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Agenda Ê La Inteligencia Emocional. Ë La Práctica de la Inteligencia Emocional. Ì Aplicaciones de la I.E. a la Gestión de RR.HH. Í Selección e I.E. Î

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Presentación del tema: "Agenda Ê La Inteligencia Emocional. Ë La Práctica de la Inteligencia Emocional. Ì Aplicaciones de la I.E. a la Gestión de RR.HH. Í Selección e I.E. Î"— Transcripción de la presentación:

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2 Agenda Ê La Inteligencia Emocional. Ë La Práctica de la Inteligencia Emocional. Ì Aplicaciones de la I.E. a la Gestión de RR.HH. Í Selección e I.E. Î La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas. Ï Coloquio.

3 1.- La Inteligencia Emocional 1996: 1996: Inteligencia Emocional. 6 millones de ejemplares vendidos ( en España). El C.I., mal predictor del éxito. Énfasis en el dominio de sí mismo y de las relaciones con las personas. 1998: 1998: La Práctica de la Inteligencia Emocional (Working with Emotional Intelligence). Daniel Goleman se incorpora a Hay Group, junto con su compañía, Emotional Intelligence Services. Daniel Goleman: Psicólogo, profesor en Harvard, periodista del New York Times y editor de Psychology Today.

4 1.- La Inteligencia Emocional (cont.) òLa Inteligencia Emocional pretende ser una alternativa al cociente intelectual (C.I.) como predictor fundamental del éxito profesional y personal. òEl concepto de I.E. tiene una base neurológica y fisiológica: el SNC presenta una parte racional (córtex) y una parte emocional (sistema límbico) para el control de nuestras conductas. òEl concepto de C.I. se refiere sólo al funcionamiento del córtex, mientras que la I.E. recoge la interacción entre emoción y pensamiento.

5 2.- La Práctica de la I.E. “Aplicación de la I.E. al terreno laboral. “La I.E. como base del éxito profesional. “La incorporación a Hay Group proporciona a Goleman 2 apoyos para su teoría: ÊLa experiencia investigadora de Hay-McBer sobre el rendimiento laboral. ËLas competencias como teoría y práctica de gestión que explican el éxito laboral. “Operativización de la I.E. en 23 competencias (el núcleo duro del perfil blando) que se agrupan en 5 grandes dominios de 2 esferas: la competencia personal y la competencia social.

6 2.- La Práctica de la I.E. (cont.) Competencia social Competencia personal Autorregulación Autocontrol Confiabilidad Integridad Adaptabilidad Innovación Autoconocimiento Conciencia emocional Autovaloración Confianza en sí mismo Motivación Logro Compromiso Iniciativa Optimismo Empatía Comprensión de los demás Orientación hacia el servicio Aprovechamiento de la diversidad Conciencia política Habilidades Sociales Influencia Comunicación Liderazgo Catalización del cambio Resolución de conflictos Colaboración y cooperación Habilidades de equipo

7 3.- Aplicaciones de la I.E. a la Gestión de RR.HH. Promoción Selección Retribución Desarrollo Formación Valoración del Desempeño I.E. Competencias

8 4.- Selección e I.E. 3La Inteligencia Emocional se puede medir (a través de las competencias que la componen) y está relacionada con el rendimiento laboral, luego puede utilizarse como criterio de selección. 3Sin embargo, esto parece contradecir la teoría de las competencias, que dice que para cada empresa y cada puesto las competencias son específicas, mientras que las competencias de la I.E. son las mismas siempre. 3Entonces, ¿cómo utilizar la I.E. en la selección de personal?

9 4.- Selección e I.E. (cont.) ìEl cambio es una característica permanente del entorno, y por ello también de las organizaciones y sus estrategias. ìTodos los pronósticos apuntan a que en el futuro el cambio no va a frenarse, sino a acelerarse y profundizarse. ìLa velocidad del cambio pone en entredicho viejas vacas sagradas de la administración de empresas, como la planificación estratégica, los presupuestos o las clasificaciones profesionales. ìCon los conceptos de movilidad y virtualidad en auge, ¿qué pasa con los puestos y las culturas?

