La descarga está en progreso. Por favor, espere

La descarga está en progreso. Por favor, espere

REGIONAL SUCRE ORIENTACIÓN OCUPACIONAL RESPONSABLES: PSICÓLOGAS SONIA C. PERALTA – ANA KARINA GÓMEZ.

Presentaciones similares


Presentación del tema: "REGIONAL SUCRE ORIENTACIÓN OCUPACIONAL RESPONSABLES: PSICÓLOGAS SONIA C. PERALTA – ANA KARINA GÓMEZ."— Transcripción de la presentación:

1 REGIONAL SUCRE ORIENTACIÓN OCUPACIONAL RESPONSABLES: PSICÓLOGAS SONIA C. PERALTA – ANA KARINA GÓMEZ

2 PRUEBAS DE SELECCIÓN

3 TIPOS DE PRUEBAS Pruebas profesionales Evalúan conocimientos propios de una profesión · Pruebas y exámenes profesionales. · Cuestionarios técnicos. · Ejercicios de simulación. Pruebas psicotécnicas Evalúan el potencial del candidato/a De aptitud o eficiencia · Inteligencia general. · Razonamiento abstracto. · Numéricas. · Espaciales. · Mecánicas. · Capacidad verbal. · Capacidad sensorial, etc. De personalidad. Dinámicas de grupo Evalúan el comportamiento de un candidato dentro del grupo Simulaciones · Situaciones "reales". · Situación dual. · Situaciones de grupo.

4 PRUEBAS PROFESIONALES Evalúan a los candidatos en función de conocimientos imprescindibles para su puesto de trabajo. Son pruebas que independientemente de su formato (examen, cuestionario o ejercicio práctico) y nivel de dificultad, valoran el grado de conocimiento que los candidatos/as tienen de una materia concreta. Por ejemplo, contabilidad, informática, etc. PRUEBAS PSICOTECNICAS De Aptitud o Eficiencia Evalúan aptitudes que sin estar ligadas a un conocimiento concreto del puesto pueden contribuir a un buen rendimiento en el mismo. Aspectos como el razonamiento numérico o verbal aportan información muy valiosa para puestos como contable o comercial respectivamente.

5 TEST DE INTELIGENCIA Valoran el nivel cognoscitivo e intelectual del candidato. ESCALA WECHSLER DE INTELIGENCIA PARA ADULTOS -III (WAIS-III) Esta compuesto por 11 subtest que permiten evaluar: Cultura general Facultades de abstracción Memoria Conocimientos Atención Organización espacial Rapidez perceptiva Capacidad de razonamiento

6 Test de información general Test de comprensión verbal Test de memoria de cifras Test de aritmética Test de semejanzas Test de vocabulario Test de cubos Test del código Test de ensamblaje de objetos Test de clasificación de imágenes Test de complementos de imágenes

7 TEST DE RAZONAMIENTO VERBAL Permite medir la capacidad del postulante para razonar sobre problemas que ponen en juego la utilización del lenguaje Test de Inteligencia General de R. Bonnard Esta compuesto por 8 categorías de preguntas, a las que el candidato debe responder: Sinónimos Antónimos Palabras sobrantes Serie numérica Pequeños problemas Explicación Proverbios Preguntas

8 TEST DE RAZONAMIENTO NO VERBAL Tiene como función medir la capacidad de razonar sobre problemas de lógica. Veamos un ejemplo. Test D48 O El Test Del Dominó -Este test no hace en absoluto ninguna referencia al juego del dominó tal como es habitualmente utilizado. - Las preguntas en general están clasificadas por orden y dificultad creciente. - El principio es identificar una o más leyes

9 El test b43 de Bonnardel o test de razonamiento y estructuración espacial Es una prueba de resultados prácticos, es decir que necesita la utilización de un soporte material. El objetivo es apreciar la manera en la que se organiza el pensamiento frente a una tarea que pide una buena representación y estructuración espacial. Se dan al candidato cuarenta piezas de madera y un cuadernillo con diez figuras. El candidato deberá reproducir las figuras geométricas que aparecen con las piezas de madera.

