EL ANÁLISIS, CLASIFICACIÓN Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS

Presentación del tema: "EL ANÁLISIS, CLASIFICACIÓN Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS"— Transcripción de la presentación:

1 EL ANÁLISIS, CLASIFICACIÓN Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS
LA ESPECIFICACIÓN DEL CARGO DRA. YOLANDA BAZÁN DE FRANCO 25 DE JULIO DE 2009

2 DEFINICIÓN DEL SISTEMA DE ANÁLISIS, CLASIFICACIÓN Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS
La administración de los cargos concebida como el Sistema de Análisis, Clasificación y Descripción de Cargos es un proceso científico de acopiar toda la información relativa a las tareas que se ejecutan en una organización; su posterior organización y agrupación bajo títulos ocupacionales y la redacción coherente en forma descriptiva de las mismas.

3 ¿CUÁLES SON LAS FASES DEL ANÁLISIS, CLASIFICACIÓN Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS?
1) ANÁLISIS DE CARGOS 2)CLASIFICACIÓN DE CARGOS 3) DESCRIPCIÓN DE CARGOS 4) ESPECIFICACIÓN DE CARGOS 5)MANUAL DESCRIPTIVO DE CLASES DE CARGOS

4 ¿PARA QUÉ SE NECESITA DEL MANUAL DESCRIPTIVO DE CLASES DE CARGOS?
PARA EL MANEJO CIENTÍFICO DE TODOS LOS SUBSISTEMAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO CAPACITACIÓN Y DESARROLLO REMUNERACIONES NORMAS Y RELACIONES LABORALES COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

5 ¿QUÉ ES UNA OCUPACIÓN? OCUPACIÓN:
Un conjunto de puestos, posiciones, empleos, cargos o trabajos que con cierto grado de homogeneidad desempeñan las mismas tareas y requieren, en consecuencia, de similares requisitos o competencias en educación, experiencia, conocimientos, habilidades, destrezas o actitudes para su desempeño.

6 REPASO DE DEFINICIONES BÁSICAS

7 ¿QUÉ ES UN POSICIÓN? Una posición es el conjunto de tareas y responsabilidades que desempeña una persona. Existe una posición para cada persona en una organización.

8 ¿QUÉ ES UN PUESTO? Algunos autores realizan esfuerzos por diferenciar un concepto del otro. Para MONDY y NOE el puesto consiste en un conjunto de tareas que se deben llevar a cabo para que una organización logre sus metas. Un puesto puede requerir los servicios de una persona, como el del presidente, o los servicios de 75 personas, como podría ser el caso de los capturistas de datos de una empresa grande. La Oficina Internacional del Trabajo define el puesto exactamente en los mismos términos que la posición.

9 ¿QUÉ ES EL EMPLEO? Un grupo de tareas que contiene la ocupación, si van a ser desempeñadas por varios trabajadores de una organización o empresa se constituyen en un empleo. Esto significa que los empleos no van a coincidir en un cien por ciento con el contenido de una ocupación.

10 ¿QUÉ ES UN CARGO? El cargo, al igual que el puesto, es el conjunto de tareas o responsabilidades asignadas a un trabajador por parte de una autoridad nominadora (quien tiene la facultad de nombrar y despedir) y que exige para su desempeño de determinadas competencias. La definición de cargo o empleo, conceptos que he homologado en una sola, coincide con los postulados de la Oficina Internacional del Trabajo, en tanto que este organismo apoya la tesis de que la ocupación engloba diversos “cargos” o “empleos” que a su vez incluyen diferentes conjuntos de tareas de una ocupación.

