Outsourcing de Recursos Humanos

Presentación del tema: "Outsourcing de Recursos Humanos"— Transcripción de la presentación:

1 Outsourcing de Recursos Humanos
Outsourcing de Recursos Humanos Una nueva forma de Relación Laboral

2 AGENDA Outsourcing de la Gestión de Recursos Humanos
24/03/2017 AGENDA Outsourcing de la Gestión de Recursos Humanos Modelo de trabajo del Outsourcing de Recursos Humanos Relación Laboral

3 Objetivo General El objetivo del outsourcing de Recursos Humanos es brindar servicios profesionales a los clientes en la administración integral del recurso humano a través de la tercerización de procesos y la utilización de tecnología de punta, que permita a la organización obtener los siguientes beneficios: Acceso a las "mejores prácticas" y los datos del mercado Uso eficiente de recursos limitados Concentración en el negocio sin descuidar la administración del talento

4 Objetivos Específicos
Apoyar la toma de decisiones estratégicas respecto al recurso humano de la empresa, mediante la recolección de información estadística, indicadores de gestión y alertas de operación. Disminuir los gastos que representa la administración de Recursos Humanos mediante un sistema que permite realizar funciones complejas sin grandes esfuerzos de personal y tiempo. Impulsar el desarrollo de la gestión de Recursos Humanos, mediante la generación de información rápida, confiable y precisa sobre el personal, en forma individual, grupal o resumida para efectos gerenciales. Integrar y relacionar información de Recursos Humanos en forma automática con los otros departamentos internos de la organización y con entes externos. Información precisa y oportuna para la toma de decisiones estratégicas

5 Situación Actual del Mercado
La gestión del recurso humano (People Agenda) está en el top of mind de los CEO La cantidad de cambios y la complejidad de los retos de negocio está incrementándose RH debe asumir los retos de una Gestión del recurso humano más demandante. No se trata de administrar la gente a través del cambio, se trata de liderar el cambio a través de la gente. El tiempo apremia para soluciones innovadoras en administración del talento y su medición. Cómo RH se transforma para atraer, retener y desarrollar el talento del futuro?

6 Cliente/ Administración del Contrato
Date La administración de un contrato de Outsourcing tiene tres elementos principales para coordinar a las partes involucradas Cliente/ Administración del Contrato Administración contrato Servicio y estándares Proveedor Outsourcing Usuarios Administración operativa

7 Los procesos de Recursos Humanos
Los servicios de tercerización de la función de Recursos Humanos están enfocados en los siguientes procesos: Definición de la Organización Administración de puestos Seleccción e Inducción Evaluación del desempeño Desarrollo de Personal Planes de carrera Estrategia y Póliticas Perfiles y Categorización Evaluación de desempeño Comunicación Mejoramiento de procesos Controles Administrativos Compensación variable Administración Salarial Capacitación Planillas Clima Laboral “ Staffing and Outsourcing ” Administración del Clima Laboral “Staffing ”

8 Actividades tercerizadas Estructura organizacional
Alineamiento de una estructura orga- nizacional orientada al mercado Análisis puestos, nomenclatura y levantamiento de descripciones de puestos Manuales de procedimientos de Recursos Humanos

9 Actividades tercerizadas Atracción y retención del Talento
ATRACCION Y RETENCION DE TALENTO Atraer y reclutar el mejor talento de la plaza Dirigir el proceso de inducción y on boarding de los nuevos empleados Desarrollar prácticas de RH orientadas a la retención del talento

10 Actividades tercerizadas Atracción y retención del Talento
DESARROLLO DEL TALENTO Identificar personal talentoso Monitorear el nivel de compromiso de la fuerza laboral Implementar acciones de mejora- miento del nivel de compromiso de los empleados

11 Actividades tercerizadas Capacitación y desarrollo del personal
CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL Dirigir el proceso de detección de necesidades de Capacitación Diseñar programas de entrena miento y su plan de ejecución Definir planes de desarrollo de carrera y de sucesión

12 Actividades tercerizadas Administración del Desempeño
ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO Analizar las herramientas de medi- ción del desempeño Llevar a cabo la evaluación semestral del desempeño Ligar el desempeño con la compensación y reconocimientos

13 Actividades tercerizadas Administración de la Compensación
ADMINISTRACION DE LA COMPENSACION Definición de la política salarial y segmento de comparación Análisis de competitividad externa y equidad interna Actualización de escalas salariales y procesos de ajuste salarial

14 Actividades tercerizadas Administración de la Comunicación y Beneficios
ADMINISTRACION DE LA COMUNICACIÓN Y BENEFICIOS Definición de los canales de comunicación con la fuerza laboral Comunicación y ejecución del portafolio de beneficios Seguimiento de los programas de Beneficios sociales