10 TEST DE MEMORIA La observación de la memoria permite apreciar un cierto modo de funcionamiento del pensamiento: razonado, organizado, o por el contrario, sin orden ni estructura. La memoria puede ser evaluada a partir de diferentes puntos de referencia: - la concentración - la observación - la comprensión - exactitud de trabajo - método de trabajo La memoria está en relación directa con la atención. Por ello esta aptitud es frecuentemente explorada y buscada para los puestos que exigen una gran vigilancia y responsabilidades de seguridad.

11 Test De Barrado De Cifras De S. Pacaud El objetivo de este test es medir el grado de atención de un candidato por la precisión y rapidez con que efectúa la tarea. Esta prueba puede ser utilizada para el contrato de ciertos obreros especializados. El candidato debe barrar dos cifras intercaladas entre otras dos cifras pares o impares. El tiempo otorgado esta en 10 minutos Ejemplo Tache las cifras 3 y 7 lo más rápidamente posible.

12 TEST DE MOTRICIDAD, DESTREZA Y HABILIDAD La motricidad, destreza y la habilidad son formas de aptitud, ya que permiten un éxito profesional en ciertos empleos, y en particular, en los trabajos manuales. Test de alambre de P. Goguelin El objetivo es apreciar la destreza manual. Es frecuentemente utilizada para prever el éxito profesional de aprendices mecánicos. Se le presenta al candidato una figura, que deberá reproducir con un alambre, sin poder tomar ninguna medida. Deberá respetar las proporciones, aun sabiendo que la figura representada no podrá ser reproducida en las mismas dimensiones. Se tomará en cuenta el cuidado con el cual será reproducida la figura y el respeto de las proporciones. No se impone límite de tiempo.

13 TEST DE REACCIONES PSICOMOTRICES Esta categoría de test tiene por objetivo medir el grado de atención de los individuos. La atención es la aptitud de concentrar el pensamiento en cualquier cosa. Esta capacidad muy buscada en numerosos empleos, es una parte del potencial intelectual del hombre. Test De Atención Concentrada En Reacciones Manuales De J.M. Lahy El objetivo de esta prueba es apreciar el grado de atención de los individuos por las reacciones motrices simples. Este test es utilizado para la selección de personas destinadas a puestos de seguridad. De cara al candidato, hay una pantalla en la que se pasa una serie de 50 líneas que reproducen las letras del alfabeto. Cuando el candidato reconoce una S o una Z, debe apretar un botón. Un contador unido a este último registra las respuestas buenas y malas. El tiempo otorgado no está limitado y la prueba dura como término medio 5 minutos.

14 TEST DE APTITUDES SENSORIALES Son test para medir la visión y la audición. No entran directamente en las situaciones de selección clásica. Este tipo de test se utilizan para la selección de candidatos a puestos muy específicos, para los cuales una deficiencia, tanto visual como auditiva, puede poner en peligro la seguridad de las personas.

15 TEST DE CREATIVIDAD La creatividad encuentra hoy sus aplicaciones en los ámbitos más diversos. Es utilizada tanto en técnicas de perfeccionamiento, como en métodos de investigación para llegar a soluciones o a descubrimientos. La batería de test de Guilford Esta prueba se encarga de medir el pensamiento divergente. Se caracteriza por preguntas que evalúan al individuo a través de la categorización de palabras pertenecientes a una clase determinada. Por ejemplo: cosas que arden (gasolina, acpm, etc.). De igual forma, se pide escribir oraciones de cuatro palabras, que comiencen por una letra determinada; enumerar toda clase de usos para un objeto específico como, por ejemplo, una lata de gaseosa: candelabro, florero, cortador de galletas, alcancía, etc. Por último, se solicita escribir títulos de cuentos cortos, realizar esquema de todos los objetos reconocibles que se observan en una página llena de figuras, así como identificar toda clase de figuras geométricas.

16 TEST DE APTITUDES PARTICULARES Apela a un saber particular, a una idea o noción de cualquier cosa. La noción del conocimiento implica necesariamente a la adquisición del aprendizaje. Podemos constatar que los test anteriores se podían pasar a cualquier candidato, sin tener en cuenta su nivel de estudios o su especialidad. Ahora bien estos test no pueden dirigirse a cualquiera. Test de mando de M. Bruce Este test se presenta bajo la forma de un cuestionario compuesto de 50 preguntas. El tiempo otorgado no está de ningún modo limitado, y hacen falta alrededor de 20 minutos para responder a todas las preguntas.

