Lanbide –Orientación para el Empleo con perspectiva de género Bilbao, 10 de marzo de 2006 EUROPAKO ELKARTEA UNIÓN EUROPEA Europako Fondo Soziala Fondo.

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1 Lanbide –Orientación para el Empleo con perspectiva de género Bilbao, 10 de marzo de 2006 EUROPAKO ELKARTEA UNIÓN EUROPEA Europako Fondo Soziala Fondo Social Europeo “Un nuevo modelo de hacer políticas activas de empleo”

2 Índice de contenidos DERIVACIÓN A ORIENTACIÓN Introducción y organización OTRAS DERIVACIONES Canales de acceso Perfil del/de la orientador/a

3 Introducción SITUACIÓN PASADA SITUACIÓN PRESENTE

4 Introducción Misión “Facilitar la inserción laboral de las personas desempleadas, a través de políticas activas de empleo, con especial apoyo a aquellas que tienen especiales dificultades: mujeres, jóvenes, exclusión social, inmigrantes”. Visión “Para que este tipo de acciones lleguen a todos las personas demandantes de empleo es necesario contar con una red integrada de agentes que faciliten el acceso a la información”. 7. Calidad. 8. Prescripción previa. 9. Uso eficaz de las Nuevas Tecnologías en la prestación de Información y Comunicación. 10.Actuación preferente sobre colectivos y zonas más desfavorecidas, junto con perspectiva de género. Valores 1.Orientación al Cliente- perspectiva de género. 2.Integración de los servicios. 3.Estrategia preventiva y proactiva. 4.Identidad única y diferenciada. 5.Voluntariedad. 6.Gratuidad. Objetivo básico “Lograr la integración de todas las políticas, líneas de actuación y servicios ocupacionales de la CAE, para lograr la inserción laboral de las personas en desempleo y una mayor competitividad de las empresas.”

5 Modelo Organizativo de Lanbide Gestión y Organización LANBIDE  Egailan y la DEF actúan de modo conjunto como Servicio Vasco de Empleo  Existen también entidades colaboradoras EGAILAN Gestión directa de las oficinas Estrategia, planificación y control DIRECCIÓN DE EMPLEO Y FORMACIÓN OFICINAS LANBIDE Gestión operativa de las oficinas

6 Entidades Colaboradoras de Lanbide Gestión y Organización  Para tareas de ORIENTACIÓN para el empleo  Para impartir FORMACIÓN para mejora de la ocupabilidad  Para tareas de COLOCACIÓN  Para ASESORAMIENTO Y FORMACIÓN a nuevos/as promotores/as de empresas  Para tareas de PROSPECCIÓN en empresas  Para INFORMACIÓN Y PRIMERA ACOGIDA en Lanbide

7 Entidades Colaboradoras de Lanbide Gestión y Organización Entidades colaboradoras de orientación para el empleo  Actuan en la parte del territorio no cubierto por las oficinas propias de Lanbide  Son la puerta de entrada a todos los servicios de Lanbide  Desde aquí se prescriben todos los recursos para el empleo: formación ocupacional, prácticas, colocación, promoción empresarial…

8 Entidades Colaboradoras de Lanbide Gestión y Organización Entidades colaboradoras de formación para mejora de la ocupabilidad  Necesitan una autorización previa para proporcionar recursos formativos a Lanbide (salvo excepciones)  Una vez autorizadas para determinados recursos formativos, en un segundo proceso sus acciones formativas forman parte de un catálogo que contiene la información necesaria para su prescripción a las personas en proceso de orientación  Estos recursos y acciones formativas deberán ser muy variados y flexibles para cubrir las demandas de los/las orientadores/as y ajustarse a las necesidades de las personas

9 Entidades Colaboradoras de Lanbide Gestión y Organización Entidades Colaboradoras de Colocación Para la gestión de ofertas de empleo y para inscribir demandantes de empleo

