Motivación Laboral Ps. Organizacional I Semestre 2013.

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1 Motivación Laboral Ps. Organizacional I Semestre 2013

2 Motivación Motivación es un concepto antiguo, es un constructo hipotético que “algo” guía toda conducta. Aristóteles; Platón; Socrates, planteaban la motivación desde una visión separada mente cuerpo. Tomas de Aquino; el cuerpo aporta el impulso motivacional irracional basado en el placer, la mente aporta la motivación racional con base en la voluntad

3 Motivación El tema de motivación ha causado controversia, por su amplia aplicación. Existe si una claridad en asociar la motivación con rendimiento. La motivación, por lo tanto mueve a realizar ciertas conductas, que sin la adecuada motivación no se realizarían.

4 Motivación Su importancia radica en el alza del desempeño. A mayor motivación mayor desempeño y como resultado mayor satisfacción laboral de trabajadores. Esta es una de las misiones de la gestión de RRHH.

5 Motivación Laboral Se pueden cometer errores en identificar a trabajadores si se encuentran motivados o no. Tendemos a pensar que un trabajador flojo no está motivado. La motivación es el resultado de la interacción de la persona y la situación.

6 Motivación Laboral El nivel de motivación varia entre personas e incluso en una misma persona. La motivación, es la voluntad de ejercer altos esfuerzos hacia las metas planteadas. 3 elementos claves. ESFUERZO – METAS ORG. – NECESIDAD.

7 Motivación Laboral Esfuerzo; medida de intensidad destinada a un fin necesario. Debe estar canalizado con los fines de la organización. p/e vendedor de AFP.

8 Motivación Laboral Necesidad; carencia de algo crea tensión que estimula el impulso dentro de la persona. Impulso crea necesidad. Un trabajador motivado está en tensión constante, a mayor esfuerzo puede reducir la tensión. p/e. clases

9 “Desmotivación Laboral” Una de las fuentes principales del estrés y la generación de estados psicológicos negativos es la deprivación de necesidades psicológicas básicas: – Autonomía. – Competencia. – Conexión afectiva. Provocando la generación de un déficit motivacional (Ryan y Deci, 2000).

10 “Desmotivación Laboral” Determinadas manifestaciones emocionales, especialmente la actitud de los trabajadores, pueden indicar: – Carencia motivacional. – Bajo nivel de satisfacción. – Existencia de elementos estresores. – Incluso puede ser un indicador de un trastorno psicológico.

11 “Desmotivación Laboral” La “no satisfacción” de los motivos o metas genera en los trabajadores bajas creencias de eficacia, frustración ante expectativas no alcanzadas y, en consecuencia, déficit motivacional (Rudow, 1999). Aspecto que en la actualidad prima en la mayoría de los trabajos.

12 “Desmotivación Laboral” Determinadas condiciones externas, como la sobrecarga de trabajo o la escasez de recursos, son estresores potenciales. La falta de conexión afectiva con el entorno laboral y la ausencia de sentimiento de competencia, se relaciona de manera proporcionalmente directa a estados de ansiedad y estrés laboral.

13 “Desmotivación Laboral” Podemos definir el estrés como una percepción de desproporción entre las demandas que el contexto exige y las respuestas que uno es capaz de ofrecer, que se traduce en la generación de emociones negativas (Rudow, 1999). Es una mala adaptación entre la persona y el medio en el que trabaja, derivada de la falta de apoyo que percibe (Sureda García y Colom Bauzà, 2002).

14 “Desmotivación Laboral” La prevención de situaciones de estrés laboral, ha de abordarse desde un punto de vista motivacional. La motivación es un producto de elementos de valor (metas), elementos de control (creencias, expectativas y atribuciones) y elementos afectivos (emociones) (Ford, 1992).

