U4_Análisis y Diseño de Puestos

Presentación del tema: "U4_Análisis y Diseño de Puestos"— Transcripción de la presentación:

1 U4_Análisis y Diseño de Puestos

2 Análisis y Diseño de Puestos
Temas Análisis de flujos de trabajo Cargo Diseño de Cargos Descripción de Cargos Análisis de Cargo Evaluación de Cargos

3 Análisis y Diseño de Puestos
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS SUBSISTEMA DE APLICACION Diseño de cargos. Descripción y Análisis Orientación y Ubicación (Socialización) Evaluación del Desempeño

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5 Análisis del flujo de trabajo
El análisis del flujo de trabajo observa cómo se mueve el trabajo desde el cliente (la fuente de la demanda) a través de la organización, hasta el momento en que ese trabajo abandona la organización en forma de producto o servicio para el cliente (la respuesta a la demanda).

6 Análisis del flujo de trabajo
De igual modo, ayuda a hacer adelantos importantes en reingeniería del proceso productivo (RPP). La RPP es un replanteamiento fundamental y un nuevo diseño radical de los procesos empresariales para conseguir mejoras considerables en costos, calidad, servicio y velocidad.

7 Análisis del flujo de trabajo

8 Análisis del flujo de trabajo
Métodos de Descripción y Análisis de Trabajos Estas tareas de descripción y el análisis del trabajo son de responsabilidad de la línea y función del staff. Los métodos que mas se utilizan son: Observación Directa Cuestionarios Entrevista Directa Métodos Mixtos

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12 Cargo CARGO Las personas trabajan en las organizaciones a través de los cargos que ocupan. El cargo se fundamenta en las nociones de tarea, atribución y función. Tarea: actividades que ejecuta el ocupante del cargo. Atribución: es una tarea un poco mas sofisticada por ejemplo: firmar cheques. Función: Conjunto de tareas o atribuciones.

13 Cargo CARGO Definición:
Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional, en el organigrama.

14 Diseño del Cargo Concepto de Diseño del Cargo
Diseñar un cargo implica establecer cuatro condiciones fundamentales. Conjunto de tareas y atribuciones (contenido del cargo) Como deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos de trabajo) A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), relación con su jefe A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad), relación con subordinados

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20 Diseño del Cargo Modelos de Diseño de Cargos
Modelo clásico o tradicional Modelo Humanista de las relaciones Humanas Modelo Situacional o de Contingencia

21 Diseño del Cargo Modelos de Diseño de Cargos
Modelo clásico o tradicional Énfasis en la fragmentación de las tareas, la simplificación de las actividades, la súper especialización del trabajador. Búsqueda de eficiencia máxima. Idea: THE BEST WAY (determinación de la mejor manera de desempeñar las tares) RACIONALIZACION DEL TRABAJO (utilización de incentivos salariales)

22 Diseño del Cargo Modelos de Diseño de Cargos
Modelo Humanista de las relaciones Humanas Este modelo no se preocupa por el diseño del cargo, su diferencia radica en las implicaciones humanas. El modelo humanista permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad, como un medio para satisfacer sus necesidades individuales y aumentar la moral del personal. Idea El contexto del cargo (envoltura) Las condiciones sociales en el que se desempeña No importa su contenido o su ejecución.

23 Diseño del Cargo Modelo Clásico Modelo Humanista v/s
Énfasis en la tarea y en la tecnología Énfasis en la persona y el grupo social Concepto del hombre económico Concepto del hombre social Recompensas Salariales y Materiales Recompensas sociales y simbólicas Mayor eficiencia gracias al método de trabajo Mayor eficiencia, gracias a la satisfacción de las personas Preocupación por el contenido del cargo Preocupación por el contexto del cargo El gerente imparte las ordenes El gerente es el líder Ordenes e imposiciones Comunicación e información Obediencia estricta Participación en las decisiones

24 Diseño del Cargo Modelos de Diseño de Cargos
Modelo Situacional o de Contingencia Es el enfoque mas amplio y complejo; tiene en cuenta dos variables: 1.-Las diferencias individuales de las personas y 2.-Las tareas involucradas. De ahí la denominación de situacional, porque depende de la adecuación del diseño del cargo a esas dos variables. Idea La estructura organizacional La tarea La persona

25 Diseño del Cargo pokemon Modelos de Diseño de Cargos
Modelo Situacional o de Contingencia Este modelo hecha por tierra las suposiciones de estabilidad y permanencia de los objetivos y procesos organizacionales, se basa en la ampliación continua del cargo mediante el enriquecimiento de las tareas. Los cargos cambian “evolucionan” con el desarrollo personal del empleado y el desarrollo tecnológico de la tarea.