10 4.- Selección e I.E. (cont.) þ¿Tiene sentido seleccionar a alguien que probablemente se quede en nuestra empresa 5, 10 ó más años en base a un perfil basado en un puesto y una cultura? þNo sabemos qué haremos dentro de 5 años. ¿Tiene sentido seleccionar a alguien sólo en base al puesto y la cultura en el momento de su incorporación, cuando lo más probable es que ambos cambien rápidamente? þEn los procesos de selección, la I.E. puede actuar como un faro en la noche, guiándonos en medio de la incertidumbre.

11 4.- Selección e I.E. (cont.) îPorque: *no sabemos cómo será el futuro *ni lo que tendremos que hacer en él *pero seguro que lo haremos mejor conociéndonos controlando nuestros impulsos motivándonos a nosotros mismos comprendiendo a los demás y trabajando en equipo. Es decir, contando con un alto capital emocional, o sea, con personas con una desarrollada I.E.

12 4.- Selección e I.E. (cont.) Una matriz para la selección de Personal Buscar otro puesto en el que tenga potencial a corto plazo Zona óptima. Incorporar y desarrollar Zona de descarte Incorporación temporal. Riesgo de rigidez e inadaptación Competencias de la I.E. (Potencial a largo plazo) Competencias del puesto y la cultura actuales (Potencial a corto plazo)

13 5.- La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas 2 enfoques: EXPLÍCITO MAcciones de formación y desarrollo sobre Inteligencia Emocional. MObjetivo: aumentar el capital emocional de la organización. MDesarrollo de las competencias en las que consiste la I.E. MResultados a largo plazo. MDesarrollar para un entorno desconocido. IMPLÍCITO MAcciones orientadas a resolver problemas y aprovechar oportunidades de la organización. MObjetivos: mejorar la atención al cliente, solucionar conflictos, perfeccionar el liderazgo, trabajar en equipo, etc. MDesarrollo de los procesos- clave de la organización a través de la I.E. como metodología o herramienta. MResultados desde el corto plazo. MDesarrollar para el entorno presente.

14 5.- La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont.) EL ENFOQUE EXPLÍCITO Acciones Curso de Fundamentos de Inteligencia Emocional. Programa outdoor para desarrollo de I.E. Programa de Desarrollo Mastering I.E. Evaluación de la eficacia de la Formación en base a la medida del capital emocional. Ventajas Eficacia en las situaciones interpersonales. Elevada aceptabilidad por participantes y sindicatos. Buena venta interna. Novedad. Concepto potente, pero muy asequible. Pragmatismo.

15 5.- La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont.) EL ENFOQUE IMPLÍCITO Acciones –Programas de mejora de la calidad de servicio y la atención al cliente. –Solución de conflictos entre personas, grupos o departamentos. –Programas de desarrollo de personal de ventas. –Creación de equipos virtuales. –Desarrollo del liderazgo. –Dirección de equipos de trabajo. Ventajas –Metodología potente y sólida. –Aplicación concreta y práctica. –Conexión con intereses de la organización y las personas. –Resultados inmediatos y en términos tangibles para la organización. –Aplicación de la I.E. al lenguaje y los problemas de la organización.

16 5.- La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont.) Ode alto impacto emocional Ocapaz de crear aprendizaje de motivos Ocon alta validez aparente y real Ode fácil venta interna

17 5.- La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont.) pruebas en solitario obstáculos vela, globo, quad...Autoconocimiento: rapel paso del oso evacuaciónAutocontrol: marchas prolongadas construcción de balsas o puentes juegos de pistasMotivación:

18 5.- La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont.) supervivencia en grupo tirolina puente tibetanoEmpatía: extinción de incendios salvamento construcción de refugios Trabajo en Equipo:

19 5.- La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont.) Assessment/Development Centres al aire libre para evaluación y feed-back de las competencias de la Inteligencia Emocional, sustituyendo las pruebas de simulación de gestión indoor: ØIn-tray/In-basket. ØEjercicio de Presentación. ØRole-Play. ØEjercicio de Dinámica de Grupos. ØFact-Finding. ØTreasure-Hunting. por pruebas outdoor de alto contenido emocional.

20 5.- La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont.) rPruebas de simulación en la naturaleza, individuales y en grupo: cruce de un río. carrera de obstáculos. construcción de refugio. orientación nocturna. extinción de incendios. rescate-salvamento. etc. para poner a prueba la Inteligencia Emocional de los participantes ante observadores entrenados que consensúan las conclusiones para proporcionar evaluación y feedback.


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