11 ¿QUÉ ES UNA TAREA? La tarea es una colección de actividades que están dirigidas al logro de un objetivo de trabajo. En el caso de un Oficial de Policía una tarea podría ser: “Habla con las partes en conflicto tratando de evitar las controversias”. El análisis de un puesto hasta el nivel de las tareas puede encontrar entre treinta y cien de las cuales se tendrá que determinar, durante el proceso de análisis y el de clasificación, cuáles son las que tipifican la clase de cargo

12 ¿QUÉ ES UNA ACTIVIDAD? Se trata de una unidad de trabajo más grande que el elemento que tiene como propósito cumplir con un requerimiento de trabajo. Una Secretaria tendrá que usar muchas veces el teléfono como parte de la actividad “Contestar llamadas relacionadas con las quejas de los clientes del Departamento de Ventas”.

13 ¿QUÉ ES UN ELEMENTO? Unidad más pequeña de trabajo que tiene un principio, intermedio y fin se llama elemento. Por ejemplo en el caso de un puesto de Secretaria un elemento sería marcar el teléfono. Tal y como señalan BRANNICK y LEVINE también se podría ver el elemento como cualquier unidad del contenido de un trabajo que requiere descripciones de movimientos físicos o procesos sensoriales.

14 RECAPITULACIÓN DE TEMAS
¿QUÉ HACEMOS ANTES DE UNA ESPECIFICACIÓN?

15 ANÁLISIS DE CARGOS En esta primera fase se juega un rol de detective de cargos, en tanto que el analista debe recabar todas las pistas o antecedentes relativos a las tareas o responsablidades que se ejecutan en una organización. En otras palabras la fase de Análisis de Cargos es aquella que consiste en la búsqueda de información sobre todas las tareas, actividades, responsabilidades, atribuciones u obligaciones que tiene la organización.

16 ANÁLISIS DE CARGOS También comprende la planificación y toma de decisiones sobre las técnicas, mecanismos, formularios y procedimientos que vamos a usar para acopiar la información así como el perfil de las personas que estarán involucradas en el proyecto. Esta fase incluye la sensibilización que implica informar a todo el recurso humano de la empresa sobre lo que se va a hacer, qué beneficios traerá, cómo y cuándo se va a hacer y qué papel desempeña cada quien en el proceso.

17 CLASIFICACIÓN DE CARGOS
Esta fase del sistema está constituída por el análisis comparativo de los cargos existentes dentro de la empresa entre ellos y con otros fuera de la empresa. La clasificación de un cargo implica un ordenamiento lógico y coherente de los mismos bajo títulos y códigos ocupacionales. El sistema de clasificación que la empresa adopte puede tener como fundamento varias alternativas.

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19 DESCRIPCIÓN DE CARGO ESTA FASE REQUIERE DE UN ESFUERZO DE REDACCIÓN DE MANERA COHERENTE DE TODA LA INFORMACIÓN QUE HEMOS RECOLECTADO Y CLASIFICADO SOBRE LOS CARGOS.

20 BENEFICIOS DE CONTAR CON UN MANUAL DESCRIPTIVO DE CLASES DE CARGOS

21 BENEFICIOS DEL MANUAL DESCRIPTIVO DE CLASES DE CARGOS
El de facilitar el proceso de reclutamiento y selección del personal. Identificar las necesidades de capacitación y desarrollo del personal.

22 BENEFICIOS DEL MANUAL DESCRIPTIVO DE CLASES DE CARGOS
Servir de base en la clasificación de meritos y evaluación del puesto. Propiciar la uniformidad del trabajo.

23 Proveer el mejor aprovechamiento del recurso humano de la empresa.

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25 BAJO

26 CUESTIONARIO INFORMATIVO DEL PUESTO DE TRABAJO

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29 III. PARTE: DECLARACIÓN DEL JEFE INMEDIATO (Para ser llenado por el jefe inmediato).
17. Nombre:______________________________________________ 18. Cargo:_______________________________________________ 19. Diga si las tareas y responsabilidades, así como las demás características del trabajo desempeñado por su subalterno, son correctas: Sí:_________ No:________ De no ser correctas explique por qué a continuación: ________ _______________________________________________________

30 ESPECIFICACIÓN DE CARGO CONCEPTO
La especificación del cargo es un documento que identifica un cargo dotándolo de un título, también establece su código en función del sistema de clasificación de cargos que hayamos seleccionado; determina su valor salarial mediante un grado; establece la naturaleza del mismo, detalla sus tareas y además determina otros elementos que son los requisitos mínimos (competencias) que debe demostrar poseer quien lo ocupe.

