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Desarrollo de Talento Alsea 12 de Septiembre, 2011.

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Presentación del tema: "Desarrollo de Talento Alsea 12 de Septiembre, 2011."— Transcripción de la presentación:

1 Desarrollo de Talento Alsea 12 de Septiembre, 2011

2 CONCEPTO CLAVE OBJETIVO Identificar y clasificar el Talento, así como definir planes de: mejora, desarrollo y sucesión IMPORTANCIA Direccionar y Promover el crecimiento de los colaboradores dentro de la compañía. BENEFICIO Tener a las personas correctas en la posición correcta y en el tiempo correcto. ALCANCE Fase I - Subdirectores y Directores (60 personas) Fase II – Gerentes (300 personas) Fase III – Gerentes de Tienda – 2012 CALENDARIO Agosto - Presentación a marcas en QBR´s 12 Sept. - Presentación a Dirección y RH UEN´s 14 – 23 Sept. - Identificar el talento (Assessment) Oct. - Sesiones de Retroalimentación 14 Octubre - Resultados de Talento Desarrollo del Talento Alsea

3 Fases del Proceso Desarrollo de Talento Planeación del Talento SEPT Desempeño Assessment 19 Directores SubDirectores Realizar la Matriz de Talento Sesiones de Clarificación Presentación a la Dirección 12 Entrega de Matrices a Dir. Gral. 14 OCT Entrega de Formatos UEN ´S RH 3 - 7

4 Asegurar una banca de talento que permita ejecutar de manera eficaz la estrategia de la organización. Definir un plan de Sucesión de posiciones clave para formar un Pipeline de Líderes, que asegure la continuidad y crecimiento del negocio. Generar certidumbre y oportunidades de desarrollo funcional y/o cruzadas para los colaboradores Promover la representación femenina en puestos clave y ejecutivos de Alsea Crear planes de desarrollo individual en línea con las necesidades del negocio. Identificar necesidades futuras de Talento que soporte el crecimiento del negocio. Cubrir posiciones con Talento Interno, donde sea apropiado. Key Drivers

5 Como líder tu rol es… Preparar la información de tu UEN, asegurando la alineación de la estrategia del negocio a las necesidades de talento. Sustentar con argumentos sólidos la clasificación de los colaboradores (hechos, logros, resultados) de manera veraz y solida. Capacidad de Escucha y Autocrítica constructiva Dar y recibir retroalimentación objetiva y con hechos reales de los colaboradores que se presenten en la sesión por parte del equipo directivo. Comprometerse con las acciones de desarrollo de su equipo. Asumir el liderazgo de la toma de decisiones de este ejercicio. Confidencialidad total del procesoConfidencialidad total del proceso Como Recursos Humanos tu rol es... Ser el facilitador del proceso y dar soporte para el buen funcionamiento del mismo con cada área, negocio y función Dar soporte durante la sesión con información de referencia como trayectoria laboral, historial de desempeño Proponer con autonomía los puntos de vista, buscando siempre la conciliación para llegar a un resultado con calidad Dar soporte y seguimiento al equipo en el plan de acción y siguientes pasos Recopilar e integrar la información relevante del ejercicio Confidencialidad total del proceso Confidencialidad total del proceso Roles en el proceso

6 Formatos 1: Organigrama

7 Formatos 2: Retos y Prioridades de la Dirección Qué principales retos tiene el negocio al día de hoy? Con qué Talento cuentas hoy? Qué vacantes tienes al día de hoy? Qué puestos resaltarías como posiciones claves en tu negocio?

8 Cuáles son los principales retos a los que te enfrentarías en los próximos 12 a 24 meses? Qué competencias futuras resaltarías como claves para soportar los retos del negocio? Qué posición clave se generará en los próximos 12 a 24 meses? Formatos 3: Retos y Prioridades Futuras de la Dirección

9 POTENCIAL DESEMPEÑO MARGINAL CONTRIBUDOR CONSTANTE ALTO POTENCIAL EMERGENTE ALTO POTENCIAL ESTRATEGA A FUTURO CONTRIBUIDOR MARGINAL GH BC A F E D I Definición del GRID de Talento Alsea

10 POTENCIAL DESEMPEÑO ALTO POTENCIAL CONTRIBUIDOR MARGINAL BAJO - 75 CRECIMIENTO ALTO No Cumple - 80 Cumple Excede GRID Directores IFC David Caceres (93.2/0)

11 PFChangsChillisCPKCasual Alto Potencial Contribudor Marginal Formato 5: Conclusiones del GRID de Talento Alsea

12 Nombre Edad Puesto Antiguedad Tipo de MovimientoTiempo Estimado Formato 6: Resumen de Altos Potenciales

13 Nombre del Puesto Nombre de la persona que ocupa el puesto AntiguedadÁrea a la que pertenece esta posición Posición en el GRID de Talento Formato 7: Resumen de Posiciones Claves

14 Posición Actual Reportes Directos Listo Listo en 1 a 2 años Listo en 3 a 5 años Director IFC Subdirector Planes de Sucesión Formato 8: Planes de Sucesión Subdirector


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