FACULTAD: CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES ASIGNATURA: EVALUACIÓN Y CONTROL DE RECURSOS HUMANOS TÍTULO: PROYECTO FINAL AUTORES: Eduardo Álvarez Wagner.

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1 FACULTAD: CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES ASIGNATURA: EVALUACIÓN Y CONTROL DE RECURSOS HUMANOS TÍTULO: PROYECTO FINAL AUTORES: Eduardo Álvarez Wagner Cañizares María José Ruíz PROFESOR: Psic. Patricia Pelaez 16/09/2013

2 Tipo de Empresa: Servicios – ANGEL´S ANSEC CIA LTDA

3 ESTRUCTURA E INSTALACIONES PRODUCTOS Y SERVICIOS
PERSONAS Y SU CULTURA ORGANIZACIONAL TECNOLOGÍA Y SISTEMAS DE LA INFORMACIÓN NORMAS Y PROCEDIMIENTOS CLIENTES Y MERCADOS

4 ESTRUCTURA E INSTALACIONES
Estamos ubicados en la Ciudadela la Garzota Primera etapa Mz 9 Solar 2, detrás del Supermaxi la Garzota.

5 Descripción del Inmueble: Condominio de tres plantas.
Nuestra compañía funciona en la planta baja. Planta baja: Oficinas departamentales Área de bodega INICIO

6 PRODUCTOS Y SERVICIOS Servicios complementarios de limpieza y mantenimiento. INICIO

7 Las Pymes y Empresas Grandes Instituciones del Sector Público
CLIENTES Y MERCADOS Las Pymes y Empresas Grandes Instituciones del Sector Público SEGURIDAD FÍSICA Y EMPRESARIAL SEFIEM CIA LTDA VCR VANEGAS S.A. M. I. MUNICIPALIDAD DE GUAYAQUIL GUAYAQUIL SIGLO XXI, FUNDACIÓN MUNICIPAL PARA LA REGENERACIÓN URBANA MINISTERIO DE RELACIONES EXTERIORES PARQUE HISTORICO DE GUAYAQUIL BANCO NACIONAL DEL FOMENTO CNEL, CORPORACIÓN NACIONAL DE ELECTRICIDAD REGIONAL SANTA ELENA GOE (GRUPO DE OPERACIONES ESPECIALES) GIR (GRUPO DE INTERVENCIÓN Y RESCATE) COLEGIO TENIENTE HUGO ORTÍZ

8 Nuestra segmento de mercado son las Pymes y Empresas Grandes; e Instituciones del Sector Público en los siguientes ámbitos: Edificios Empresariales, Colegios, Universidades, Instituciones Financieras, Clubes Sociales, Clínicas, Hospitales, Centros Comerciales, Supermercados, Industrias, Conjuntos Residenciales, Casas, Apartamentos, Entidades Públicas, Constructoras, Hoteles, Terminales de Transporte Terrestre y Aéreo. INICIO

9 NORMAS Y PROCEDIMIENTOS
No aplica Normalización Aplican Procedimientos Internos INICIO

10 TECNOLOGÍA Y SISTEMAS DE LA INFORMACIÓN
Equipos de comunicación: Frecuencia propia de SENATEL, radios Motorola EP450 Equipos de computación: Computadoras de escritorio y computadoras portátiles. Software empresariales: Sistema administrativo SIGA

11 Hidrolavadoras Porten 3600 PSI Frio y vapor
Maquinaria: Hidrolavadoras Porten 3600 PSI Frio y vapor Aspiradoras, Enceradoras, Abrillantadoras Vehículos: Camiones Cronos 2.5 toneladas INICIO

12 PERSONAS Y SU CULTURA ORGANIZACIONAL
TOTAL TRABAJADORES 41 PERSONAL OPERATIVO 30 PERSONAL ADMINISTRATIVO 11 No de mujeres 5 No de hombres 36