10 Entidades Colaboradoras de Lanbide Gestión y Organización Entidades colaboradoras de promoción empresarial  Deben ser autorizadas previamente y ello supone al mismo tiempo la aprobación de las acciones para emprender que figuran en el catálogo  Estos recursos para emprender van desde la formación y el asesoramiento para la generación de la idea, el plan de viabilidad y la puesta en marcha del negocio hasta la consolidación de la empresa durante el primer año

11 Entidades Colaboradoras de Lanbide Gestión y Organización Entidades colaboradoras de información y primera acogida en Lanbide  Realizan la primera acogida siguiendo un protocolo de información sobre qué es y qué ofrece Lanbide y facilitan cita para ser acogidas en preorientación del Servicio de Orientación de Lanbide

12 Personal potencialmete usuarias de Lanbide Gestión y Organización Demanda  Personas desempleadas.  Personas inactivas potencialmente activas.  Ocupados/as en riesgo de desempleo y en situación de alta precariedad.  Excepcionalmente y sólo para colocación (emparejamiento por difusión) demandantes en mejora de empleo. Oferta  Empresas que quieren contratar o que informan para la prospección.

13 Personas potencialmente usuarias de Lanbide ocupadas Gran subempleo Precariedad laboral (temporalidad, a tiempo parcial, fijos discontínuos…) Empresas en reconversión o crisis Enfermedad invalidante que aconseja cambio de ocupación

14 Itinerario en Lanbide Gestión y Organización Acogida Inicial Acogida en Preorientación Derivación Fin de proceso hasta nueva acogida  Entidades informadoras  Entidades de orientación  Entidades de formación  Entidades Colaboradoras de Orientación: Valorar derivación  Servicios sociales  Orientación para el empleo  Diagnóstico personal-laboral  Plan personal de inserción laboral  Recursos para el empleo (formación, prácticas, promoción empresarial, colocación…) en Catálogo (internos y externos) y fuera de catálogo  Contraste de idoneidad para asistir a acciones formativas  Exención curso básico de gestión empresarial  Colocación (actualización de demanda)

15 Objeto: informar sobre Lanbide y acoger en Lanbide Fase de primera acogida Entidades colaboradoras de información y primera acogida en Lanbide: aytos, oficinas de información juvenil, centros de formación, sindicatos, servicios de orientación…  Realizan la primera acogida siguiendo un protocolo de información sobre qué es y qué ofrece Lanbide y facilitan cita para ser acogidas en preorientación del Servicio de Orientación de Lanbide  Supone:  Gran capilaridad para acceso a Lanbide

16 Objeto: estudiar la demanda de la persona y decidir la derivación (personalización- perspectiva de género) Fase de acogida y derivación Entidades colaboradoras de orientación (profesional de la orientación) y oficinas propias (3-6)  Realizan la recepción empática de la demanda y se valora la conveniencia de derivar a  Procesos de orientación para el empleo  Recursos derivados de servicios sociales  Contraste de idoneidad para realización de cursos de formación ocupacional  Contraste para exención de requisito de autoempleo  Actualización de demanda en colocación  Supone:  Fidelización del/de la usuario/a y situarle en clave de itinerario

17 Objeto: obtener información objetiva que permita iniciar un itinerario de aproximación al mercado de trabajo (con perspectiva de género) Fase de diagnóstico Ámbitos de observación: personales y profesionales…que permitan identificar su posicionamiento de empleabilidad en un mercado de trabajo concreto  la observación se realiza a través de indicadores (señales, signos, síntomas…)precisos relacionados con:  La motivación para el logro  Sus habilidades sociales y de comunicación  Su estrategia para la búsqueda de empleo-problemas de disponibilidad de las mujeres  Su posicionamiento en el mercado de trabajo-sus competencias  Su capacidad para emprender  Supone:  Un análisis sistemático y objetivo de carácter profesional de actitudes, aptitudes, competencias, habilidades, intereses, motivaciones…