31 OTROS NOMBRES QUE RECIBE LA ESPECIFICACIÓN
Requisitos Mínimos Competencias Calificaciones Necesarias

32 PARTES DE LA ESPECIFICACIÓN
EDUCACIÓN EXPERIENCIA CONOCIMIENTOS HABILIDADES DESTREZAS ACTITUDES OTRAS (LICENCIAS, IDONEIDADES)

33 ¿QUÉ ES LA EDUCACIÓN? Para los efectos del Sistema de Análisis, Clasificación y Descripción de Cargos (SACDC) la educación está referida a los conocimientos, habilidades y destrezas que se adquieren a través de un proceso formal y debidamente certificado mediante un sistema de calificaciones y que tiene fases terminales, cada una de las cuales puede dar acceso a un certificado o diploma.

34 EXPERIENCIA El requisito mínimo de experiencia se refiere a las capacidades, aptitudes o actitudes que una persona ha adquirido como resultado de su trayectoria laboral. Para algunos cargos se establece el requisito de experiencia mínima en tanto que para otros cargos se ha determinado que no es necesario haber trabajado con anterioridad, o en otras palabras que no se requiere experiencia previa. A través de la experiencia laboral se acumulan conocimientos, habilidades y destrezas que no se adquirieron a través de la educación formal.

35 CONOCIMIENTOS Los conocimientos son los saberes de un individuo correspondientes, normalmente, al área cognitiva o intelectual y los mismos no siempre han sido adquiridos a través del proceso de educación formal y, posiblemente, tampoco mediante el informal. El sistema de educación informal es aquel que no estando necesariamente reconocido por un organismo gubernamental ya sea Ministerio de Educación o Universidad de Panamá ha emitido al participante algún tipo de documento que certifique la adquisión de un determinado conocimiento.

36 HABILIDADES En la redacción de la especificación de los requisitos de habilidades debemos entender que las mismas corresponden a aptitudes mentales o cognitivas, normalmente innatas. Es en este aspecto en que las habilidades se diferencian de los conocimientos. Las habilidades involucran capacidades mentales de análisis, expresión oral o escrita, trato con los compañeros de trabajo y con el público en general, entre otras. Debido a que en un alto porcentaje son innatas, las mismas no son certificadas formal ni informalmente.

37 DESTREZAS Las destrezas son aptitudes físicas y que requieren de la motricidad fina y gruesa de nuestro organismo para realizarlas. Se necesita pericia manual para operar o manejar equipos, materiales o herramientas. También se debe poseer destreza para controlar y manejar cada músculo de nuestros cuerpos. Se considera importante señalar que las destrezas no corresponden al nivel cognitivo y que, al igual que las habilidades, suelen ser de naturaleza innata.

38 ACTITUDES En la última edición del libro de STEPHEN ROBBINS sobre Comportamiento Organizacional se ha incorporado una nueva variable dependiente que éste ha denominado ciudadanía organizacional como un factor de éxito empresarial. HUMBERTO CANTÚ DELGADO en su libro Desarrollo de una Cultura de Calidad estipula que el éxito de las empresas está en alto grado determinado por la posibilidad de contar con empleados que estén dispuestos a ser personas de calidad y esto requiere del desarrollo de una cultura de calidad personal para poder contribuir al desarrollo de la cultura de calidad de las organizaciones donde éstos se desempeñen.

39 YOLANDA BAZÁN DE FRANCO
MUCHAS GRACIAS!! YOLANDA BAZÁN DE FRANCO