CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Oscar David Hernández Bello 1.

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1 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Oscar David Hernández Bello 1

2 DEFINICIÓN Y NORMAS GENERALES Todas las personas que tengan un contrato de trabajo deben estar afiliadas a: Salud. Prestaciones económicas y prestaciones asistenciales. Pensión. Invalidez, vejez y muerte. Riesgos profesionales. Enfermedad profesional y accidente de trabajo. 2

3 Contrato de trabajo. Contrato bilateral y oneroso: derechos y obligaciones para ambas partes. Elementos del Contrato de trabajo: 1. Prestación personal del servicio. 2. Subordinación continuada. 3. Salario como remuneración. 3

4 Contrato de trabajo: Art. 22 CST Una persona natural se obliga a prestar un servicio a otra persona natural o jurídica bajo continuada dependencia o subordinación y mediante remuneración. - Quien presta el servicio: Trabajador. Siempre es una persona natural, el contrato de trabajo es “intuitu personae”, se observa la calidad de la persona, por lo cual no puede prestar el servicio otra persona en su lugar. 4

5 - Quien recibe el servicio: Empleador. El empleador puede ser una persona natural o jurídica. - Remuneración: Salario. Es lo que recibe el trabajador en contraprestación de su servicio. Elementos esenciales del contrato de trabajo: Art. 23 Sub. Art. 1 ley 50 de 1990: a. Actividad personal del trabajador: realizada por sí mismo. b. Continuada Subordinación. c. Salario como retribución del servicio. 5

6 RESPECTO DE LA SUBORDINACIÓN Consiste en el cumplimiento de órdenes, directrices, reglamentos y horarios de trabajo. Disciplina. La subordinación debe mantenerse todo el tiempo durante la duración del contrato y no debe afectarse el honor, la dignidad y los demás derechos mínimos del trabajador. Corte Constitucional Sent. C-386/00: declara condicionalmente exequible la expresión “derechos mínimos” del trabajador en el entendido del deber que tiene el empleador de respetar al trabajador. 6

7 Respeto referente a su dignidad, honor y derechos mínimos consagrados en los convenios y tratados internacionales sobre derechos humanos en materia laboral. Una vez reunidos los 3 elementos se entiende que hay contrato de trabajo y no deja de serlo por denominaciones diferentes, condiciones o modalidades que se agreguen. Principio de prevalencia de la realidad sobre la formalidad. 7

8 Diferencia entre el contrato de trabajo y el contrato de prestación de servicios. Contrato de prestación de servicios: No tiene subordinación en ninguna de sus formas. No tiene salario como remuneración del servicio sino honorarios por cumplimiento del objeto contractual. Hay independencia del contratista, por lo cual no hay necesidad de actividad personal. El contratante no tiene obligación de afiliar y/o cotizar a salud, pensión y riesgos., ya que se configura como obligación propia del contratista. 8

9 El contrato de prestación de servicios tiene siempre un término fijado, es decir, es siempre temporal. Art. 24 CST Sub. L 50 de 1990 Art. 2 Se presume que toda relación de trabajo está regida por un contrato de trabajo. Concurrencia de Contratos: Art. 25 CST Contrato de trabajo involucrado o en concurrencia con otro u otros no pierde su naturaleza y por lo tanto le son aplicables las normas laborales 9

10 La concurrencia de contratos se presenta cuando un trabajador celebra varios contratos con un mismo empleador sin importar su naturaleza. Coexistencia de Contratos: Art. 26 CST Celebración de contratos laborales de un solo trabajador con varios empleadores. Está permitido salvo que se haya firmado una cláusula de exclusividad 10

11 Art. 27 CST Todo trabajo debe ser remunerado. Ley 1306 de 2009 Art. 51: Personas con discapacidad mental absoluta tendrán derecho a una justa remuneración por labores personales en favor de terceros. Quien alegue la actuación como gratuita deberá demostrar que existió voluntad sana y consciente de la persona con discapacidad. 11