18 Fase de diagnóstico INDICADORES REFERIDOS AL NIVEL DE MOTIVACIÓN PARA EL LOGRO (autoexclusión, bajas expectativas, escasa disponibilidad, ámbito de lo privado, bajo autoconcepto, el trabajo como prioridad, bajo interés por el crecim profesional… en las mujeres) INDICADORES REFERIDOS AL NIVEL DE MOTIVACIÓN PARA EL LOGRO (autoexclusión, bajas expectativas, escasa disponibilidad, ámbito de lo privado, bajo autoconcepto, el trabajo como prioridad, bajo interés por el crecim profesional… en las mujeres)  BIOGRAFIA PERSONAL Y PROFESIONAL (motivaciones, autoconocimiento, necesidades prioritarias, atribución de responsabilidades…)  OBJETIVOS ALCANZABLES E IRREALES  EXPECTATIVAS PERSONALES-PROFESIONALES  DISPONIBILIDAD  ESTADO DE ÁNIMO  RELACIONES SOCIALES Y FAMILIARES  IMPEDIMENTOS FISICOS, INTELECTUALES, DE SALUD MENTAL…  VALOR DEL TRABAJO EN SU PROYECTO PERSONAL  INTERÉS EN SU CRECIMIENTO PROFESIONAL  Supone:  Utilización de herramientas de prospección personal sistematizadas

19 HERRAMIENTAS Herramientas para la evaluación de si su objetivo profesional es alcanzable o no: –Cuestionario y fichas para evaluar disposición al aprendizaje –Cuestionario para evaluar el valor que se concede al trabajo “trabajaría en…y el trabajo supone para mí…” –Cuestionario para explorar el conocimiento que se tiene sobre sus ocupaciones preferentes “lo que se hace… los requisitos que piden…las condiciones del empleo… lo que haría para buscar ese empleo… las dificultades que existen para encontrarlo…”

20 Fase de diagnóstico INDICADORES REFERIDOS A LAS HABILIDADES SOCIALES Y DE COMUNICACIÓN (con perspectiva de género) INDICADORES REFERIDOS A LAS HABILIDADES SOCIALES Y DE COMUNICACIÓN (con perspectiva de género)  PRESENCIA FÍSICA-estereotipos  RELACIONES INTERPERSONALES-contactos  CAPACIDAD AUTOCRÍTICA  TOMA DE DECISIONES  ESCUCHA ACTIVA  CONTROL DE IMPULSOS  EXPRESIÓN Y COMPRENSIÓN VERBAL  ACEPTACIÓN DE RESPONSABILIDAD  ACTITUD DE COLABORACIÓN  ACTITUD DE COMPROMISO  NORMAS BÁSICAS DE EDUCACIÓN  GESTIÓN DEL TIEMPO, control disponibilidad  ASERTIVIDAD, AUTOESTIMA  EMPATÍA, AUTOEXIGENCIA, CONSTANCIA…  Supone:  Utilización de herramientas de prospección personal sistematizadas

21 Fase de diagnóstico INDICADORES REFERIDOS A LA ESTRATEGIA DE BÚSQUEDA DE EMPLEO (con perspectiva de género) INDICADORES REFERIDOS A LA ESTRATEGIA DE BÚSQUEDA DE EMPLEO (con perspectiva de género)  DEDICACIÓN A LA BÚSQUEDA DE EMPLEO  PRIORIDADES  TIPOS DE ACCIONES-ESTRATEGIA  SEGUIMIENTO DE SUS GESTIONES  OTROS SERVICIOS DE EMPLEO RECIBIDOS  AJUSTE A SU REALIDAD COMPETENCIAL  ACTITUDES FAVORECEDORAS: INICIATIVA, AUTONOMÍA, AUTOCONSCIENCIA, PERSISTENCIA, POLIVALENCIA, DISPOSICIÓN A LA ACTUALIZACIÓN  Supone:  Utilización de herramientas de prospección personal sistematizadas