15 Teorías de la Motivación Década de los 50 fructífera en Tª. Surgieron 3 teorías importantes. No tienen comprobada validez, pero siguen siendo aceptadas hoy, por: – Probablemente las mejores explicaciones que hay de motivación. – Son base de teorías contemporáneas. – En la practica son las más utilizadas en el ámbito organizacional

16 Tª Jerarquía de Necesidades A. Maslow, la más conocida y utilizada. Hipótesis; en el S.H. existen jerarquía de necesidades para satisfacer. Orden ascendente. Necesidad de cumplimiento

17 Tª Jerarquía de Necesidades 1.Fisiológica, búsqueda por satisfacer aspectos netamente biológicos. (hambre, sed, sexo, refugio y otras necesidades). P/e niños menores (1-2 años).

18 Tª Jerarquía de Necesidades 2.Seguridad, cubrir necesidades básicas de protección de daño físico y/o emocional. 3.Sociales, es la necesidad de los aspectos interpersonales, incluye afecto, pertenencia a un grupo, aceptación, amistad, etc. P/e adolescencia.

19 Tª Jerarquía de Necesidades 5.Autorrealización, impulso interno para convertirse en lo que uno es capaz de desarrollarse, incluye; – Crecimiento personal. – Logro del potencial individual. – Satisfacción plena con uno mismo. Maslow estableció una jerarquía piramidal.

20 Tª Jerarquía de Necesidades InternosExternos Autoestima.Estima Aceptación personal.Estatus Respeto a uno mismo.Reconocimiento Autonomía.Atención Logro. 4.Estima, aspectos que brindan la valoración por las personas, por factores internos y/o externos, que incluye;

21 Tª Jerarquía de Necesidades Autorrealización Estima Sociales Seguridad Fisiológicas ORDEN BAJO ORDEN ALTO

22 Tª Jerarquía de Necesidades Orden Alto, se satisfacen de forma interna. Son más difíciles de satisfacer, exigen un trabajo personal Orden Bajo, satisfacción externa. Más fáciles (sueldo). P/e, trabajador con contrato indefinido, tendría satisfechas necesidades bajas.

23 Tª Jerarquía de Necesidades Ninguna necesidad se satisface por completo. Necesidad satisfecha sustancialmente ya no es motivante. La organización si quiere motivar tiene que detectar necesidades, y satisfacer las del nivel superior.

24 Tª Jerarquía de Necesidades VentajasDesventajas Fácil entendimiento.Maslow no dio evidencia empírica. Lógica intuitiva.Bajo fundamento para la predicción de su estructura. P/e personas que trabajan por el mínimo y con bajo esfuerzo./ Trabajo y estudio. Prevalecía actual

25 Teoría X Teoría Y Teoría XY de D. MC Gregor. Dos proposiciones distintas de ver a las personas. Una negativa X Una positiva Y. Tª netamente organizacional.

26 Teoría X 1.A los empleados inherentemente les molesta trabajar, siempre tratan de evitarlo. 2.Les molesta trabajar deben ser controlados, reprimidos y amenazados para que cumplan. 3.Evitarán responsabilidades y buscaran dirección formal siempre. 4.Prefieren la seguridad y no arriesgarse, no tienen ambición.

27 Teoría X Representa los aspectos (-) del hombre. Encasilla a los trabajadores con una baja motivación intrínseca. No existe confianza en la organización Administración punitiva y autoritaria.

28 Teoría Y 1.Los empleados perciben el trabajo como algo natural. 2.La gente realiza autodirección y autocontrol si están comprometidos con sus objetivos. 3.Personas promedio pueden aprender a aceptar y buscar responsabilidades. 4.Habilidad de tomar decisiones es inherente a todas las personas

29 Teoría Y Valora lo (+) de las personas. MC Gregor señala que son más válidas las premisas Y que las X. Factores Y, son “métodos” que pùeden ayudar a aumentar la motivación de un empleado.