13 Director de Compras Públicas
Presidente del Directorio Gerente General Director Financiero Asistente Financiero Director de Talento Humano Médico Ocupacional Psicólogo Trabajador Social Asistente de Talento Humano Director de Operaciones Supervisor Auxiliares de Limpieza Asistente de Logística Asistente de Operaciones Director de Compras Públicas

14 El modelo de Cultura Organizacional de nuestra organización se basa en el autocrático, ya que se basa en el poder. Existe una autoridad formal por parte de la gerencia, estos creen que los colaboradores deben seguir sus órdenes. Modelo Autocratico Depende de : Poder Orientación gerencial Autoridad Orientación del empleado Obediencia Resultado sicológico Dependencia del jefe Necesidades del empleado Subsistencia Resultado del desempeño Mínimo INICIO

15 POLÍTICAS Política de reclutamiento y selección
Política de evaluación de desempeño Política de sueldos-salarios y beneficios sociales adicionales Programa de calidad de vida laboral

16 Política de reclutamiento y selección
PROPÓSITO: Asegurar el reclutamiento y selección del personal idóneo a través de un método que proporcione herramientas objetivas para la toma de decisión. ALCANCE: Este procedimiento se aplica únicamente a los procesos de selección de cargos administrativos y operativos. PROCEDIMIENTOS El proceso de selección tiene un tiempo de respuesta mínima de quince días, máximo de 20 días, desde la fecha en que se ha recibido la requisición de personal. En primer lugar se recibe la requisición de personal donde se detalla el perfil del candidato, sueldo, para que fecha se lo requiere etc. La requisición de personal debe ser enviada por el jefe departamental por lo menos con 15 días de anticipación. En los casos en que la vacante se origine a partir de un despido intempestivo, se cataloga al proceso como urgente, se descarta la primera entrevista, y se procede directamente a la entrevista final, para agilitar el tiempo de respuesta. Se procede a iniciar el reclutamiento de los candidatos por vía internet, publicación en la red de empleo( socio empleo – boomerang ) y prensa publicitaria ( diario el universo) y la base de datos del departamento de Selección. Una vez receptadas las hojas de vida que más se acercan al perfil ideal, se realiza la verificación de referencias, basándose en las preguntas del formato correspondiente. Si el candidato no posee experiencia laboral previa se verifican las referencias personales, usando el mismo formato. Luego se coordinan las entrevistas con el Director de RRHH con previa autorización. En la segunda entrevista el jefe departamental procede a tomar una decisión final con respecto a los candidatos y entrega un informe de sus apreciaciones en la entrevista con respecto a los conocimientos y personalidad. de cada uno de los candidatos. Posterior a las entrevistas se administran las pruebas psicotécnicas las cuáles se definen de acuerdo al perfil requerido. Finalizadas las pruebas se les entregan a los candidatos la solicitud de empleo para que procedan a llenarla. Se procede entonces a realizar el informe psicotécnico de los candidatos, previa interpretación de las pruebas psicológicas y proyectivas. Se presenta el informe psicotécnico para ser analizado como guía para la toma de decisión por parte de Talento Humano y el Jefe departamental. La elección final del candidato es tomada por el jefe departamental.

17 FUENTES DE RECLUTAMIENTO COLEGIOS PROFESIONALES EMPRESAS COMPETENCIAS
Base de datos FUENTES DE RECLUTAMIENTO AREA NIVEL CARGOS ENTIDADES ACDÉMICAS COLEGIOS PROFESIONALES EMPRESAS COMPETENCIAS B TRABAJO FINANCIERA 2 Director Financiero Universidad de Guayaquil - ESPOL - UCSG Colegio de Ingenieros comerciales del Guayas - Colegio de Contadores del Guayas ALGAGICORP S.A - RUBA S.A - CLEAN DEPOT S.A - LINSERMAN S.A. - VARETZA S.A. UG - ESPOL -UCSG 3 Asistente Financiero TALENTO HUMANO Director de Talento Humano Colegio de Ingenieros comerciales del Guayas Asistente de Talento Humano Trabajadora Social UCSG Colegio de Trabajadoras Sociales del Guayas Médico Ocupacional Universidad de Guayaquil Colegio de Medicos del Guayas UG