22 Fase de diagnóstico INDICADORES REFERIDOS A SUS RECURSOS PARA EL EMPLEO (con perspectiva de género) INDICADORES REFERIDOS A SUS RECURSOS PARA EL EMPLEO (con perspectiva de género)  CONOCIMIENTO DEL MERCADO (sin autoexclusión por estereotipos de género)  COMPETENCIAS PARA EL MERCADO (PERFIL COMPETENCIAL) curriculum oculto  RELACIONES PERSONALES EN ESE MERCADO –ámbito privado  ACTITUD HACIA EL MERCADO-restrictivo  Supone:  Utilización de herramientas de prospección personal sistematizadas

23 Fase de diagnóstico INDICADORES REFERIDOS A SU INTERÉS Y CAPACIDAD PARA EMPRENDER (sin estereotipos de género) INDICADORES REFERIDOS A SU INTERÉS Y CAPACIDAD PARA EMPRENDER (sin estereotipos de género)  CONOCIMIENTO SOBRE EL HECHO DE EMPRENDER  HABILIDADES PARA EMPRENDER  RELACIÓN CON EL MUNDO EMPRESARIAL  VALORES Y ACTITUDES PARA EMPRENDER  CONOCIMIENTOS SOBRE LA EMPRESA, AREAS FUNCIONALES, CONOCIMIENTOS FINANCIEROS, FORMAS JURÍDICAS…  Supone:  Utilización de herramientas de prospección personal sistematizadas

24 Fase de diagnóstico PRUEBAS DE CALIFICACIÓN  HERRAMIENTA QUE PERMITE COMPROBAR DE FORMA OBJETIVA Y CONSTATABLE LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES DE PARTIDA  PRUEBAS PROFESIONALES PARA EVALUAR PERFILES COMPETENCIALES “SABER HACER”(TAREAS),”SABER” (CONOCIMIENTO) Y “SABER SER” (ACTITUDES) -a evaluar por profesionales competentes(centros)-  PRUEBAS SICOTÉCNICAS QUE EVALÚAN CAPACIDADES, APTITUDES, ACTITUDES, INTERESES, HABILIDADES… - a evaluar por profesionales de la sicología o pedagogía-  Supone:  Utilización de herramientas de prospección personal sistematizadas

25 Fase de diagnóstico OTROS INDICADORES  RELACIONADOS CON INDICADORES DE EMPLEABILIDAD NO EXPLORADOS EN LOS ÁMBITOS ANTERIORES  Supone:  Utilización de herramientas de prospección personal sistematizadas

26 Orientación para el empleo Diagnóstico Personal - Laboral  Se pueden analizar más de 160 indicadores de empleabilidad en función de cada persona-con perspectiva de género  Balance de competencias:potencialidades-debilidades  Definición del OBJETIVO PROFESIONAL Plan Personal para la Inserción Laboral  Consensuado  Con objetivos operativos DE MEJORA DE LA OCUPABILIDAD  Con recursos asociados a esos objetivos  Internos a impartir por los/las orientadores/as  Externos catalogados: cualificantes teórico-prácticos o en empresa; adaptados a discapacidad; para la promoción empresarial; formación básica; formación transversal; para el teletrabajo; no presencial; con compromiso de contratación; empleo-formación…  Externos no catalogados (becas)  Centro de empleo  Alta en colocación  Con un plan de seguimiento

27 Fase de Plan Personal de Inserción Laboral Objetivo: consensuar y operativizar un plan de trabajo para su aproximación a las oportunidades del mercado de trabajo =es un contrato de actuación  Del diagnóstico surgen puntos rojos o débiles que requieren ser mejorados  Esos indicadores rojos sirven para formular objetivos operativos (verbos + indicador = objetivo en término de logro) apoyados en puntos fuertes detectados en dgco (verdes) QUE ACERCAN AL OBJETIVO PROFESIONAL  Aparecen prescritos los recursos para el empleo que ayudarán a conseguir el objetivo  Se establece un plan de seguimiento para evaluar la consecución de objetivos y modificar el plan “a medida”  Supone:  Formular objetivos operativos, prescribir recursos para el empleo y evaluar resultado