17 Ejemplos ¿Prefiero discutir antes de emitir una proposición?: SI / NO ¿Prefiero ser mandado antes que dar órdenes?: SI / NO ¿Soy muy autoritario?: SI / NO ¿Respeto los pensamientos y opiniones ajenas?: SI / NO ¿Insisto a menudo en mis decisiones?: SI / NO ¿Nunca me pongo en duda?: SI / NO ¿Me gusta ejercer un cierto poder sobre los otros?: SI / NO ¿En todas las organizaciones hace falta un jefe?: SI / NO

18 Test de comprensión de la venta de M. Bruce El objetivo de este test es apreciar las aptitudes comerciales de los candidatos. Se utiliza a menudo en la selección de comerciales o técnicos de venta. Se valoran cualidades como: elocuencia, vocabulario rico, sentido de la persuasión, de la comprensión, etc... Esta prueba comprende múltiples preguntas concernientes a la aptitud para la venta. El tiempo otorgado es libre, y el candidato responde en más o menos 15 minutos al total del test. El autor de este test ha construido igualmente un inventario de motivaciones para la venta. No se trata solamente de saber vender sino que además hace falta quererlo profundamente y hacer todos los esfuerzos para obtener los mejores resultados.

19 Ejemplos ¿Cualquiera puede vender cualquier cosa?: SI / NO ¿Me molesta abordar a una persona para venderle un producto?: SI / NO ¿Un buen vendedor puede vender un mal producto?: SI / NO ¿Soy tímido?: SI / NO ¿En la venta, el gesto es tan importante como el lenguaje?: SI / NO

20 Informan sobre factores relacionados con la personalidad de los candidatos/as que influirán en su rendimiento laboral. Factores como la organización, el carácter o el nivel de extroversión de la persona pueden resultar fundamentales para el puesto. De Personalidad 16 PF-5: Cuestionario Factorial de Personalidad. R. B. Cattell

21 Está compuesto de preguntas con pretensiones de no dejar de lado ningún aspecto importante de la personalidad. Permite medir dieciséis factores elementales. A partir de estos 16 factores elementales, es posible medir 5 dimensiones suplementarias.

22 Se incorpora una escala de deseabilidad social (IM) y otra de aquiescencia (AQ) para controlar los sesgos en las respuestas. El material utilizado Como todos los cuestionarios dispondrá de un cuaderno de preguntas y de una hoja de respuestas. Deberá hacer una cruz en la casilla correspondiente a la respuesta de su elección. Aquí se le pide evitar las respuestas llamadas intermedias: "no estoy seguro" "no lo sé", o " más o menos". El tiempo no está limitado, pero hace falta saber que el pase de estos test no debe exceder de una hora.

23 EJEMPLOS: En las relaciones interpersonales tiende a la colaboración y la sumisión más que a imponer sus opiniones o necesidades. Es proclive a la timidez y puede tener dudas o temores para expresar sus puntos de vista. Su comportamiento social tiende a ser prudente y controlado. Está apegado a los métodos e ideas tradicionales, pero intenta estar abierta al cambio. Presenta una acusada tendencia a la acción expeditiva y poco aprecio por los valores y normas convencionales. Si se me pide que haga rápidamente una elección importante entre dos situaciones... a.-Estudio tranquilamente las dos opciones, comparándolas con lógica y objetividad. b.- Tengo tendencia a ponerme nervioso y acabo por escoger al azar c.- Entre las dos.