18 FUENTES DE RECLUTAMIENTO COLEGIOS PROFESIONALES EMPRESAS COMPETENCIAS
AREA NIVEL CARGOS ENTIDADES ACDÉMICAS COLEGIOS PROFESIONALES EMPRESAS COMPETENCIAS B TRABAJO OPERACIONES 2 Director de Operaciones Universidad de Guayaquil - ESPOL - UCSG Colegio de Ingenieros comerciales del Guayas ALGAGICORP S.A - RUBA S.A - CLEAN DEPOT S.A - LINSERMAN S.A. - VARETZA S.A. UG - ESPOL –UCSG 3 Asistente de Logística Asistente de Operaciones 4 Supervisores de limpieza No aplica 5 Auxiliares de Limpieza COMPRAS PÚBLICAS Director de Compras Públicas Universidad de Guayaquil - ECOTEC Colegio de Ingenieros comerciales del Guayas - Colegio de Contadores del Guayas UG – ECOTEC INICIO

19 Política de evaluación de desempeño
El personal operativo es evaluado por la institución Contratante. La siguiente política es interna hacia el personal administrativo: PROPÓSITO: Realizar una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades de sus puestos de trabajo. ALCANCE: Es aplicable a todo el personal administrativo PROCEDIMIENTOS: Se comunica al personal a inicios del año en que aspectos van a ser evaluados, en una reunión liderada por el director de talento humano. Las evaluaciones de desempeño son realizadas a finales del mes de noviembre. El primer paso en este procedimiento es el coordinar las fechas de evaluación de cada departamento. Cada jefe departamental tiene una fecha límite de ejecución y entrega de las evaluaciones. Se procede a llenar un registro de calificaciones de desempeño para poder realizar el informe individual y departamental del desempeño de los colaboradores. Luego se realiza la entrevista de los jefes departamentales con el director de talento humano para que los mismos justifiquen las evaluaciones de sus empleados. finalmente se realiza un informe que es entregado a gestión gerencial con respecto al desempeño de los colaboradores. Con respecto a los colaboradores que obtengan un puntaje menor a lo considerado satisfactorio en las evaluaciones de desempeño, el director de talento humano está en libertad de tomar las medidas que se consideren convenientes, para optimizar las deficiencias encontradas.

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21 Política de sueldos-salarios y beneficios sociales adicionales
PERSONAL ANTIGUO DE LA ORGANIZACIÓN Los salarios del Personal antiguo de ANGEL´S ANSEC CIA LTDA estarán definidos dentro de una banda salarial en que se estimara los máximos y los mínimos que una persona puede llegar a percibir en un determinado cargo dentro de la organización. Esta banda salarial será respetada independientemente de los requerimientos de aumento salarial de aquellas personas que hayan llegado al tope de la misma, por otro lado anualmente la empresa se compromete a realizar un estudio para ajustar la banda de acuerdo a: La realidad del mercado laboral La posibilidades económicas de la empresa Esta banda salarial será definida por el porcentaje de cumplimiento de los empleados de los siguientes parámetros: Formación Años de Servicio Desempeño Global del Empleado Fuera de las habilidades extras que se explicaran más adelante, la persona para llegar al máximo de la banda salarial debe obtener una valoración de 100% al realizar la suma de los cinco primero parámetros, de lo contrario el salario asignado corresponderá al porcentaje obtenido en la sumatoria de las valoraciones de cada parámetro en relación al máximo de la banda salarial que le corresponda. Puede darse el caso en que una persona no llega a valorar su cargo de acuerdo a salarial actual sino que puntuó menos del mismo, en estos casos la personal no solo no recibiera aumento de sueldo sino que también estará sujeta a un posible despido, lo mismo quedara a considerarse por los Gerentes de Área conjuntamente con la Gerencia de Talento Humano. Formación (Valoración 30%) La formación se refiere a los estudios requeridos por la organización para un puesto determinado. Estos conocimientos incluye lo que es manejo de utilitarios ya que se asume que en la actualidad una persona que labora en oficina posee esos conocimientos pro lo que ha sido seleccionada para el cargo en cuestión. Para recibir el 30%, puntaje tope de este parámetro, el empleado deberá poseer un título relacionado al puestos por el ejercido. La posesión del título debe ser debidamente comprobada pro el departamento de Talento Humano contando con una copia del mismo en la carpeta del personal. Las personas que aun no obtuvieran un título pero estuvieran cursando la carrera requerida por el cargo que desempeña se les otorgara el 20% correspondiente a este parámetro considerando así que aunque la persona posea el título, posee las bases requeridas para ejercer adecuadamente el cargo. El departamento de Talento Humano deberá solicitar al empelado una Copia de la última pensión cancelada al Instituto Educativo en el que estén realizando la carrera, para confirmar el cumplimiento de este requisito. Por otro lado aquellas personas que aun no obtuvieran un título pero estuviera cursando una carrera no relacionado al cargo ejercido, se les otorgara el 15% correspondiente a este parámetro. Idealmente estas personas deberán ser reubicadas a los cargos que se relacionen a la carrera del empleado, para así aprovechar al máximo el talento del mismo.