28 Fase de Plan Personal de Inserción Laboral PRESCRIPCIÓN DE RECURSOS PARA EL EMPLEO Y CONTACTO CON ENTIDADES AUTORIZADAS PARA FORMACIÓN  NECESIDAD FORMATIVA QUE INCREMENTA OCUPABILIDAD Y ES COHERENTE CON OBJETIVO PROFESIONAL– PRESCRIPCIÓN DE RECURSOS FORMATIVOS  TIPOS DE RECURSOS  Internos individuales o grupales  Externos catalogados- entidades autorizadas  Externos no catalogados (becas individuales o sin beca)  Supone:  Relacionarse con entidades formativas autorizadas y no autorizadas también para provocar oferta formativa a medida

29 Fase de Plan Personal de Inserción Laboral PRESCRIPCIÓN DE RECURSOS PARA EL EMPLEO  RECURSOS INTERNOS: motivación, habilidades sociales y de comunicación, técnicas de búsqueda de empleo, preemprender y centro de empleo (individuales o grupales)  RECURSOS EXTERNOS CATALOGADOS: CATÁLOGO DE RECURSOS PARA EL EMPLEO Y PARA LA PROMOCIÓN EMPRESARIAL  RECURSOS EXTERNOS NO CATALOGADOS CON BECA (excepcionales)  RECURSOS EXTERNOS NO CATALOGADOS SIN BECA (públicos sin costo o subvencionados por otros)  Supone:  Relacionarse con entidades formativas

30 Fase de Plan Personal de Inserción Laboral RECURSOS INTERNOS: EL CENTRO DE EMPLEO  2 FUNCIONES:  Captación de PERSONAS inactivas/as potencialmente activas: mujeres autoexcluídas y instalados en salario social  Ejecución práctica de determinados objetivos del plan a desarrollar de modo personal y autónomo  Supone:  Poner a disposición de las personas materiales y herramientas de autoconsulta (bibliografía, cd, dvd, vídeos, acceso a internet…) con apoyo profesional para su uso

31 HERRAMIENTAS DE MEJORA AJUSTAR OBJETIVOS ALCANZABLES: –Metodología acción-reflexión-acción “qué quiero, cómo puedo lograrlo y qué me comprometo a hacer para alcanzar la meta” Se enseña a enunciar objetivos positivos, concretos, priorizados, planificados en el tiempo, limitados a otros intereses, realistas, con recursos asociados, con previsión de obstáculos..con criterios de evaluación. Se enuncian y se ponen en práctica

32 Recursos para el Empleo catalogados FORMACIÓN Y ASESORAMIENTO PARA LA PROMOCIÓN EMPRESARIAL FORMACIÓN PARA LA MEJORA DE LA OCUPABILIDAD Formación para la mejora de la ocupabilidad destinada a promover la inserción laboral. Formación y Asesoramiento para la promoción y apoyo a la gestión de nuevas iniciativas empresariales. RECURSOS

33 Fase de Plan Personal de Inserción Laboral ACCIONES DE SEGUIMIENTO DEL PLAN PERSONAL DE INSERCIÓN LABORAL  EVALUAR LOS LOGROS ALCANZADOS POR LA PERSONA (son los frutos y resultados obtenidos a través de las acciones realizadas en el Plan)  MARCAR NUEVOS LOGROS EN EL TIEMPO  REDEFINIR EN CUALQUIER MOMENTO LA ESTRATEGIA ESTABLECIDA EN UN PRINCIPIO  Supone:  Establecer acciones de seguimiento en el tiempo y evaluar la evolución de la persona

