DE IMITACIÓN DE MODELO EN AUSENCIA NO ES (Aprendizaje)CAPAZ DE REALIZAR EL CONTROL (3)INICIADO+INICIA ETAPA EN FORMA INDEPENDIENTE CON ALGÚN GRADO (Junior)DE INICIATIVA ENFRENTA Y PUEDE REALIZAR LA CONDUCTA CON TOTAL AUTONOMIA (4)AUTÓNOMO+REALIZA LA CONDUCTA AUTÓNOMAMENTE CON AUSENCIA DE (Consultor)CONTROL (5)ANALISTA+CAPAZ DE ANALIZAR SU PROPIA CONDUCTA Y REALIZAR (Senior)MEJORAS EN LAS CONDUCTAS (6)ESTRATEGA+CAPAZ DE PLANTEAR ESTRATEGIAS EN RELACIÓN AL SENTIDO (Master)DE LAS CONDUCTAS Y CREAR CONDUCTAS ALTERNATIVAS

16 1Establecer los objetivos del grupo 2Fomentar la participación en los procesos de reflexión y de toma de decisiones. 3Detectar oportunidades en el entorno 4Ejercer una influencia indiscutible en toda la organización Competencia: Liderazgo de grupos. Definición de competencia: Guiar y dirigir a un grupo, así como establecer y mantener el espíritu de grupo necesario para alcanzar los objetivos. Rol: Dirección en recursos humanos. DICCIONARIODICCIONARIO Nivel Puesto B Puesto C Puesto D Puesto A MAPAMAPA Instrumentos para la gestión por competencias

17 Evaluación de competencias Evaluación tradicionalEvaluación por competencias Táctica u operativa (mejora funcional) Estratégica (logro de objetivos) Orientado al puesto (evalúa funciones) Orientado a la persona (evalúa atributos) Orientado al pasado (qué ha hecho)Orientado al futuro (qué es y será capaz de hacer) Test Entrevista Test Evaluación de 360º Pruebas situacionales Assessment centers Técnicas

18 Evaluación de competencias

19

20 Empleado Ocupación JUAN LOPEZ Empleado Evaluación de competencias

21 La finalidad última del sistema de desarrollo profesional es lograr la adaptación permanente de las competencias de las personas a las necesidades de la organización. Para ello hay que identificar estas necesidades, establecer objetivos apropiados, desarrollar acciones formativas adaptadas a cada tipo de aprendizaje y evaluar el progreso profesional. Es necesario revisar permanentemente el perfil definido para cada profesión de tal modo que éste recoja en cada momento las competencias que la organización necesita para lograr sus objetivos. Dimensiones: desarrollo de competencias


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