22 Aquellas personas que pertenezcan a un cargo que no requiera contar con un título profesional, se le otorgara el puntaje máximo si cuenta con un Título de Bachiller. En el caso de los cargos en los que se requiera el título universitario, el empleado de no contar con los medios para comprobar la obtención del mismo, o que se está cursando la carrera que se die, se considera como si la persona contara únicamente con un título de bachiller lo cual correspondería a un valor de 5% En el caso de un cargo en el que no se requería Título Universitario, la falta de documentación que compruebe el título de bachiller es inadmisible, quien no cuente con este documento no puede laborar en las áreas de oficina. Años de Servicio (Valoración 30%) Se valorará la antigüedad de los empleados bajo la siguiente tabla: 1 – 3 años: 10% 4 años y 1 día – 6 años: 21 % 7 años y 1 día – en adelante: 32% Evaluación de Desempeño (Valoración 40%) Tras realizar una evaluación de desempeño se obtiene una calificación sobre 100. Esta calificación deberá ser equiparada al 30%. Los empleados próximos a ser removidos son los que un obtienen un 27% y los que recientemente fueron promovidos un 18% ya que la persona aun no ha probado la eficacia de su gestión. Por otro lado las persona que no estén recientemente promovidas y obtengan una valoración menor al 21%, deberán ser consideradas para despido, o se encuentran bajo prueba por tres meses, tiempo en el cual si la persona no mejora su puntuación deberá ser separado de la organización. Las evaluaciones de desempeño serán realizados tanto por el Jefe Inmediato como por el Gerente del departamento, y si es que tiene contacto con el mismo, con el Gerente de la Empresa en la que está enrolado.

23 Beneficios Sociales Adicionales
·         Beneficios de Medicina Prepagada Medicina Prepagada  Monto Límite máximo por incapacidad 5000 Cuarto y alimento diario 90 Unidad de Cuidados Intensivos diarios 180 Parto Normal 1200 Cesárea Aborto no provocado Emergencia médica por accidente 300 ·         Beneficios de Seguro de Vida Monto Gerencia y Directores $ 50000 Asistente $ 20000 Operativa $ 10000 ·         Transporte ·         Bonos Navideños para fin de año Monto Directores y Supervisores                150 Asistentes                                                         75 Operativo                                                         50 ·         Vacacionales para los hijos de los trabajadores con mejor rendimiento académico INICIO

