Marco legal del trabajo en la Argentina El trabajo es un derecho fundamental del ser humano, ir en contra de él es una ofensa a la naturaleza de la persona.

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1 Marco legal del trabajo en la Argentina El trabajo es un derecho fundamental del ser humano, ir en contra de él es una ofensa a la naturaleza de la persona

2  El derecho del trabajo pretende regular las relaciones entre los involucrados en las relaciones laborales (Empleadores, empleados, sindicatos, entre otros).  Entre el siglo XIX y el XX todas las legislaciones fueron ampliando las normas de protección a los trabajadores buscando humanizar y dignificar el trabajo.  La principal fuente del derecho del trabajo en la actualidad es la ley 20.744 de contrato de trabajo.

3 Otras fuentes del derecho son:  Los estatutos profesionales: conjunto de normas que regulan la actividad o sector delimitado de los trabajadores (ej. estatuto de la federación argentina de cardiología).  Las convenciones o convenios colectivos de trabajo: son un conjunto de normas que regulan una actividad de un sector y son acordados entre empleadores y una asociación de trabajadores, son obligatorios para los empleados de toda esa categoría. Estos surgen de las paritarias o de comisiones especiales integradas por un número igual de representantes de los trabajadores y de empresarios.  (Analizan salarios, condiciones, horarios, etc.)  intervienen en conflictos y  pueden modificar el convenio.  Ej. Convenio de empleados gastronómicos.  Los laudos: son normas que surgen como obligatorias por la decisión de un tercero.  Ej. Ministerio de trabajo.

4  La constitución nacional. 1853, 1949, 1957. Se van ampliando los derechos de los trabajadores.  Los tratados internacionales. Con la reforma de 1994 se incorporan con rango constitucional los siguientes:  La declaración universal de los derechos humanos de la ONU.  El pacto internacional de los derechos económicos, sociales y culturales.  Su existencia obliga a las autoridades a dictar normas que se ajusten a tales preceptos básicos y los jueces laborales deben tenerlos en cuenta.

5 Ley 20.744  Esta ley entiende por trabajo “toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración”.  Destaca el concepto de Subordinación que desempeña el empleado hacia quien lo dirige, el empleador y de quien recibe una compensación en dinero. (Quedan excluidos los trabajadores autónomos).

6 Sujetos del derecho de Trabajo Los sujetos son:  El trabajador: es siempre una persona cuyo principal capital es su fuerza de trabajo, sea físico, intelectual o artístico.  El empleador o patrono: Puede ser una persona física (Es un ser humano que ejerce sus derechos y cumple con sus obligaciones a título personal, en su nombre) o varias personas físicas o una persona jurídica (una institución conformada por varias personas físicas, los derechos y obligaciones corren por cuenta de la empresa, no son afectados los bienes de sus dueños) organizada en una sociedad.  (Empresa: es según la ley la organización instrumental de los medios personales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos)

7 Facultad de control y dirección del empleador.  Facultad de control. Controla al personal en la paga, los horarios, pautas de utilización de maquinarias. Reglamentar la actividad: reglas para el mejor funcionamiento, rotación de tareas, francos manejo de espacios, descansos. Facultad de modificar formas y modalidades, siempre que no perjudiquen al trabajador, para el desenvolvimiento más productivo de la empresa. Facultad disciplinaria: aplicación de sanciones a los trabajadores, la más grave es el despido, las medidas disciplinarias deben ser informadas por escrito al trabajador y este las puede impugnar.  Facultad de control. Controla al personal en la paga, los horarios, pautas de utilización de maquinarias. Reglamentar la actividad: reglas para el mejor funcionamiento, rotación de tareas, francos manejo de espacios, descansos. Facultad de modificar formas y modalidades, siempre que no perjudiquen al trabajador, para el desenvolvimiento más productivo de la empresa. Facultad disciplinaria: aplicación de sanciones a los trabajadores, la más grave es el despido, las medidas disciplinarias deben ser informadas por escrito al trabajador y este las puede impugnar.

8 Principios generales del derecho del trabajo:  Principio protector. Protege al trabajador individual, porque es el más débil de la relación (reconocimiento de la libertad sindical, garantía de retribución justa, traslado al empleador del riesgo laboral y de las cargas sobre seguridad social sobre enfermedades inculpables o accidentes). Cuenta este principio con tres reglas:   In dubio Pro operario: cuando una norma tiene varios sentidos, se elige el más favorable para el trabajador.   Aplicación de norma más favorable: entre varias normas que regulan una misma situación se elige la más favorable al trabajador.   La condición más beneficiosa: protege los derechos adquiridos por el trabajador  Principio de irrenunciabilidad:  Son nulas las pautas de los estatutos profesionales o las convenciones colectivas que intentan violar la legislación, suprimiendo o reduciendo derechos.