34 Recursos para el Empleo FORMACIÓN Y ASESORAMIENTO PARA LA PROMOCIÓN EMPRESARIAL FORMACIÓN PARA LA MEJORA DE LA OCUPABILIDAD ROL DEL/DE LA TUTOR/A establecido para cada formación: contacto permanente con orientadores/as. INFORMES DE EVALUACIÓN (en términos de competencias que se van adquiriendo y de actitudes de aprovechamiento del recurso formativo – alarmas-) Parciales Final Integración con Plan Personal de Inserción Laboral (Integración Orientación ↔ Formación)

35 OTRAS DERIVACIONES CONTRASTE DE IDONEIDAD : COMPROBAR EL GRADO DE ADECUACIÓN ENTRE EL/LA USUARIO/A Y EL RECURSO AL QUE PRETENDE OPTAR  Hay que valorar:  La disponibilidad del usuario  La adecuación de la persona a los requisitos exigidos en dicho recurso  La adecuación al perfil de entrada  La coherencia con su objetivo profesional y con un itinerario de inserción marcado  El valor concreto de empleabilidad que le aporta  Supone:  Alta responsabilidad del/de la orientador/a como prescriptor/a de recursos para el empleo (en formación todo es bueno pero no todo incrementa empleabilidad) CODIGO DEONTOLÓGICO  Si no hay plan personal u objetivo profesional hay que derivar a orientación

36 OTRAS DERIVACIONES CONTRASTE PARA EXENCIÓN DE CURSO PARA EMPRENDER  Hay que valorar si su bagaje formativo permite inferir que cumple el requisito de haber cursado y superado una acción formativa de apoyo a la promoción empresarial, esto es,  Un conocimiento empresarial básico  Unas habilidades básicas empresariales  Unos ciertos valores y actitudes  Supone:  valorar el contenido del curriculum formativo y su fecha (no mas de dos años) y emitir un certificado de exención, siguiendo un modelo  Decidir la utilidad de prescribir un recurso para emprender

37 OTRAS DERIVACIONES A ACTUALIZACIÓN DE DEMANDA EN COLOCACIÓN  Hay que valorar si lo único que puede ofrecerle Lanbide es actualizar su demanda en colocación, analizando  Su nivel de intermediación  Su objetivo profesional (lo tiene o no; adecuado o no; acorde o no con oportunidades de mercado de trabajo)  Sus necesidades de mejorar nivel de empleabilidad  Supone:  valorar la conveniencia de ofrecerle un mayor apoyo en su itinerario de búsqueda de empleo  (a colocación siempre a través de la orientación)

38 Canales de Acceso 3  OFICINAS DE LANBIDE: para recibir información, orientación, colocación, formación-orientación.  CENTROS COLABORADORES: de orientación, colocación y formación (para información y servicios autorizados).  DELEGACIONES TERRITORIALES: información y recepción de solicitudes de ayudas. Presencial 2 Teléfono: 901-100 003 Información y citación para orientación. Telefónico 1 lanbide@lanbide.net: Información amplia, descarga Curriculum Vitae, consulta e inscripción de ofertas empleo, cita previa para orientación. Telemático

39 PERFIL DEL/DE LA ORIENTADOR/A ESCUCHA ACTIVA-EMPATÍA ORIENTADOR/A DE PROCESO-ACOMPAÑA RECONOCE ACTITUDES A TRAVÉS DE COMUNIC VERBAL Y NO VERBAL-OBSERVACIÓN ENTRENAMIENTO EN DESTREZAS DE TIPO SOCIAL- FORMACIÓN EN COMPETENCIAS SOCIALES FACILITADOR/A DE RECURSOS PARA EL EMPLEO CONOCEDORA DEL MERCADO DE TRABAJO: OPORTUNIDADES-PERFILES OCUPACIONALES PONE EN CONTACTO CON LA INFORMACIÓN PERTINENTE PARA CADA PLAN PERSONAL ACTÚA CON PERSPECTIVA DE GÉNERO Y TRATA DE COMPENSAR DÉFICITS DE PARTIDA CON ACCIÓN POSITIVA