24 Inventario de temperamento de Guilford y Zimmerman Es un test sencillo de 300 preguntas cuyas respuestas son cerradas, es decir, solo se puede responder ante la formula: Sí o No. Esta constituido por 10 factores de personalidad, cada uno de los cuales esta formado por 30 preguntas. Cada factor se mide entre sus dos polos opuestos según las respuestas que de el individuo. Los 410 factores representativos de la personalidad según Guilford-Zimmerman son: Factor G.- Actividad General y Energía: Actividad – Inactividad. Puntúan las personas activas, enérgicas, dinámicas... Factor R.- Ponderación y Seriedad: Reflexión – Impulsividad. Analiza las tendencias de un individuo a ser impulsivo o reflexivo ante situaciones concretas. Factor A.- Ascensión Social: Ascensión – Sumisión. Estudia si el individuo no depende de los demás o es sumiso a ellos a la hora de tomar elecciones. Factor S.- Sociabilidad – Timidez: Analiza si una persona es abierta socialmente o por el contrario es introvertida

25 Factor E.- Estabilidad Emocional: Estable – Depresivo. Analiza si el individuo es de un humos constante u oscilante. Factor O.- Objetividad – Subjetividad: Analiza la imparcialidad o subjetividad del individua a la hora de juzgar. Factor F.- Benevolencia – Hostilidad: Analiza si un individuo es de conducta amable u hostil. Factor T.- Meditación, Reflexión – Irreflexión: Tendencia del individuo a la meditación y reflexión. Factor P.- Cooperación – Intolerancia: Capacidad del individua para trabajar en grupo. Factor M.- Masculinidad – Femeninidad: Quizás uno de los apartados más criticables hoy en día. Analiza si el comportamiento del individuo se ajusta al patrón de su sexo. Con este Perfil de Personalidad el psicólogo podrá analizar las tendencias de conducta de ese individuo y si esta capacitado para asumir el puesto de trabajo o no. Esta claro que una persona que este de cara al público deberá puntuar alto en los factores de sociabilidad, actividad, estabilidad emocional... pero un puesto de montador de cocinas quizás no tenga por que; todo es relativo al puesto de trabajo y la responsabilidad a la cual se opte.

26 RECOMENDACIONES PRÁCTICAS

27 Con respecto a las pruebas de aptitud: La mejor manera de prepararte para estas pruebas psicotécnicas es familiarizándote con su funcionamiento. Existen actualmente publicaciones dedicadas al entrenamiento de este tipo de pruebas, sobre todo a los tests de inteligencia, razonamiento abstracto, aptitudes espaciales o numéricas... Si ninguna de las alternativas que te ofrecen como respuesta corresponde con tu forma de ser, elige la que más se aproxime. En los tests de aptitud, si no sabes una respuesta o tienes dudas, lo mejor es pasar a la pregunta siguiente y, una vez que hayas llegado al final, repasar las que has dejado. En cuanto a los tests de personalidad : Lo mejor es no intentar manipularlos para dar una determinada imagen, todos ellos cuentan con distintas escalas internas que evalúan el grado de sinceridad del candidato/a en sus respuestas y la coherencia entre las mismas. Además los factores fundamentales de tu personalidad se contrastaran en la fase de entrevista.

28 Sé espontáneo. En un test de personalidad, no pienses demasiado lo que vas a contestar. Si le das muchas vueltas y tardas una hora en hacer lo que otros terminan en media, pensarán que eres muy dubitativo.. Controlar tus nervios. No te ayudarán a pasar la prueba y pueden hacer que des la impresión de ser una persona intranquila. Lo mejor es mostrar una actitud de confianza. NO CONVIENE PREPARAR los test de personalidad.

29 Dinámicas de Grupo Cada vez son más las empresas que dentro del proceso de selección incluyen ejercicios de grupo. En estos ejercicios, varios candidatos/as mantienen una reunión que es observada por los técnicos que realizan el proceso y que evalúan la actuación en la reunión de cada participante. En ocasiones pueden simularse situaciones profesionales, pero en otras se plantean dilemas o incluso cuestiones morales. · Procurar ser natural. · Participar activamente. · Extremar la educación y la cortesía. · No ser agresivo. · No obstinarse en las ideas propias. · Ser considerado con los demás. · Buscar el avance del grupo en la tarea más que el lucimiento personal. · Procurar meterse en la tarea e incluso divertirse. Se Recomienda:

30 ENTREVISTA DE TRABAJO La entrevista de trabajo es un encuentro cara a cara que permite comprobar la idoneidad de la candidatura para un puesto en concreto. Se trata de ver si se tienen determinadas competencias, que ENTREVISTADOR / ENTREVISTADO conforman el perfil requerido para el puesto ofertado. También es importante para averiguar el estilo personal, temperamento y habilidades sociales con las que se cuenta o dispone el candidato, así como sus puntos fuertes y débiles ante los demás candidatos. Matías Sales Matías Sales ursos/documentos/fulldocs/rrh h/tpentuch.htm ursos/documentos/fulldocs/rrh h/tpentuch.htm

31 ANTES DE LA ENTREVISTA

32 1. CONOCETE A TI MISMO ¿Cuáles son mis cualidades y ventajas para optar a ese empleo?, ¿Qué me ha llevado a solicitar el puesto de trabajo y qué puedo aportar a la empresa? ¿Qué factores me pueden diferenciar del resto de candidatos?. 2. INFORMATE SOBRE LA EMPRESA ¿De qué tipo de empresa se trata? ¿Cuáles son sus líneas de negocio? ¿A quién pertenece? ¿Cuánta gente emplea? ¿Qué estructura tiene? ¿Tiene proyectos de expansión? ¿Cuál es su política de personal? ¿Y su cultura (que valores tratan de trasmitir y fomentar entre sus empleados)?.

33 3. INFORMATE SOBRE EL PUESTO ¿Qué puesto se trata de cubrir? ¿Cuáles serán sus principales funciones? ¿Qué características personales debería poseer la persona que desempeñará el trabajo? ¿Con quién trabajaría?. 4. IMAGEN / APARIENCIA Sentirse cómodo/a con su aspecto físico y con la ropa que se ha puesto. Elegir su vestuario un día antes, ayudará a ganar tiempo y a visualizar imprevistos con anterioridad. Vestimenta semi-formal o formal, siempre adecuada con la filosofía de la empresa. No estrenes ropa o zapatos para acudir a una entrevista de trabajo.

34 ¿Como ir vestido? Vestimenta discreta evitando prendas llamativas. No presentarse con barba y despeinados o con peinados extravagantes. Las mujeres deben prescindir de maquillajes excesivos y colores fuertes. No usar colores llamativos a de moda, para no desviar la atención del entrevistador. Ir bien vestido, impecable en la forma de vestir, incluyendo los zapatos. (sin importar el tipo de trabajo). Ser cauto a la hora de utilizar colonias o perfumes. Si se viste alguna prenda inusual es conveniente habituarse previamente a su uso. Evitar ropa ajustada al cuerpo, escotes, colores fluorescentes, minifaldas demasiado cortas, zapatos de plataforma o botas, accesorios muy llamativos, ropa de cuero, jeans o camiseta.

35 5. SI LO CITAN POR ESCRITO Confirmar asistencia vía telefónica o . Si se retrasa contactar a la empresa y justificar el retraso con argumentos sólidos. 6. PUNTUALIDAD Asistir a la entrevista con mínimo 10 minutos de antelación. 7. ACUDIR SOLO, SIN APOYO EMOCIONAL DE FAMILIAR O AMIGO. 8. NO FUMAR O MASTICAR CHICLE MIENTRAS ESPERA LA ENTREVISTA.

36 10. LLEVAR UN CUADERNO Y BOLIGRAFO. 11. AL ENTRAR AL LUGAR Apuntar alguna información que sea útil. Además da la impresión de interés y organización. Espera a que el reclutador te extienda su mano y te invite a tomar asiento. Procura dejar tus pertenencias a un lado. 9. LLEVAR COPIA DE LA HOJA DE VIDA.

37 DURANTE DE LA ENTREVISTA

38 Ir con confianza en uno mismo, seguro de tus cualidades y de lo que puedes ofrecer a la empresa. Pensar de forma positiva, ser claro, sincero y, sobre todo, decidido. Saludar a la persona que te va a entrevistar con su nombre, si se conoce, mirar a los ojos y apretar la mano. El apretón de manos debe ser firme y sin dejar la mano inerte sobre la suya. Es importante que no desvíes la mirada ya que te dará seguridad. Cuando te dirijas a tu entrevistador, hazlo siempre de usted hasta que te pida que le tutees. A la hora de tomar asiento, no lo hagas hasta que te lo indiquen. Intenta mantener la espalda recta, pero sin tensión o rigidez. Puedes cruzar las piernas discretamente para relajarte. Adaptar nuestro vocabulario al interlocutor. Expresarnos de manera estructurada, contestar a aquello que se nos pregunta, razonar nuestras afirmaciones. Acompañar nuestro lenguaje verbal con el no verbal. Mantener la atención en todo momento. Si se es fumador, abstenerse de hacerlo ante cualquier ofrecimiento.