30 Teoría XY No presenta evidencia que confirme X o Y. Si se adopta a Y no necesariamente se tendrán trabajadores más motivados. Sin embargo ambas premisas pueden ser útiles según la situación de trabajo.

31 Tª Motivación e Higiene En toda organización existen 2 factores que afectan individualmente con repercusiones organizacionales. Factores psicosociales. Factores biogénicos.

32 Tª Motivación e Higiene Base de la teoría en el ambiente externo y en el trabajo. Motivación depende de: 1.Factores Higiénicos, condiciones físicas que rodean a la persona cuando trabaja: Condiciones físicas y ambientales / sueldo / beneficios / políticas de la empresa / supervisión / etc. Condiciones físicas y ambientales / sueldo / beneficios / políticas de la empresa / supervisión / etc. insatisfacción. Estos factores tienen capacidad limitada de motivación, estos si pueden evitar la insatisfacción. Mayor carácter preventivo.

33 Tª Motivación e Higiene insatisfacción no insatisfacción Si son óptimos evitan la insatisfacción, su presencia no logra la satisfacción, sino que la no insatisfacción. Lo que incluye la insatisfacción es: Condiciones de trabajo e incomodidad, política empresa, relaciones con el supervisor, conocimientos del supervisor, salarios, estabilidad en el cargo, relación con colegas. Constituyen el contexto del cargo.

34 Tª Motivación e Higiene 2.Factores Motivacionales, es el contenido del cargo, tareas y deberes propios, producen. Satisfacción Duradera y Aumento Productivo. La motivación laboral implica. Sentimientos de realización. Crecimiento y reconocimiento profesional. Ejecución de tareas de desafío. Tareas importantes.

35 Tª Motivación e Higiene satisfacción no satisfacción Con factores motivacionales óptimos, elevan la satisfacción, cuando son precarios lo que producen es la no satisfacción. Lo que incluye es: Delegación de responsabilidad, libertad de decisión, ascensos, utilización de habilidades personales, formular objetivos y evaluarlos, simplificación del cargo y ampliación del cargo. Constituyen el contenido del cargo.

36 Tª Motivación e Higiene Esta teoría afirma que. satisfacción del cargo 1.La satisfacción del cargo depende del contenido de actividades desafiantes y estimulantes. Esto son Factores Motivadores. insatisfacción del cargo 2.La insatisfacción del cargo es en función del ambiente, supervisión, colegas y contexto general. Esto son Factores Higiénicos.

37 Factores de Higiene Insatisfacción No Insatisfacción El tener condiciones de trabajo incómodas no proporciona satisfacción, lo que provoca en su ausencia es la insatisfacción, estando presentes lo que hay es la no insatisfacción

38 Factores de Motivación Satisfacción No Satisfacción El contenido del cargo de trabajo que provoque situaciones desafiantes, novedosas, motivantes proporciona satisfacción, si estos factores no se encuentran provoca la no satisfacción, opuesto a la insatisfacción.

39 Tº Herzberg Propone el enriquecimiento de tareas para aumentar la motivación laboral: Aumento deliberado de responsabilidades, objetivos y desafíos. Cambia el continuo existente, proponiendo 2 continuos. Lo opuesto a la satisfacción laboral no es la insatisfacción laboral, es no tener ninguna satisfacción profesional. Lo opuesto a insatisfacción laboral es carecer de insatisfacción.

40 Maslow y Herzberg Autorrealización Estima Sociales Seguridad Fisiológicas M O T I V A C El trabajo es responsabilidad progreso de crecimiento. Realización, reconocimiento, posición H I G I E N E Relaciones interpersonales Supervisión técnica Políticas, administración Estabilidad en el cargo Condiciones físicas de trabajo Salario vida personal

41 Nuevas teorías Posterior a este avance en motivación, surgen nuevas teorías que enfocan el desarrollo de la motivación. Es importante encontrar un modelo que pueda explicar la motivación laboral y su aumento.