12 Art. 28 CST El trabajador puede participar de las utilidades o beneficios de su empleador pero NUNCA ASUMIR RIESGOS O PÉRDIDAS. Ley 789 de 2002: estímulos para el proceso de capitalización. Las utilidades serán repartidas a través de acciones, no serán gravadas con el impuesto de renta al empleador hasta el equivalente del 10% de utilidad generada. Utilidades derivadas de las acciones: no serán base para liquidar impuestos dentro de los 5 años después de ser transferidas al trabajador. 12

13 Para que un trabajador pueda ser beneficiario, su salario debe ser < 10 SMMLV. 13

14 CAPACIDAD PARA CONTRATAR Art. 29 CST Capacidad para celebrar un contrato de trabajo: > 18 años Art. 30 CST: Derogado a partir de la vigencia del Art. 238 del D L. 2373 de 1989 (Código del menor), según la sentencia C-170/04. Art. 238 D L. 2373 de 1989: Para acceder a un trabajo, los < 18 años necesitan autorización escrita por el Inspector de Trabajo, o en su defecto, de la primera autoridad local. 14

15 Solicitud: realizada por los padres, a falta de éstos el representante legal, o a falta de éste, el defensor de familia. Excepcionalmente, y atendiendo a circunstancias de cada caso examinadas por el defensor de familia, los > 12 años podrán ser autorizados para trabajar. Sent. C-170/04: la Corte Constitucional declaró la exequibilidad condicional de la segunda parte del artículo 238 teniendo en cuenta lo siguiente: 15

16 “Prohíbase el trabajo de los menores de 14 años y es obligación de sus padres disponer que acudan a centros de enseñanza”, La corte declara de este aparte la exequibilidad condicional, siempre y cuando se entienda que la prestación subordinada de servicios por parte de menores de 15 años y mayores de 14, se encuentra sujeta a las condiciones previstas en los convenios 138 y 182 de la OIT. “Excepcionalmente y en atención a circunstancias especiales calificadas por el defensor de familia, los > 12 años podrán ser autorizados para trabajar por las autoridades señaladas en este artículo”. 16

17 Exequible condicionalmente en el entendido que los > 12 años podrán trabajar, siempre y cuando se de estricto cumplimiento a las edades mínimas y a los requisitos contenidos en el convenio 138 y el convenio 182 de la OIT. Por último la corte decide inhibirse de pronunciar la constitucionalidad de la norma en su integridad, ya que, ésta fue derogada por el artículo 238 del D L. 2373 de 1989. 17

18 CONVENIO 138 OIT “Sobre la edad mínima de admisión al empleo” La edad mínima del empleo no debe ser menor que en la que cese la obligación escolar, o en todo caso 15 años. 14 años siempre y cuando: - El país miembro tenga una economía y medios de educación insuficientemente desarrollados. - Previa consulta de autoridades del trabajo. 18

19 Para trabajos cuya naturaleza o cuyas decisiones condiciones en que se realice pueda resultar peligroso para la salud, seguridad o moralidad de los menores, solo lo pueden aceptar los > 18 años. Se puede garantizar el trabajo a los 16 años, siempre que queden plenamente garantizados la salud, seguridad y moralidad de los adolecentes y éstos hayan recibido instrucción o formación profesional adecuada y específica en la rama de la actividad correspondiente 19

20 Trabajo a los 13 años cuando: 1. No sea susceptible de perjudicar la salud o desarrollo del menor. 2. El trabajo no sea de tal naturaleza que pueda perjudicar la asistencia a la escuela, la participación en programas de formación u orientación profesional o aprovechamiento de la enseñanza que se recibe. Lo anterior se aplica también a personas de 15 años que aún tengan obligaciones escolares. Se podrán sustituir las edades de 13 y 15 años a 12 y 14 años. 20

21 CONVENIO 182 OIT “Sobre las peores formas de trabajo infantil” Niño: persona < 18 años Las peores formas de trabajo infantil: Toda forma de esclavitud o prácticas análogas a ésta: venta y trata de niños, servidumbre por deudas, condición de siervo, trabajo forzoso u obligatorio incluyendo reclutamiento forzoso de niños para utilizarlos en conflictos armados. 21