9  Principio de continuidad:  Se considera al contrato laboral como de duración indeterminada, aunque se cambie la categoría, la remuneración.  El despido sin causa debe ser indemnizado.  Debe mantener el contrato aunque el trabajador no cumpla por enfermedad, accidente, embarazo o actividad gremial.  Principio de primacía de la realidad:  Si en el recibo aparece una categoría más baja de la que desempeña se tendrá en cuenta la función que realmente desempeña el trabajador.  Principio de razonabilidad:  Se pone límite a posibles arbitrariedades que afecten al trabajador en relación a sus derechos.  Principio de buena fe:  La convicción de que no se engañaran y que cumplirán honestamente aquello que acordaron.

10 Concepto de contrato de trabajo  Habrá contrato de trabajo siempre que una persona física se obligue a realizar actos a favor de otra y bajo su dependencia, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas están sometidas a disposiciones de orden público, convenciones colectivas, laudos, etc.

11 Obligaciones y derechos de las partes: Obligaciones del trabajador:  Poner su fuerza y creatividad al servicio de su empleador, acatando instrucciones, conservando el material de trabajo o haciéndose cargo si los destruye por dolo o culpa.

12 Obligaciones del empleador:  Deber de seguridad: dar las medidas de seguridad y la salud en el trabajo a partir de las disposiciones reglamentarias. Higiene y seguridad.  Reintegro de gastos y resarcimiento: Gastos que realiza el trabajador para ejecutar su trabajo.  Beber de protección, alimentación y vivienda. Casos especiales como trabajo agrario, a veces el alimento es parte de la contraprestación.  Deber de ocupación: le debe dar al empleado la tarea para la que lo contrató junto con los materiales necesarios. Solo se libera el empleador de esta obligación en casos de fuerza mayor.  Deber de cumplir con las obligaciones a favor de los organismos previsionales y/o seguridades sociales y/o sindicales. Entrega de certificado de trabajo. También es agente de retención de pagos y los papeles para gestionar el seguro de desempleo.  Deber de trato igualitario y no discriminatorio. Ni por sexo religión o etnia.  Debe de reconocer la propiedad al trabajador de los inventos y descubrimientos que realice aun cuando los medios sean de la empresa.

13 La remuneración  También puede llamarse sueldo o salario, es la contraprestación que recibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.  No toda remuneración que recibe el trabajador es salario, como es el caso de las indemnizaciones por despido o por accidente, el reintegro de gastos, los aportes jubilatorios y de obras sociales a cargo del empleador.

14 Formas de determinar la remuneración. El salario puede fijarse por:  El tiempo de trabajo: según la unidad de computo, hora (jornal), día (Jornal), o mes (sueldo o mensualidad). Los dos primeros para trabajos de producción y la última se utilizan para tareas administrativas o de servicios no relacionados con la producción.

15  El rendimiento del trabajador.  Puede determinarse a partir de:  El número de piezas que produce el obrero (trabajo a destajo).  El número de bultos vendidos.  El valor económico de una operación. Un porcentaje del monto del negocio realizado. Se conoce como pago por comisión. Es una remuneración aleatoria, por lo tanto no puede ser la totalidad de la remuneración. El empleado debe cobrar un sueldo mínimo fijo.  Participación en las utilidades: un porcentaje de las utilidades netas. Es también una forma de remuneración complementaria.  Gratificaciones: se otorga de forma espontánea y discrecional por el empleador.  Propina: no es una remuneración propiamente dicha ya que la da un cliente de manera voluntaria.  Pagos en especie: vivienda, alimentos, ropa etc. Es una remuneración accesoria no puede superar el 20% del salario.

16 Edad mínima de admisión al empleo  La ley N° 26.390 sobre prohibición de Trabajo Infantil y Protección del trabajo adolescente elevó la edad mínima de admisión al empleo a 16 años. La ley 20.744 no tenía ningún artículo prohibiendo el trabajo infantil.  En lo referido a las empresas familiares, los mayores de 14 y menores de 15 años podrán trabajar en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor. Pero no más de 3 horas diarias y 15 semanales, siempre que no sean tareas peligrosas y que concurra a la escuela. La empresa familiar pedirá un permiso especial y el mismo no se les otorgará si se encuentra subordinada a otra empresa.

17 Jornada laboral  No más de 8 horas diarias o 48 semanales en entidades públicas o privadas.  El límite es máximo pero no impide una duración menor.

18 El descanso y las licencias  Se debe cuidar la salud psicofísica del trabajador, el descanso es reparador del deterioro físico que implica la jornada laboral.  Existen tres tipos de descanso: 1. Entre jornadas. 2. Semanal. 3. Licencias ordinarias y especiales.