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25 Cargo Médico Ocupacional Bajo/Inicio Alto Médico con título 4to nivel
Banda Mínimo Máximo Cargo Médico Ocupacional Bajo/Inicio Alto Médico con título 4to nivel Experiencia 3 años Experiencia + 5 años 900 1200 Variable: Experiencia Laboral Banda Mínimo Máximo Cargo Psicóloga Bajo/Inicio Alto Psicóloga Clínica Experiencia 3 años Experiencia + 5 años 600 1500 Variable: Experiencia Laboral Banda Mínimo Máximo Cargo Trabajadora Social Bajo/Inicio Alto Licenciada en Trabajo Social Licenciada en Trabajo Soc. Experiencia 3 años Experiencia + 5 años 800 1800 Variable: Experiencia Laboral

26 Cargo Director de Talento Humano Bajo/Inicio Alto
Banda Mínimo Máximo Cargo Director de Talento Humano Bajo/Inicio Alto Psicóloga Organizacional Experiencia 3 años Experiencia + 5 años 1200 1800 Variable: Experiencia Laboral Banda Mínimo Máximo Cargo Director Financiero Bajo/Inicio Alto CPA Experiencia 3 años Experiencia + 5 años 1200 1800 Variable: Experiencia Laboral Banda Mínimo Máximo Cargo Director Operaciones Bajo/Inicio Alto Ingeniero Adom. Empresas Experiencia 3 años Experiencia + 5 años 1200 1800 Variable: Experiencia Laboral

27 Cargo Director Compras Públicas
Banda Mínimo Máximo Cargo Director Compras Públicas Bajo/Inicio Alto Ingeniero Adom. Empresas Experiencia 3 años Experiencia + 5 años 1200 1800 Variable: Experiencia Laboral Banda Mínimo Máximo Cargo Gerente General Bajo/Inicio Alto Master Adom. Empresas Experiencia 3 años Experiencia + 5 años 2500 3000 Variable: Experiencia Laboral INICIO

28 Programa de calidad de vida laboral:
Capacitación en Seguridad Industrial Programa de Bienestar Social: Programa de Medicina Preventiva Programa de Actividades Sociales y deportivas con su presupuestos Programa de Inducción Organizacional INICIO

29 Capacitación en Seguridad Industrial
El objetivo de éste programa es capacitar para que pueda colaborar en el mejoramiento y mantenimiento de las condiciones de seguridad integral de la empresa, para lograr el incremento de su productividad y eco eficiencia. El programa comprende la siguiente secuencia de cursos de capacitación: que serán impartidos desde el mes de noviembre 2013 por ocho meses. INICIO

30 Programa de Medicina Preventiva
Campaña mes de octubre Medidas preventivas para evitar la propagación de la gripe La higiene de las manos: 1.-Lávese las manos o use soluciones para manos que contengan alcohol luego de estar en lugares públicos o en contacto con cualquier persona con un resfrío o gripe. Convierta en un hábito el lavarse las manos con agua y jabón con frecuencia. Protocolo para el manejo de la tos: 1.-Voltee la cabeza y tosa o estornude en un pañuelo de papel y deséchelo de manera oportuna; o, en caso de no contar con un pañuelo de papel, tosa en la parte anterior del codo. 2.-No exponga a los niños pequeños o niños con inmunosupresión a grandes multitudes innecesariamente cuando haya un brote de gripe en su comunidad. 3.-Evite el contacto directo (sostener, besar) entre un lactante y cualquier persona con un resfrío o gripe. 4.-No asista a la escuela o al trabajo si tiene gripe (fiebre, dolor muscular, tos). 5.-No comparta nada que se coloque en la boca, como vasos o pajillas. 5.-Limpie con frecuencia las superficies que toquen muchas personas (perillas de las puertas, puerta del refrigerador, teléfono, grifos) si alguien en la vivienda tiene un resfrío o gripe. 6.-Es preferible evitar fumar cerca de niños. Presupuesto: $3 $3 * 41 empleados = $123 INICIO

