Función pública latinoamericana para el siglo XXI: aspiraciones, logros y desafíos pendientes Santo Domingo, República Dominicana, agosto / septiembre.

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1 Función pública latinoamericana para el siglo XXI: aspiraciones, logros y desafíos pendientes Santo Domingo, República Dominicana, agosto / septiembre 2011 Mercedes Iacoviello Maestría en Administración y Políticas Públicas Universidad de San Andrés

2 En youtube hay miles de entradas bajo el título BUROCRACIA. Veamos ésta: http://www.youtube.com/watch?v=XXWZ3uAEKsw ¿Cómo somos? ¿Cómo nos ven?

3 ¿Cómo queremos ser? Los acuerdos iberoamericanos para el buen gobierno

4 El nuevo documento doctrinal del CLAD La propuesta Gestión Pública Iberoamericana para el Siglo XXI (Santo Domingo, 8 y 9 de noviembre 2010) La agenda Democratización de la gestión pública Profesionalización de la gestión pública Nuevas tecnologías de gestión, gobierno electrónico Gestión por resultados orientados al desarrollo Mecanismos de gobernanza

5 La agenda modernizadora de la gestión pública iberoamericana del siglo XXI Conservación del medio ambiente para el desarrollo sostenible Igualdad de género e inclusión Respeto a la diversidad étnica Protección de la tercera edad Lucha contra el narcotráfico Mejora de la calidad de vida en urbes y áreas rurales Gestión preventiva de las catástrofes naturales Integración regional

6 Carta Iberoamericana de la Función Pública Criterios Orientadores (art. 7)  Preeminencia de las personas  Profesionalidad de los RH  Estabilidad del empleo público y protección frente a destitución arbitraria  Flexibilidad en la organización y gestión del empleo público  Responsabilidad de los empleados públicos por el trabajo desarrollado  Observancia de los principios éticos  Promoción de la comunicación, participación diálogo y consenso  Impulso de políticas activas de igualdad de género, protección e inclusión. Principios Rectores (art. 8)  Igualdad de todos los ciudadanos, sin discriminación de género, raza, religión, tendencia política u otras.  Mérito, desempeño y capacidad como criterios orientadores del acceso, la carrera y las restantes políticas de recursos humanos.  Eficacia, efectividad y eficiencia de la acción pública y de las políticas y procesos de gestión del empleo y las personas.  Transparencia, objetividad e imparcialidad.  Pleno sometimiento a la ley y al derecho

7 ESTRATEGIA gestión del empleo y los recursos humanos PERSONAS CONTEXTO INTERNO estructura cultura otros ENTORNO marco legal mercado laboral otros Serlavós / Longo, 2006 Carta Iberoamericana de la Función Pública: enfoque estratégico, situado, orientado a resultados enfoque estratégico, situado, orientado a resultados competencia motivación Capítulo 3. Conceptos básicos sobre la función pública (artículos 9 a 12) RESULTADOS

8 Fuentes: Longo (2002) y CIFP (CLAD-ONU 2003)

9 Planificación de los recursos humanos Información disponible + Previsiones derivadas de estrategia + Planificación flexible + Alta tecnificación + Costos razonables. Organización del Trabajo Diseño de puestos sobre criterios de gestión. Puestos enriquecidos. Perfiles en base a competencias Basados en estudios técnicos. Gestión del Empleo Reclutamiento abierto y por idoneidad, garantías contra arbitrariedad. Selección por competencias, instrumentos validados. Responsabilidad laboral Recepción Movilidad Control ausentismo Disciplina. Desvinculación por incumplimiento Sin arbitrariedad Gestión del Rendimiento Objetivos de rendimiento en base a objetivos estratégicos. Se apoya la gestión y el rendimiento. Se lo evalúa en base a estándares A través de un sistema equitativo. Gestión de la Remuneración Compensación articulada con la estrategia organizativa. Equidad interna Competitividad Costo salarial razonable. Eficiencia de los esquemas de incentivos y beneficios. Reconocimiento no monetario. Gestión del Desarrollo Planes flexibles de carrera, promoción horizontal. Avance en base a rendimiento y desarrollo de competencias. Formación orientada al aprendizaje Colectivo. Diseñada y evaluada en función de la estrategia. Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales Sistema RRLL desarrollado y equilibrado, eficiente, incidencia sindical en políticas RH. Beneficios sociales adecuados al contexto y apreciados por los empleados. Estrategias de mejora de clima laboral y comunicación. Función Directiva (Longo, 2002)

10 La mejor política es la política posible (o “lo mejor es enemigo de lo bueno”) Estructura organizativa Marco jurídico Estrategia Organizacional Cultura organizacional Fuentes: Longo, 2002; CLAD-ONU 2003 Sistema político Entorno Contexto interno Mercados de Trabajo

11  Orientación estratégica: mirada al largo plazo y consideración del contexto organizativo  Perspectiva sistémica: Las prácticas de recursos humanos interactúan en un sistema integrado.  Plantea principios orientadores, y no un modelo específico de gestión.  Combina elementos de mérito y de flexibilidad. Los principios subyacentes en la CIFP