39 Que el tema del sueldo no sea lo prioritario durante la entrevista: "¿Cuanto suelen pagar en un puesto similar?". Desearía conocer más detalladamente las características del puesto. El sueldo es siempre una cuestión flexible y negociable. No perder el tiempo divagando, establecer los objetivos e intentar convencer al interlocutor de las cualidades que se poseen y del entusiasmo. Dejar que el entrevistador dirija la entrevista. No utilizar términos negativos. Responder con seguridad. No sentirse inferior ni infravalorar su trabajo: yo "sólo" he hecho..., "carezco de.." "lástima que...". Utilizar frecuentemente las siguientes palabras: reto, experiencia, futuro, confianza, compromiso, objetivos, eficacia, proyecto, garantía y responsabilidad. Al marcharse, estreche nuevamente la mano del entrevistador y agradézcale su tiempo. Este momento es propicio para preguntar a que hora debe regresar y cuando puede conocer la decisión.

40 PREGUNTAS BÁSICAS EN LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

41 FORMACIÓN FORMACIÓN · ¿Qué estudios realizó y porque los eligió? · ¿Repetiría su elección de estudios si volviera a empezar? · Destaque la formación que posea que más se ajuste al puesto · ¿Está dispuesto a completar su formación en lo que precise? · ¿Qué idiomas conoce y a qué nivel? PASADO PREFESIONAL PASADO PREFESIONAL · Hábleme de sus experiencias profesionales · ¿Qué puesto ha sido el último que ha desempeñado? · ¿Por qué dejo el último empleo? · ¿De todo lo que ha hecho hasta ahora, qué es lo que más le gusta y por qué?

42 MOTIVO DE LA SOLICITUD MOTIVO DE LA SOLICITUD · ¿Por qué le gustaría obtener precisamente este empleo y no otro? · ¿Qué le llamó la atención en el anuncio o en la noticia que tuvo acerca de su existencia? · ¿Qué piensa que puede usted aportar? · ¿En qué piensa que puede usted mejorar trabajando con nosotros? · ¿Qué cree que puede usted aportarnos si no tiene experiencia profesional? COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO · Cómo le gustaría trabajar: ¿sólo? ¿en equipo? ¿le es indiferente? · ¿Por qué prefiere trabajar en equipo? · ¿Por qué prefiere trabajar sólo? · ¿Qué experiencias tiene del trabajo en equipo?

43 · ¿Se ha integrado fácilmente en un grupo de trabajo? · ¿Prefiere formar grupo con personas con los que previamente tiene amistad? · ¿Cree que, salvo excepciones, la amistad profesional y particular no deben mezclarse? · ¿Tiene tendencia a aceptar, a discutir o a poner sistemáticamente en duda las instrucciones de sus superiores? · ¿Confía o duda en general en la eficacia de los demás compañeros? · ¿Cómo acepta las normas de disciplina?: con convencimiento, como un mal necesario, como una imposición · ¿Qué opina de sus jefes anteriores? PROYECTOS PROYECTOS · ¿Cuáles son sus objetivos a corto, medio y largo plazo? · ¿Por qué cree que es usted la persona más idónea para el puesto? · ¿Qué méritos o puntos fuertes le pueden proporcionar ventajas respecto a otros candidatos?

44 CONDICIONES PERSONALES CONDICIONES PERSONALES · ¿Puede incorporarse inmediatamente? · ¿Está dispuesto a cambiar de residencia? · ¿No le importa tener que viajar frecuentemente? · ¿Tiene vehículo propio? · ¿Es usted propietario de su vivienda? · ¿Tiene alguna ocupación complementaria, retribuida o no? · ¿Tiene otras ofertas de trabajo alternativas? · ¿Tiene usted alguna actividad extraprofesional, política, sindical, cultural, deportiva, artística, comunitaria...? · ¿Tiene usted alguna actividad propia?: negocio familiar, administración de propiedades, cultivo de tierras, clases particulares. · ¿Qué aficiones tiene para sus ratos de ocio? ¿En que los ocupa? · ¿Qué otras aficiones no ha podido desarrollar y aspira a hacerlo en el futuro? · ¿Tiene usted muchos amigos?