22 Utilización, reclutamiento u oferta de niños para prostitución, producción o actuaciones pornográficas. Utilización, reclutamiento u oferta de niños para actividades ilícitas, en particular, producción y tráfico de estupefacientes. Cualquier trabajo que por sus condiciones se lleve a cabo con la probabilidad de dañar la salud, seguridad o moralidad de los niños. Todo miembro deberá adelantar las acciones necesarias para erradicar las peores formas de trabajo infantil, igualmente, prestar asistencia necesaria y adecuada para liberar a los niños de tales prácticas, asegurar su rehabilitación y reinserción social. 22

23 Igualmente los miembros deben asegurar a los niños liberados el acceso a la enseñanza básica gratuita, y cuando sea posible a la formación profesional, además de tener en cuenta cada caso particular de las niñas. 23

24 Ley 1098 de 2006: Código de Infancia y Adolescencia Art. 35: Edad mínima de admisión al trabajo. 15 años. Adolescentes entre 15 y 17 requieren de autorización expedida por autoridad del trabajo, o en su defecto, por el ente territorial. Tienen derecho a formación y especialización que los habilite para ejercer libremente una ocupación. Menores de 15 años requieren autorización de autoridad de trabajo o ente territorial para desarrollar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. 14 horas semanales. 24

25 Ley 1098 de 2006 Art. 113: Autorización para trabajo de menores Corresponde al inspector de trabajo por escrito, a falta de éste, comisario de familia y a falta de éste, alcalde municipal. La solicitud deben hacerla los padres de familia, a falta de éstos, el representante legal del menor y falta de éste del defensor de familia La autorización se sujeta a los siguiente: se tramitará conjuntamente entre empleador y menor. 25

26 Contendrá datos generales de identificación de ambos, términos del contrato de trabajo, actividad a realizar, jornada laboral y salario. El funcionarios que autorice debe realizar una visita para verificar las condiciones de trabajo. Debe anexarse el certificado de escolaridad, si el menor no ha terminado su educación básica el empleador procederá a inscribirlo y en todo caso a facilitarle el tiempo necesario para continuar con el proceso educativo. Certificado de estado de salud del menor. El empleador debe avisar a la autoridad la fecha de inicio del trabajo y de la terminación. 26

27 Art. 31 CST: Trabajo sin autorización: Si se establece una relación laboral con un menor, el empleador debe dar cumplimiento a los requisitos anteriormente mencionados, y se sujetará a las obligaciones inherentes del contrato. Sin embargo, la autoridad del trabajo puede, de oficio o a petición de parte, cesar la relación laboral y sancionar al empleador con multas. 27

28 REPRESENTANTES DEL PATRONO Y SOLIDARIDAD Art. 32 Mod. Art. 1 D. 2351/65 Representantes del empleador y los obligan frente a sus trabajadores. Quienes ejercen funciones de dirección o administración o ejercitan actos de representación con aquiescencia expresa o tácita del empleador. Intermediarios. Quienes tengan ese carácter según ley, convención o reglamento de trabajo. También son representantes los que se nombran en un convenio colectivo. 28

29 Contrato colectivo: Pacto colectivo: se celebra entre empleador y trabajadores NO SINDICALIZADOS. Convención colectiva: se celebra entre empleador y trabajadores SINDICALIZADOS. 29

30 Sucursales Art. 33 Mod. Art. 2 D. 2531/65 Empleador que tenga: Sucursal Dependencias de establecimiento En otro municipio DIFERENTE al domicilio principal debe constituir públicamente en cada municipio un apoderado con la facultad de representarlos en juicios o controversias relacionadas con los contratos laborales que hayan ejecutado o deban ejecutarse en el respectivo municipio. 30

31 Si no hay apoderado, se tendrán como hechas al empleador las notificaciones administrativas y judiciales que se hagan a quien dirija la correspondiente agencia o sucursal. Si hay apoderado, éste será solidariamente responsable cuando omita darle al patrono aviso oportuno de las notificaciones. 31

32 Contratistas independientes Art. 34 Mod. Art. 3 D. 2351/65 Los contratistas independientes son verdaderos empleadores, no son representantes ni intermediarios. Contratista independiente: Persona natural o jurídica que contrata la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios a nombre de terceros. Precio determinado Medios propios Libertad técnica y autonomía directiva Asume riesgos 32