15 Actividades tercerizadas Administración de la planilla
Gestión de pagos a terceros. Generación de informes anuales. Trámites ante CCSS e Instituciones Actividades Administrativas Administración de datos de los empleados. Gestión de la Administración de movimientos de personal. Gestión de trámites de personal (incapacidades, vacaciones, salidas, etc..) Gestión de autoservicio de personal. ADMINISTRACION DE LA PLANILLA

16 Modelo de trabajo del Outsourcing de Recursos Humanos
Modelo de trabajo del Outsourcing de Recursos Humanos

17 PricewaterhouseCoopers
Estructura de Actuación Proveedores, Asociados, Gobierno, Sindicatos, CEF, Bancos Corporativo Relacionamiento Gestores HRO Empleados CAC PricewaterhouseCoopers

18 Visión Tecnológica OUTPUTS AL CLIENTE (MANAGED ENTERPRISE)
DIFERENCIAL PwC Auditoria de Procesos Resultados Operacionales Inoformación Gerencial Conocimiento Estratégico Medidas Estatísticas OUTPUTS AL CLIENTE (MANAGED ENTERPRISE) Análisis Crítico STARH CAC Soluciones PwC Soluciones PwC STARH RH Estratégia Softwares Empresa BD INPUTS DIVERSOS Payroll Base Oracle AMBIENTE PwC AMBIENTE Empresa Organismos públicos Y proveedores Asis. Médica Empresas. Privada Impuestos CCSS INS Otros

19 Gestión de la Relación y Gobernabilidad del Contrato
Constante preocupación en agregar actualidad en las soluciones ofrecidas Gerenciamiento y formulación estratégica de los servicios IPC (Integralidad, plazo y corrección) Gestión del SLA Innovación Valor Al Cliente Gerente de Cuenta dedicado Canal VIP RH Control de los llamados y monitoreo de las necesidades Gestión del Relación Calidad de la Entrega Entrega formal de los servicios Quality Assurance Satisfacción del cliente

20 Gobernabilidad del Contrato Indicadores de Desempeño
Ejecución del Servicio Gobernabilidad del Contrato Indicadores de Desempeño Relación SLA Nivel de calidad Nuevas necesidades / proyectos EVALUACION VISITAS Análisis Cuantitativo Análisis Calitativo CAC Análisis Llamadas Análisis de los Procesos Grado de la Satisfacción Procesos Evaluados Identificación y posibilidades de mejorías en los procesos Plan de Acción estructurado y integrado BENEFICIOS Mejoría de los procesos por la eliminación de redundancias y actividades que no agregan valor al proceso Estandarización y reducción de lead-time de los procesos Optimización en el flujo de información Mayor soporte a la actividad final , posibilitando mayor enfoque en el mercado

21 Relación Laboral

22 Relación Laboral Código de Trabajo reza: “Artículo 3.  Intermediario es toda persona que contrata los servicios de otra u otras para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono. Este quedará obligado solidariamente por la gestión de aquél para los efectos legales que se derivan del presente Código, de sus Reglamentos y de las disposiciones de previsión social” (según se indicó en el voto de esta Sala N° 1 de las 9:30 horas del 18 de enero del 2006). ya no tendrá tanta importancia cuál persona jurídica aparezca formalmente como patrono, o a cuál establecimiento se presenta el trabajador diariamente a realizar sus labores, o quién pague el salario, sino la determinación de un interés económico común que une a las empresas y que se concreta en la existencia de un fondo económico con capacidad suficiente para atender los reclamos formulados por los trabajadores

23 Relación Laboral El voto N° 1 de las 9:30 horas del 18 de enero del 2006 de la Sala 1: “Reiteradamente, se ha señalado que la trabajadora no tenía la obligación de conocer la identidad de su patrono, cuando éste es una persona jurídica o un grupo económico; pues lo característico de esta figura, como se ha señalado, reside en la circunstancia de que el trabajador/a es puesto a disposición de una sociedad del “grupo” distinta de la que formalmente ostenta la condición de empleador. No se trata de que el trabajador/a preste sus servicios indiferentemente a varias sociedades del grupo, tampoco se produce la celebración de un nuevo contrato de trabajo, ya que la prestación de servicios se realiza manteniendo el vínculo contractual primitivo que ligaba al trabajador/a con la sociedad que le contrató.

24 Relación Laboral En aplicación del principio de Buena Fe, que informa la materia laboral y en general todo el ordenamiento y que ha sido expresado en el numeral 19 del Código de trabajo, al establecer que el contrato de trabajo obliga a lo que se expresa en él, como a las consecuencias que del mismo se deriven según la buena fe, la equidad, el uso, la costumbre o la ley Derecho del Trabajo admite la posibilidad de la existencia de patronos de un solo trabajador, constituidos en la realidad como grupos de interés económico común, a pesar de todas las formalidades del Derecho Comercial.

25 El tiempo apremia para soluciones innovadoras en administración del talento y su medición!