12 Desafíos de la función pública para el siglo XXI Profundización de los procesos de profesionalización, hasta ahora parciales y centrados en la incorporación por concurso. Responsabilización hacia la sociedad de la alta dirección pública. Garantía de probidad de los funcionarios y mejora del desempeño para la calidad de la gestión. ÁREAS PRIORITARIAS DE ACCIÓN Motivación Formación Responsabilización Democratización

13 BID Diálogo Regional de Política Red de Gestión y Transparencia de la Política Pública Informe sobre la situación del servicio civil en América Latina Washington, DC 2006

14 El proyecto de evaluación de sistemas de Servicio Civil en América Latina y El Caribe Diálogo Regional de Políticas – BID Período abril 2002 - marzo 2005 Modelo de referencia y metodología Marco analítico para el diagnóstico institucional de sistemas de SC Método de trabajo Evaluaciones realizadas por consultores contratados por el Banco, aplicando un modelo y metodología comunes Países evaluados 22

15 22 países analizados  Argentina  Barbados  Belice  Bolivia  Brasil  Colombia  Costa Rica  Chile  Panamá  Paraguay  Perú  República Dominicana  Trinidad y Tobago  Uruguay  Venezuela  Ecuador  El Salvador  Guatemala  Honduras  Jamaica  México  Nicaragua Referencias (diálogo@iadb.org) Informe sobre el servicio civil en América Latina (Ed. Koldo Echebarría), BID-DRP, 2006 Report on the situation of the Civil Service in the Caribbean (Ed. Mercedes Mateo & Koldo Echebarría), BID-DRP, 2008 Diagnóstico Institucional de Sistemas de servicio civil

16 Desarrollo de los servicios civiles en América Latina – diciembre 2004 CS Index 10 – 25 CS Index 30 -50CS Index 55 + Bolivia Ecuador El Salvador Honduras Guatemala Nicaragua Panamá Paraguay Perú R. Dominicana Argentina Colombia Costa Rica México Uruguay Venezuela Brasil Chile Burocracias con un desarrollo mínimo. Intentos (muchos fallidos) de incorporar criterios de mérito Burocracias con un mediano desarrollo. Han tenido intentos de conformación o están en proceso de reforma Burocracias con una tendencia a la consolidación. Combinan criterios de mérito y elementos de flexibilidad Burocracias con un desarrollo mínimo. Intentos (muchos fallidos) de incorporar criterios de mérito Burocracias con un mediano desarrollo. Han tenido intentos de conformación o están en proceso de reforma Burocracias con una tendencia a la consolidación. Combinan criterios de mérito y elementos de flexibilidad (BID/DRP 2006, base datos 2004)

17 Factores contextuales asociados con el desarrollo del servicio civil O Orientación de política para la gestión de RH en el Estado, en un marco de ordenamiento fiscal y presupuestario. T Trayectorias normativas consistentes. P Procesos de consenso con actores dentro y fuera del Estado para el diseño del sistema. R Respaldo político reflejado en la inserción institucional del área de RH a nivel central. E Estrategias de fortalecimiento del rol directivo en las organizaciones públicas.

18 18 ¡Profesionalizar importa! Desarrollo del servicio civil y calidad de las políticas públicas 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 0,00,10,20,30,40,50,60,70,8 Índice de desarrollo del servicio civil (escala de 0 a 1) Índice de políticas (escala de 1 a 4) Fuente: IPES 2006, Cap. 6 - Compilación de los autores y Zuvanic e Iacoviello (2005)

19 19 Coord: Stein, E., Tommasi, M., Echebarría, K., Lora, E., Payne, M. David Rockefeller Center for Latin American Studies. Harvard University.

20 How Democracy Works: Political Institutions, Actors, and Arenas in Latin American Policymaking Editores Carlos Scartascini Mariano Tommasi Ernesto Stein David Rockefeller Center for Latin American Studies Harvard University http://www.amazon.com/How-Democracy-Works- Institutions-Policymaking/dp/1597821098 "The Weakest Link: The Bureaucracy and Civil Service Systems in Latin America“ – Chapter 6 Laura Zuvanic, Mercedes Iacoviello & Ana Laura Rodríguez Gustá

21 Política de servicio civil / función pública: preguntas relevantes para el diagnóstico En qué medida la gestión de los recursos humanos en el nivel nacional de gobierno en mi país… …resulta funcional a las prioridades estratégicas de la gestión en curso y abarca prácticas consistentes entre sí? …promueve decisiones basadas en criterios de mérito? …promueve decisiones basadas en criterios de flexibilidad? …involucra a todos los actores relevantes? …es eficiente en términos de costo-beneficio? Qué margen existe para promover mejoras en estas cinco dimensiones… … en las condiciones del contexto (normativo, político, económico)? … con este elenco de actores (interno y externo), sus intereses y fuentes de poder?

22 ¡Muchas gracias! Mercedes Iacoviello mercedesiacoviello@gmail.com www.mercedesiacoviello.com.ar

23  Identificación de cambios significativos observados en el SC desde el dictado de la CIFP.  Distinción entre la situación de origen y la mejora lograda.  Iniciativas necesarias para consolidar el cambio. Ejercicio de aplicación

24 Descripción de la situación al momento de dictarse la CIFP (2003) Cambio significativo observado desde entonces Iniciativas necesarias para consolidar / profundizar / extender el cambio observado 1 2 3 4 5