33 Existe SOLIDARIDAD entre el contratista y el beneficiario, respecto a valor de salarios, prestaciones e indemnizaciones de los trabajadores del contratista cuando: Desarrollen y se dediquen económicamente a la misma actividad. El contratista no esté autorizado para contratar el servicio de subcontratistas 33

34 Simple intermediario es quien contrata servicios de otras personas para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un empleador. Al celebrar contrato laboral debe declarar esa calidad y manifestar el nombre del empleador, si no lo hiciere, será responsable solidariamente. También habrá responsabilidad solidaria en sociedades de personas y sus miembros hasta el límite de responsabilidad de cada socio con relación al objeto social, igualmente condueños o comuneros de una misma empresa mientras permanezcan juntos. (Ar. 36 CST) 34

35 MODALIDADES DE CONTRATO El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, no requiere formalidad alguna salvo norma en contrario (Art. 37 CST). Contrato verbal: las partes deben ponerse de acuerdo al menos en lo siguiente: Índole del trabajo y sitio de ejecución Cuantía y forma de remuneración Periodos que regulen el pago Duración del contrato Art. 38 Mod. Art. 1 D. 617/54 35

36 Contrato escrito: se extiende a tantos ejemplares cuantos sean los interesados, es libre de impuestos de papel sellado y de timbre nacional (Art. 39 CST) A parte de las clausulas que las partes acuerden, debe tener: ID y domicilio de las partes Lugar y fecha de la celebración del contrato Lugar de prestación del servicio Naturaleza del trabajo Cuantía de remuneración, forma, periodos, valor, si hay suministros y alimentación como parte del salario. Duración del contrato Desahucio y terminación 36

37 Los contratos a escritos son: Término fijo: Debe contener el tiempo del contrato Obra: Objeto del contrato Ocasional: Objeto diferente a las actividades normales del empleador. Debe ser inferior a 30 días 37

38 Clausulas que desmejoran la situación del trabajador no producen efecto alguno. Clausulas que obliga al trabajador a no laborar en una determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su patrono NO PRODUCE EFECTO ALGUNO. (Art. 44 CST) 38

39 Duración del Contrato de trabajo Término fijo: Debe constar por escrito y su duración es menor a 3 años, sin embargo es renovable indefinidamente. (Art. 42 Mod. Art. 3 Ley 50/90) Si en un término, siempre mayor a 30 días anteriores a la terminación del contrato, ninguna de las partes avisa por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, se entenderá renovado por un periodo igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. 39

40 Si el tiempo es menor a 1 año podrá prorrogarse hasta por 3 periodos iguales o inferiores. Si se quiere renovar después de esos 3 periodos, el término tiene que ser mayor a 1 año y así sucesivamente (#2 Art. 42 CST y Art. 2 D. R. 1127/91) En estos contratos los trabajadores tendrán derecho a pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado. En los contratos a término fijo menor a 30 días no se requiere pre aviso para su terminación. Para la renovación se necesita común acuerdo. 40

41 Término indefinido (Art. 47 Sub. Art. 5 D. L. 2351/65) Es aquel que no está estipulado a término fijo, no está determinado por obra o naturaleza de labor contratada, no se refiere a trabajo ocasional o transitorio. Tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. El trabajador puede dar por terminado el contrato a término indefinido mediante aviso escrito con antelación no menor a 30 días para que el empleador busque su reemplazo. 41

42 REVISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Revisión del contrato (Art. 50 CST) Se da cuando sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Si no hay acuerdo entre las partes sobre tales alteraciones corresponde a la justicia del trabajo decidir sobre ellas. Mientras tanto el contrato sigue en vigor. 42

43 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Suspensión del contrato (Art. 51 Sub. Art. 4 Ley 50/90) El contrato se suspende cuando: Fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución Muerte o inhabilitación del empleador y que genere suspensión temporal del trabajo Suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa menor a 120 días, por razones técnicas, económicas u otras independientes de la voluntad del empleador – Previa autorización del ministerio del trabajo con solicitud e informe simultáneo a los trabajadores 43

44 Licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria Trabajador llamado a prestar el servicio militar Detención preventiva del trabajador que no exceda 8 días y cuya causa no justifique la extinción del contrato Huelga declarada legalmente 44