26 Descripción y Análisis de Cargos

27 Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del cargo Existen dos tipos: 1.-Descripciones especificas del trabajo 2.-Descripciones generales del trabajo

28 Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del cargo 1.-Descripciones especificas del cargo, es un resumen detallado de las tareas, obligaciones y responsabilidades de un trabajo. Este tipo de descripción se asocia con estrategias de flujo de trabajo que destacan la eficiencia, el control y la planificación detallada del trabajo. Se ajusta mejor a una estructura burocrática, con fronteras bien definidas que separan las distintas funciones y niveles de dirección.

29 Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del cargo 2.-Descripciones generales del trabajo,es un descripción nueva se asocia con estrategias de flujo de trabajo que destacan la innovación, la flexibilidad y una planificación amplia del trabajo. Este tipo de descripción se adecua mejor a una estructura plana o sin fronteras, en la que los limites entre funciones y niveles de dirección están difusos.

30 Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del cargo 2.-Descripciones generales del trabajo.

31 Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del Cargo Preguntas ¿Qué hace el ocupante? ¿Cuándo lo hace? ¿Cómo lo hace? ¿Por qué lo hace? Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.

32 Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del Cargo a.-Nivel del Cargo b.-Subordinación c.-Supervisión d.-Comunicaciones Colaterales Diarias Semanales Mensuales Anuales Esporádicas 1.-Nombre del Cargo 2.-Posición del cargo en el organigrama 3.-Contenido del Cargo Descripción Del Cargo Aspectos Intrínsecos = Tareas o Funciones

33 Descripción y Análisis de Cargos
Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos intrínsecos), se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, los requisitos que el cargo exige al ocupante. La idea es estudiar y determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada. Necesidades del Cargo

34 Descripción y Análisis de Cargos
a.-Instrucción Básica b.-Experiencia Necesaria c.-Iniciativa Necesaria d.-Aptitudes Necesarias a.-Esfuerzo Físico b.-Concentración Necesaria c.-Constitución Física Necesaria a.-Por Supervisión b.-Por Materiales y Equipos c.-Por Métodos y Procesos d.-Por dinero, títulos, valores o documentos e.-Por Información Confidencial f.-Por Seguridad de Terceros a.-Ambiente de trabajo b.-Riesgos Inherentes 1.-Requisitos Intelectuales 2.-Requisitos físicos 3.-Responsa- bilidades Implícitas 4.-Condiciones de Trabajo Análisis de Cargo Aspectos Extrínsecos Factores De Especif. =

35 Evaluación de Cargos Con la información obtenida de cada cargo dentro de la organización los especialistas en compensaciones o analistas de cargos cuentan con información básica para evaluar los cargos. Las evaluaciones de cargos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada cargo, considera; las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo.

36 Evaluación de Cargos Objetivos y Métodos de Evaluación
El objetivo de la evaluación del cargo es decidir el nivel de sueldos y salarios que corresponderá a cada uno. Los sistemas empleados son variados pero los mas utilizados son. Método de Jerarquizacion Graduación de puestos Comparación de Factores Sistemas de Puntuación

37 Evaluación de Cargos Objetivos y Métodos de Evaluación
Método de Jerarquizacion Los cargos se integran en una escala subjetiva de acuerdo a su importancia relativa, a veces se considera grados diferenciadores. (responsabilidad, capacitación, esfuerzo, etc.) Método de Graduación de Puestos Graduación o clasificación de cargos, consiste en asignar a cada cargo un grado. Se compara la descripción del cargo con una descripción estandarizada.

38 Evaluación de Cargos Objetivos y Métodos de Evaluación
Método de Comparación de Factores Se evalúan los componentes esenciales de los cargos y se valora cada uno de los componentes básicos de los puestos esenciales, los componentes esenciales son los factores comunes a todos los cargos (responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales), posteriormente mediante comparación se determina la importancia relativa de cada cargo. Método de Puntuación Similar a de comparación de factores pero mas profundo (mas diferenciador).

39 Evaluación de Cargos Objetivos y Métodos de Evaluación
Método de Puntuación