45 PERSONALIDAD PERSONALIDAD · ¿Cuáles son sus mejores cualidades? Describa tres principales · ¿Cuáles son sus defectos? Describa tres principales · Si tiene que tomar una decisión ¿es impulsivo o reflexivo? SITUACIÓN FAMILIAR SITUACIÓN FAMILIAR · ¿Cuál es su estado civil? · ¿Qué condiciones deberían darse para que usted y su familia consideraran que ha tenido éxito profesional? · ¿Tiene cumplido el servicio militar? · ¿Tiene proyectos de matrimonio? · ¿Tiene usted hijos? · ¿Qué hace actualmente? · Si está casado ¿trabaja su cónyuge?¿puede producir alguna incompatibilidad su nueva ocupación con el trabajo de su cónyuge? · ¿Qué piensa su familia de su candidatura y de su nuevo empleo? · SI convive con algún familiar ¿ha pensado en las posibles dificultades que pueden afectarle?

46 RETRIBUCIÓN RETRIBUCIÓN · ¿Cuánto ganaba en su empleo anterior? · ¿Cuál es el mínimo que cubre sus necesidades actuales? · ¿Es realmente el factor económico el más importante en su decisión? · ¿Ha valorado otras prestaciones tales como la seguridad, transporte, comedor, vivienda, horario, vacaciones...? OTRAS OTRAS · ¿Qué espera de su vida? · ¿Cuál es la persona más importante para usted? ¿Por qué? · ¿Cómo afronta usted los momentos de aburrimiento en su vida? ¿Cuál es el título del libro más importante que usted ha leído? · ¿Qué considera usted más bello en una persona? ¿Cómo manifiesta su amistad para con los demás? ¿Qué es lo más sagrado para usted? ¿Se siente usted aislado? ¿Por qué? ¿Qué es lo más maravilloso para usted?

47 ¿Confía fácilmente en los demás? ¿Cómo lo manifiesta? · ¿Cuál es para usted el mejor programa de TV? · ¿Cuál es la imagen que usted tiene de sí mismo? ¿Si pudiese usted destruir alguna cosa, qué destruiría? ¿Porqué? · ¿Cuál sería el peor perjuicio que alguien le puede causar? ¿Por qué? · ¿Qué pretende usted realizar dentro de los próximos 10 años? · ¿Cómo podría resumir en una sola palabra su vida? · ¿Cuál es la emoción más fuerte que usted ha tenido? · ¿Cuál es su mayor preocupación actual? · ¿Cuál es la cosa más bella que ha visto en su vida? · ¿Cuál es la peor tragedia que usted ha vivido? ¿Se siente seguro/a? ¿Por qué? ¿Cuáles son las personas que más han influido en su vida? ¿Cómo ve usted la injusticia social? · Y respecto a su vida profesional ¿Cuáles han sido los logros que ha conseguido en sus anteriores puestos de trabajo?

48 PREGUNTAS QUE PUEDO REALIZAR EN UNA ENTREVISTA

49 Al final de la entrevista de selección, la mayor parte de entrevistadores dicen a los entrevistados si tienen alguna pregunta que hacer. No es conveniente hablar de salario, vacaciones y cosas por el estilo. Intenta que tus preguntas se relacionen con el trabajo: -Se trata de un puesto nuevo, o de un puesto que existía ya en la empresa -¿Qué espera la empresa de la persona que ocupe el puesto? -¿Cuanto tiempo se tarda en ascender? -Tienen programas de formación dentro de la empresa? -Cuantas personas forman el departamento?

50


Descargar ppt "REGIONAL SUCRE ORIENTACIÓN OCUPACIONAL RESPONSABLES: PSICÓLOGAS SONIA C. PERALTA – ANA KARINA GÓMEZ."

Presentaciones similares


Anuncios Google