45 Respecto a la huelga declarada legalmente: La expresión “huelga declarada en la forma que dice la ley” del No. 7 del Art. 51 del CST fue declarada exequible mediante sentencia C-943/00, sin embargo la parte motiva y resolutiva de la sentencia no guardaban relación ni congruencia, entonces, mediante auto 91 del 11 de octubre de 2000 se declaró nula la sentencia C-943/00 y se dispuso que la corte produciría una nueva sentencia. 45

46 Sentencia C-1369/00 del 11 de octubre de 2000: La huelga suspende los contratos de trabajo mientras dure, en consecuencia el empleador no tiene la obligación de pagar salarios y demás derechos durante este lapso. Cuando la huelga es imputable al empleador habrá lugar a pago de salarios y prestaciones, por desconocer derechos laborales legales o convencionales y que sean jurídicamente exigibles. En todo caso el empleador debe garantizar el derecho irrenunciable a la seguridad social en todo tiempo. 46

47 Efectos de la suspensión del contrato (Art. 53 CST) El trabajador no presta el servicio prometido y el empleador no paga salario, sin embargo corren a cargo de éste obligaciones surgidas con anterioridad, las que corresponden por muerte o incapacidad de los trabajadores. Los periodos de suspensión pueden descontarse liquidación de vacaciones, cesantías y jubilaciones. 47

48 ENGANCHES COLECTIVOS Enganche colectivo (Art. 71 CST) Contratación conjunta de 10 o más trabajadores para que se trasladen de una región a otra para prestar servicios a un patrono. Los enganches tienen como finalidad prestar servicios dentro del país, que implique movilización de los trabajadores. Los contratos deben constar por escrito y estipular que los gastos de ida y regreso serán exclusivamente del patrono. 48

49 REANUDACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO En casos de: Caso fortuito o fuerza mayor Inhabilitación del empleador Suspensión temporal menor a 120 días El empleador debe avisar a los trabajadores la desaparición de las causas de suspensión y la fecha de reanudación, por medio de notificación personal y avisos en periódico de la localidad publicado no menos de 2 veces. Debe admitir en sus ocupaciones a los trabajadores que se presenten dentro de los 3 días siguientes a la notificación. 49

50 TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Causas de terminación (Art. 61 Sub. Ley 50/90) Muerte del trabajador Mutuo consentimiento Expiración del plazo pactado fijo Terminación de la obra o labor pactado Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento Suspensión de actividades por parte del empleador mayor a 120 días Sentencia ejecutoriada Terminación unilateral sin justa causa No ingreso del trabajador a su empleo después de la desaparición las causas de suspensión 50

51 En casos de liquidación o clausura definitiva de la empresa o por suspensión de actividades mayor a 120 días el empleador debe solicitar el correspondiente permiso ante el ministerio del trabajo e informar por escrito a los trabajadores. El ministerio del trabajo resolverá la solicitud en un plazo de 2 meses. El incumplimiento de este término traerá sanciones al funcionario responsable. 51

52 TERMINACIÓN POR JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. 52

53 4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 53

54 7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. 8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. 9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador. 54

55 10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. 12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. 55

56 13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. 15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. 56

57 TERMINACIÓN POR JUSTA CAUSA POR PARTE DEL TRABAJADOR 1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo. 2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste. 3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. 57

58 4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar. 5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio. 6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales 58

59 7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y 8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. 59

60 Sentencia C-1049/00 Exequible el parágrafo del Art. 22 Ley 510/99 sobre responsabilidad probada del trabajador es justa causa para terminación de contrato y no hay pago de indemnización. Sobre la terminación unilateral del contrato la Corte Constitucional acoge la línea jurisprudencial sostenida por la Corte Suprema de Justicia: S. C-594/98 se reafirma que el empleador tiene la obligación de manifestarle al trabajador los motivos concretos y específicos de la terminación. 60