19 Licencias ordinarias  Se establecen periodos mínimos de descanso anual en función de la antigüedad en el empleo:  14 días corridos cuando la antigüedad es menor a 5 años.  21 días corridos cuando la antigüedad es mayor a 5 años y menor de 10 años.  28 días corridos cuando la antigüedad es mayor a 10 años y menor de 20 años.  35 días corridos cuando la antigüedad es mayor a 20 años.  Son periodos que deben ser retribuidos antes de comenzar las vacaciones.

20  Nadie puede ser privado de este descanso y no puede ser sustituido por un pago en dinero.  Las vacaciones no pueden ser interrumpidas y si el trabajador se enferma se suspenden hasta tener el alta.  Las empresas con muchos empleados deberán procurar que cada uno de ellos tenga cada 3 años sus vacaciones en temporada de verano.  Cuando en una empresa trabaja un matrimonio se les deberán dar las vacaciones juntos.

21 Licencias especiales  Contemplan contingencias que pueden ocurrir en la vida de los empleados.  Generalmente tienen origen en convenciones colectivas de trabajo.  Para el hombre, por nacimiento de hijo 2 días corridos.  Por matrimonio, 10 días corridos.  Por fallecimiento del cónyuge, de hijos de padres, 3 días corridos.  Por fallecimiento de hermano, 1 día.  Para rendir un examen de enseñanza media o universitaria, 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año.

22 Aguinaldo  Sueldo anual complementario, equivalente al mejor salario percibido en los últimos 6 meses. El modo de cálculo varía según los convenios colectivos.  El pago se efectúa en dos cuotas junto a los sueldos de Junio y Diciembre.

23 Extinción del contrato de trabajo. “La pérdida de vigencia de las normas constitutivas de la relación de trabajo” Esta pérdida de vigencia puede resultar: De un negocio bilateral derogatorio o mutuo acuerdo que la LCT llama extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes.

24 De un negocio unilateral llamado DENUNCIA que puede provenir: 1.Del empleador, en tal caso se llama DESPIDO. Este puede ser: Con causa Sin causa o arbitrario. 1.Del empleado, llamado RENUNCIA. Esta puede ser: Con causa o despido indirecto. Sin causa o renuncia propiamente dicha. De un hecho ajeno a la voluntad de las partes: 1.Por fuerza mayor y falta o disminución de trabajo. 2.Por muerte del trabajador. 3.Por muerte del empleador ( En algunos casos) 4.Jubilación del trabajador. Quiebra o concurso del empleador.

25 Preaviso El contrato de trabajo no puede ser disuelto por voluntad de una sola de las partes sin PREVIO AVISO. Existe para evitar posibles perjuicios de una decisión intempestiva. De ser omitido deberá abonarse una indemnización equivalente al tiempo de preaviso omitido.

26 DESPIDO CON CAUSA Se da cuando una de las partes a incumplido con las obligaciones que tiene a su cargo, imposibilita el mantenimiento del vínculo y exime del pago de indemnización. Por ejemplo: cuando el trabajador realiza inasistencias o impuntualidad reiteradas e injustificadas, incumplimiento del deber de trabajar (ser sorprendido leyendo o durmiendo), en caso de negligencia grave, por desobediencia a las instrucciones del empleador, falta de respeto, daño grave a los bienes de la empresa, etc.

27 DESPIDO SIN CAUSA O ARBITRARIO Es impuesto por el empleador sin mediar motivo que lo justifique. Deberá abonar una indemnización equivalente a UN MES DE SUELDO POR CADA AÑO DE SERVICIO O FRACCIÓN MAYOR A TRES MESES DE TRABAJO TOMANDO COMO BASE LA MEJOR REMUNERACIÓN MENSUAL O HABITUAL PERCIBIDO DURANTE EL ULTIMO AÑO O EL TIEMPO QUE DURÓ LA PRESTACIÓN DEL SERVICIO. Dicha base no podrá exceder al equivalente a tres veces el importe que resulte del promedio de todas las remuneraciones excluida la antigüedad. El importe de la indemnización no podrá ser inferior a dos meses de sueldo.

28 RENUNCIA Acto unilateral de extinción del contrato de trabajo por parte del empleado. Cuando es de forma voluntaria es RENUNCIA PROPIAMENTE DICHA. Debe realizarse por medio de un telegrama a nombre del empleado hacia su empleador. RENUNCIA CON CAUSA O DESPIDO INDIRECTO Por incumplimiento por parte del empleador de las obligaciones (atraso en el pago de salario, incumple el deber de ocupación, lo cambia de lugar de trabajo, etc.)

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