42 Modelo de Vroom Maslow es una jerarquía de necesidades. Herzberg son 2 factores. Ambas tº plantean una “mejor manera” de motivar. Esto implica olvidar necesidades personales, ya que los supuestos planteados son útiles para todas las personas. Víctor Vroom, rechaza factores establecidos, su tº es motivación para producir. Se basa en 3 aspectos.

43 Modelo de Contingencia 1.Objetivos Individuales 1.Objetivos Individuales, la fuerza de voluntad para alcanzar sus objetivos. 2.Relación percibida entre productividad y logro de objetivos individuales 2.Relación percibida entre productividad y logro de objetivos individuales, es la valoración que hace la persona entorno a lo que percibe por lo que hace. 3.Percepción de capacidad de influir en su productividad 3.Percepción de capacidad de influir en su productividad, la creencia de poder realizar bien sus actividades y lograr lo que espera.

44 Modelo de contingencia Motivación de Producir es en función de Objetivos Individuales Relación percibida de productividad y logro objetivos personales Percepción de influir en su nivel de producción Expectativas Recompensas Relación entre expectativas y recompensas

45 Vroom, expectativa de motivación Basado en objetivos intermedios y graduales para lograr un objetivo. Motivación es un proceso que regula la selección de comportamientos. Las personas perciben una serie de consecuencias según su comportamiento. Hay valencias (preferencias), que guían el comportamiento hacia el resultado final.

46 Modelo de Vroom Comportamiento de la persona Alta Productividad Expectativa Resultado Resultados Intermedio Finales Dinero Beneficios Sociales Apoyo Social Ascenso laboral

47 Modelo de Vroom El deseo de la persona (valencia) de alta productividad está determinado por la suma de las valencias de los resultados finales. Modelo de contingencia, es por lo anterior ya que es diferente para las personas, ya que las fuerzas son contingentes (diferencias individuales y comportamiento). Teoría de Vroom es de motivación y no de comportamiento.

48 Modelo de Vroom Maslow es una jerarquía de necesidades. Herzberg son 2 factores. Ambas tº plantean una “mejor manera” de motivar. Esto implica olvidar necesidades personales, ya que los supuestos planteados son útiles para todas las personas. Víctor Vroom, rechaza factores establecidos, su tº es motivación para producir. Se basa en 3 aspectos.

49 Modelo de Contingencia 1.Objetivos Individuales 1.Objetivos Individuales, la fuerza de voluntad para alcanzar sus objetivos. 2.Relación percibida entre productividad y logro de objetivos individuales 2.Relación percibida entre productividad y logro de objetivos individuales, es la valoración que hace la persona entorno a lo que percibe por lo que hace. 3.Percepción de capacidad de influir en su productividad 3.Percepción de capacidad de influir en su productividad, la creencia de poder realizar bien sus actividades y lograr lo que espera.

50 Modelo de contingencia Motivación de Producir es en función de Objetivos Individuales Relación percibida de productividad y logro objetivos personales Percepción de influir en su nivel de producción Expectativas Recompensas Relación entre expectativas y recompensas

51 Vroom, expectativa de motivación Basado en objetivos intermedios y graduales para lograr un objetivo. Motivación es un proceso que regula la selección de comportamientos. Las personas perciben una serie de consecuencias según su comportamiento. Hay valencias (preferencias), que guían el comportamiento hacia el resultado final.

52 Modelo de Vroom Comportamiento de la persona Alta Productividad Expectativa Resultado Resultados Intermedio Finales Dinero Beneficios Sociales Apoyo Social Ascenso laboral

53 Modelo de Vroom El deseo de la persona (valencia) de alta productividad está determinado por la suma de las valencias de los resultados finales. Modelo de contingencia, es por lo anterior ya que es diferente para las personas, ya que las fuerzas son contingentes (diferencias individuales y comportamiento). Teoría de Vroom es de motivación y no de comportamiento.