61 S. C-299/98: la Corte amplió el número de garantías en favor del trabajador y se da opción de ejercer derecho de defensa del trabajador antes de que se lleve a cabo la terminación. También dentro de la toma de posesión (Ley 510/99 Art. 20) la superintendencia bancaria toma posesión cuando el patrimonio técnico de una entidad se ve reducido a menor del 40% del mínimo previsto sobre el patrimonio adecuado y cuando expire el plazo para presentar planes y normas de recuperación. La toma de posesión es justa causa para la terminación del contrato laboral por lo cual no hay lugar a indemnización. 61

62 TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA (Art. 64 CST) Todo contrato de trabajo tiene condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado con indemnización de perjuicios (Daño emergente y lucro cesante) Si el empleador termina el trabajo sin justa causa comprobada o si el trabajador unilateralmente termina el contrato: Indemnización 62

63 Indemnización (Art. 64 Mod. Art. 28 Ley 789/02) CONTRATOS A TÉRMINO FIJO La indemnización es el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado en el contrato o por el lapso determinado por la duración de la obra o labor contratada. La indemnización nunca es menor a 15 días. 63

64 CONTRATOS A TÉRMINO INDEFINIDO Sueldo menor a 10 SMMLV: 30 días de salario cuando el tiempo de servicio es menor a un año. Si tiene más de un año, 30 días en el primer año y por cada año posterior 20 días de salario. Sueldo mayor a 10SMMLV 20 días de salario cuando el tiempo de servicio es menor a un año. Si tiene más de un año, 20 días en el primer año y cada año posterior 15 días de salario. Años incompletos: proporcionalmente a la fracción. 64

65 Trabajadores que al momento de entrar en vigencia la ley 789/02 (27 de diciembre de 2002) tuvieren 10 o más años de servicio continuo a un empleador, se aplicará la tabla de indemnización de los literales b,c y d de la Ley 50/90. Tiempo de servicio mayor a un año pero menor a 5: 45 días por el primer año y 15 por los restantes. Tiempo mayor a 5 años pero menor a 10: 45 días por el primer año y 20 por los restantes. Tiempo mayor a 10 años: 45 días por el primer año y 40 por los restantes. 65

66 INDEMNIZACIÓN POR MORA Terminación del contrato: el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas – salvo casos legales y convenidos – debe pagar al asalariado como indemnización: Último salario diario por cada día de retraso hasta 24 meses o hasta que el pago se verifique si el periodo es menor. Si transcurridos 24 meses desde la fecha de terminación del contrato el trabajador no ha iniciado su reclamación por vía ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la superbancaria, a partir del mes 25 hasta que se verifique el pago. 66

67 Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero. Si hay diferencias respecto al monto o el trabajador no quiere recibir el empleador puede cumplir sus obligaciones consignando ante el juez del trabajo o en su defecto ante la primera autoridad política del lugar la suma que confiese deber, mientras la justicia del trabajo decide la controversia. 67

68 Dentro de los 60 días después a la terminación del contrato el empleador debe informar por escrito al trabajador en la última dirección registrada, el estado de pago de las cotizaciones de seguridad social, sobre los salarios de los últimos 3 meses, adjuntando comprobantes de pago que certifiquen, si no se realiza, la terminación del contrato no surtirá efecto. Sin embargo el empleador podrá pagar las cotizaciones dentro de los 60 días siguientes con los intereses de mora. 68

69 SUSTITUCIÓN DE EMPLEADOR Art. 67 CST La sustitución se presenta cuando hay cambio de empleador por otro, siempre y cuando subsista la entidad del establecimiento, es decir, que no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios. Art. 68 CST: La sustitución de empleador no suspende, extingue o modifica los contratos de trabajo. Hay responsabilidad solidaria de antiguo y nuevo empleador por obligaciones del antiguo. Si el nuevo los satisface puede repetir contra el antiguo. 69

70 El nuevo empleador responde sobre las obligaciones que surjan con posterioridad a la sustitución. Sobre la jubilación, el derecho nace antes de la sustitución, pero las pensiones son exigibles con posterioridad, deben ser cubiertas por el nuevo empleador, pero puede repetir contra el antiguo. El antiguo patrono puede pactar con sus trabajadores el pago definitivo de sus cesantías, asemejando al retiro voluntario, pero no se termina el contrato de trabajo. El nuevo patrono también puede hacerlo. 70