31 Programa de Actividades Sociales y deportivas
PROGRAMA DE ACTIVIDADES SOCIALES Y DEPORTIVAS - VI TRIMESTRE 2013 FECHA ACTIVIDAD DIRIGIDA A OBJETIVO PRESUPUESTO 19/10/2015 Paseo al Jardín Botánico de Guayaquil Colaboradores con hijos entre 5 a 15 años Promover la integración padres e hijos, en una actividad de esparcimiento familiar con compañeros de trabajo y sus hijos $10 por empleado 23/12/2013 Fiesta de navidad y de fin de año Todo el personal Llevar a cabo la celebración de Navidad y año nuevo con la participación de todos los empleados $41 por empleado

32 Paseo al Jardín Botánico de Guayaquil:
Partida desde la oficina de la empresa; 08h30 Llegada al Jardín Botánico; 09h00 Comienzo del recorrido ; 09h10 Lunch en el bar del Jardín; 12h00 (Sanduche de pollo + vaso de cola) Foto Grupal del paseo; 13h30 Partida hacia las oficinas de la compañía; 13h 45 Llegada a las oficinas; 14h15 (Transporte $2 ida + $2 vuelta + $2 lunch + $3 entrada + $1 foto grupal) – 21 trabajadores con hijos de edad entre 5 – 15 años de edad. En total son 25 niños = 46 personas . Se necesitan 3 buses de transporte escolar. $10 por persona * 46 personas = $460 PRESUPUESTO

33 Fiesta de Navidad y de Fin de año:
Centro de Convenciones de Guayaquil, Paquete Navideño 2013: Casanova PARA 50 colaboradores Uso del salón hasta por siete horas. Mesas y sillas vestidas. Tarima para músicos o show. Podio. Arreglos navideños para centros de mesa. Arreglos de pedestal para ingreso al salón. Servicio de cena con menú servido o tipo buffet. Bocaditos para pasar previo a la cena al optar por servicio de buffet. Servicio de bebidas soft ilimitadas por siete horas. Descorche ilimitado. DJ por cinco horas con amplificación básico con efectos de luces para la pista de baile. Luces de colores y cabeza robótica para ambientación del salón. Parqueos sin costo hasta para el 10% de invitados. Tarifa especial de US$3,50 por tiempo ilimitado de uso de parqueo para asistentes al evento. 41 empleados $50 * 41 = $2050 PRESUPUESTO INICIO

34 Programa de inducción organizacional
RESPONSABLE PASO ACCIÓN DIRECTOR DE TALENTO HUMANO 1 Envía cronograma de actividades del Programa de Inducción y comunica a los responsables de cada acción. Delegado: Asistente de Talento Humano 2 Envía a los Supervisores el lista de los nuevos trabajadores de su área que asistirán a la charla de Inducción. 3 Contactar al nuevo trabajador y lo cita para la fecha, hora y lugar. 4 Recibe al nuevo trabajador y le facilita los formularios de ingreso para su llenado. 5 Dirige al trabajador al sitio donde se dictará la Inducción General de la empresa y le indica su lugar en el salón. 6 Iniciar la presentación entre los participantes y realiza la dinámica de grupo. 7 Informar la finalidad del proceso de Inducción. 8 Entregar el Manual de Inducción el folleto de contrato, Reglamentos de Ética, Seguridad y Salud e Interno . 9 De no realizarse la Inducción General de la empresa en el momento del ingreso, se traslada al trabajador a su puesto de trabajo. INICIO

35 FORMULARIO DE INDUCCION
Por favor llene el siguiente Check list 1 Presentacion de la Compañía 2 Filosofía empresarial: Visión, Misión , Política y Objetivos 3 Disposiciones Administrativas comunes: Reglamentos, pagos, permisos , vacaciones y otros 4 Estructura Organizacional 5 Induccion Departamental (Coordinador de area) 6 Entrega del Reglamento de Seguridad Industrial 7 Entrega de Reglamento Interno de Trabajo FIRMA ___________________________ ____________________________ DEPTO TALENTO HUMANO EMPLEADO

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38 GRACIAS!