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MODELO TRIDIMENSIONAL DE REDDIN MTRA. LUCÍA REYES MARTÍNEZ.

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Presentación del tema: "MODELO TRIDIMENSIONAL DE REDDIN MTRA. LUCÍA REYES MARTÍNEZ."— Transcripción de la presentación:

1 MODELO TRIDIMENSIONAL DE REDDIN MTRA. LUCÍA REYES MARTÍNEZ

2 Los gerentes que desean ser más efectivos se preocupan por dar respuestas a las siguientes preguntas? ¿Es un estilo más efectivo que otro? ¿Puede un estilo ser más efectivo en ciertas situaciones? ¿Existe un estilo perfecto, o la clave es la flexibilidad de estilo?

3 ESTILOS GERENCIALES Se basa en dos tipos de conducta llamadas Orientación hacia la tarea (OT) Orientación hacia las relaciones (OR)

4 MO RELACIONADOINTEGRADO SEPARADODEDICADO ORIENTACIÓN HACIA LA TAREA OR IE NT AC IÓ N HA CI A LA S RE LA CI O NE S + EFECTIVIDAD GERENCIAL

5 La clasificación del comportamiento de los gerentes, burócratas o administradores, ha ocupado la atención de científicos políticos y administrativos, sociólogos y sicólogos durante varios años. Actualmente existen no menos de cuarenta enfoques diferentes en la descripción del comportamiento gerencial. Obviamente hay muy poca convergencia en cuanto a la forma de describir el comportamiento de un gerente. Los puntos de conflicto son muchos. ¿Existen tres estilos o cinco u ocho? ¿Son lineales u ortogonales las dimensiones subyacentes? ¿Hay un estilo ideal? ¿Es el estilo del tipo relación generalmente el más efectivo?

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7 El frente del diagrama es el plano de menos efectividad y el fondo, el de más efectividad. Por ejemplo, el comportamiento separado menos efectivo se denomina separado - y su versión más efectiva es el separado +. En capacitación y desarrollo se han usado nombres evocativos para estos comportamientos. Los nombres científicos y sus equivalentes más populares son: SEPARADO ð = DESERTOR SEPARADO + = BURÓCRATA RELACIONADO ð = MISIONERO RELACIONADO + = PROMOTOR DEDICADO ð = AUTÓCRATA DEDICADO + = AUTÓCRATA BENÉVOLO INTEGRADO ð = DE TRANSACCIÓN INTEGRADO + = EJECUTIVO

8 HABILIDADES GERENCIALES BÁSICAS La teoría 3D pretende desarrollar tres habilidades básicas: Sensibilidad situacional Flexibilidad de estilo Destreza de Gerencia Situacional

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10 CUATRO CONCEPTOS TEORICOS BÁSICOS La teporia 3D se basa en cinco conceptos básicos: El cambio organizacional El programa 3D no da dirección Los ejecutivos no aplican todo lo que saben El cambio debe involucrar todas las unidades sociales Flexibilidad necesaria para el cambio

11 EL CAMBIO ORGANIZACIONAL Es un proceso para reunir gerentes y así descubrir e intercambiar ideas para alcanzar la eficacia

12 EL PROGRAMA TRIDIMENSIONAL NO DA DIRECCIÓN Aunque no provee una dirección, propone a consideración la eficacia y los medios cambian para obtenerla.

13 LOS EJECUTIVOS NO APLICAN TODO LO QUE SABEN La solución esta en dar a los ejecutivos la oportunidad de aplicar efectivamente lo que saben, la teoría 3d pretende crear las condiciones para lograrlo.

14 EL CAMBIO DEBE INVOLUCRAR TODAS LAS UNIDADES SOCIALES Una organización es integrada, por individuos, equipos, todos deben de participar en el proceso.

15 LA FLEXIBILIDAD ES CONDICIÓN NECESARIA DEL CAMBIO Debe ser estimulada y deben crearse condiciones para establecerla, si se desea el cambio.

16 EFICIENCIA Y SITUACIÓN Eficiencia es el grado en el que el ejecutivo logra los resultados deseados de su función.

17 SITUACIÓN Puede ser visualizada como campo de fuerza ejercidas por el superior, subordinados, colaboradores, organización y tecnología.

18 Porque funciona el Método Reddin: los beneficios de la aplicación de la Metodología Reddin se reflejan en impactos mesurables como: · Velocidad de cambio en los resultados claves del negocio · Aumento en la flexibilidad de la organización · Aumento en la velocidad de respuesta para copar los desafíos del entorno · Mayor compromiso con los requerimientos de la ciencia del negocio · Aprovechamiento óptimo del talento a partir de la adquisición de una consciencia del negocio Afirmación progresiva del liderazgo en el mercado por medio del fortalecimiento de la competitividad y de las diferencias competitivas

19 El sistema organizativo basado en resultados se apoya en dos propulsores: Congruencia Estratégica Permite a la alta dirección: · Tomar conciencia y dominio sobre la ciencia del negocio Tener claridad y dominio sobre los movimientos estratégicos necesarios para la creación del futuro de la organización. · Contar con una estructura administrativa congruente con la estrategia. · Acotar los resultados estratégicos que debe producir cada posición gerencial clave. · Ligar todos los objetivos de la organización con el plan estratégico. · Contar con un sistema de información al día sobre los factores claves del negocio. · Dirigir su organización por resultados · Identificar y corregir rápidamente las causas de baja efectividad.

20 Efectividad operacional Con la metodología Reddin se implementa un Proceso de Efectividad en cada puesto, en cada área, y en cada equipo humano, así como en toda la organización. Este proceso asegura que las cosas sucedan conforme a lo esperado, es decir, garantiza que cada idea, iniciativa, decisión u objetivo se lleve a feliz término con esfuerzo óptimo. Asegura la efectividad con la que las personas transforman insumos en resultados, asegura la transformación de ideas en Hechos. Por medio del proceso se desarrolla un alto nivel de compromiso de cada persona con los resultados de su posición y con los resultados estratégicos de la organización. Lo que sucede en la mayoría de las organizaciones es que las personas hacen lo que deben hacer, independientemente de que eso produzca o no resultados. La metodología Reddin desarrolla una Conciencia de Impacto a fin de que las personas sean capaces de concentrar sus destrezas en la obtención de resultados, en lugar de sólo cumplir rutinas. El Sistema Organizativo provee la orientación de esfuerzos para aumentar consistentemente la Efectividad Organizacional. 1

21 SEPARADO RELACIONADODEDICADOINTEGRADO CARRON (1964) Laissez-faireDemocráticoAutocráticoPaternalista Zaleznik y Moment (1964) Interpersonal Metódico Maternal Expresivo Paternal Asertivo Fraternal Permisivo Raskin et al (1965) Interpersonal Metódico Dependiente Explotado Hostil Exigente Habilidades LIDER Halpin (1966)Cuadrante IIICuadrante IICuadrante IVCuadrante I Likert (1967) Sistema 2 (Benevolente Autoritario) Sistema 3 (Grupo Participativo) Sistema 1 (Autoritario explotador) Sistema 4 (Consultor) Davis (1968)CustodioToleranteAutocráticoColegial

22 Emociones, salud organizacional Misión del negocio Compromiso Acción Resultados Logros Conciencia de impacto Congruencia organizacional Efectividad Operacional Congruencia Estratégica POSICIÓN DEL MERCADO CREACIÓN DEL FUTURO CIENCIA DEL NEGOCIO VISIÓN DEL NEGOCIO


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