I Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Zugaztel

Presentación del tema: "I Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Zugaztel"— Transcripción de la presentación:

1 I Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Zugaztel
Marzo 2014 Julio 2013

2 Índice 1. Introducción. Contexto 3 1.1. Contextualización normativa 4
1.2. Contextualización de Zugaztel en materia de Igualdad 8 2. Diagnóstico 10 2.1. Metodología 12 2.2. Conclusiones del diagnóstico 14 3. Vigencia y estructura del Plan 21 4. Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres 26 4.1. Distribución 27 4.2. Acciones y su alcance temporal 28 4.3. Detalle de acciones 32 5. Modelo de gestión y evaluación 46 5.1. Modelos de gestión 47 5.2. Fases del proceso de gestión 48 5.3. Evaluación 49 6. Bibliografía 50

3 1 Introducción. Contexto

4 1. Introducción. Contexto Contextualización normativa internacional
En la actualidad, existe una gran contextualización normativa en relación a la Igualdad de Mujeres y Hombres que hay que tener en cuenta a la hora de realizar un Diagnóstico y Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres. Esta contextualización señala las obligaciones y pautas a seguir por entidades públicas y privadas. Así, a continuación vamos a trasladar las principales normativas a tener en cuenta tanto a nivel internacional, como europeo, estatal y autonómico. A nivel internacional, se debe mencionar la normativa promovida por la ONU, así como las diferentes Conferencias Mundiales sobre la Mujer (México, 1975; Copenhague, 1980; Nairobi, 1985 y Beijing, Sin olvidar los exámenes quinquenales que se han hecho posteriores a Beijing). CEDAW (Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer). Adoptada en 1979 por la Asamblea General de la ONU, a menudo se describe como una declaración internacional de derechos para la mujer. En la misma se define lo que constituye la discriminación contra la mujer y establece una agenda para la acción nacional para poner fin a esa discriminación. Además en la misma se establecía “…la máxima participación de la mujer, en igualdad de condiciones con el hombre, en todos los campos, es indispensable para el desarrollo pleno y completo de un país, el bienestar del mundo y la causa de la paz”. Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer (Beijing, ). Representantes de 189 gobiernos adoptaron la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing, que está encaminada a eliminar los obstáculos a la participación de la mujer en todas las esferas de la vida pública y privada. Define un conjunto de objetivos y medidas que deben adoptar los gobiernos, la comunidad internacional, las organizaciones no gubernamentales y el sector privado. Además, establecieron 12 áreas de especial interés. Como seguimiento de esta Conferencia se han realizado sesiones especiales de la Asamblea General denominadas Beijing+5, Beijing+10 y Beijing+15.

5 1. Introducción. Contexto Contextualización normativa europea
También hay que destacar la normativa que se ha producido tanto a nivel europeo como a nivel estatal puesto que ambas han establecido pautas a tener en cuenta. Se trasladan a continuación: El Tratado de la Unión Europea aprobado en 1992 ya señalaba la importancia que tenía la igualdad. Así, se indicaba “La Unión se fundamenta en los valores de respeto de la dignidad humana, libertad, democracia, igualdad, Estado de Derecho y respeto de los derechos humanos, incluidos los derechos de las personas pertenecientes a minorías. Estos valores son comunes a los Estados miembros en una sociedad caracterizada por el pluralismo, la no discriminación, la tolerancia, la justicia, la solidaridad y la igualdad entre mujeres y hombres”. Esta cuestión también está recogida en el Tratado de Lisboa. La Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea. La “Carta comunitaria de los derechos sociales y fundamentales de los trabajadores” fue elaborada por una convención compuesta por una persona representante de cada país de la UE y de la Comisión Europea, así como por componentes del Parlamento Europeo y de los Parlamentos nacionales. Fue formalmente proclamada en Niza en diciembre de 2000 por el Parlamento Europeo, el Consejo y la Comisión. En diciembre de 2009, con la entrada en vigor del Tratado de Lisboa, la Carta adquirió el mismo carácter jurídico vinculante que los Tratados. En el artículo 23 de la misma se indicaba “La igualdad entre hombres y mujeres será garantizada en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución. El principio de igualdad no impide el mantenimiento o la adopción de medidas que ofrezcan ventajas concretas en favor del sexo menos representado”.

6 1. Introducción. Contexto Contextualización normativa estatal
A nivel estatal cabe señalar, la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres. Resulta relevante esta ley en la medida en que se explicitan obligaciones para las administraciones públicas pero también para las empresas. En su “Capítulo III. Los planes de igualdad de las empresas y otras medidas de promoción de la igualdad” se recogen los artículos específicos para las empresas. Conviene señalar que esta Ley orgánica fue aprobada de manera posterior a la Ley autonómica. Si bien muchos conceptos y cuestiones claves vienen recogidas en ambas como integración de la perspectiva de género.

7 1. Introducción. Contexto Contextualización normativa autonómica
A nivel del País Vasco hay que destacar, la Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres. En su artículo 2.3 se señala que: “Los principios generales del artículo 3 y los artículos 16, 18.4 y 23 son de aplicación a todos los poderes públicos vascos, así como a las entidades privadas que suscriban contratos o convenios de colaboración con cualquiera de ellos o sean beneficiarias de ayudas o subvenciones concedidas por ellos”. Los principios que aparecen recogidos son los siguientes: Igualdad de trato Igualdad de oportunidades Respeto a la diversidad y a la diferencia Integración de la perspectiva de género Acción positiva Eliminación de roles y estereotipos en función del sexo Representación equilibrada Colaboración y coordinación Todos estos principios se van a recoger en el Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres de Zugaztel. Además, como entidad dependiente del Departamento de Presidencia de la Diputación Foral de Bizkaia se ha seguido como modelo el IV Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Bizkaia porque se participa en su Unidad Intradepartamental y por seguir las pautas de la propia Diputación siempre ajustándolo a una entidad como Zugaztel.

8 1. Introducción. Contexto
Contextualización de Zugaztel en materia de Igualdad Dentro de Zugaztel surgió la necesidad de abordar este proceso debido a su integración en la Unidad Intradepartamental del Departamento de Presidencia de la Diputación Foral de Bizkaia. Esto supuso un paso fundamental para afrontar un proceso más regulado e integrado en toda la entidad. Así, dentro de Zugaztel se ha creado una Comisión para la Igualdad conformada por las siguientes personas: Justo Iraurgi. Gerencia Elena Veiga. Calidad y Formación Mª Concepción García-Andoain. Servicio de Alta de documentación Nagore Barkala. Servicio de Atención no presencial a la ciudadanía Simón Bilbao. Servicio de Digitalización de documentos Juan Luis Etxebarría. Servicios Operativos Se trata de personas que pertenecen a diversas áreas de trabajo y con diferentes niveles de responsabilidad, lo que ayuda a tener una visión más global de Zugaztel y poder afrontar con más garantías la posterior implementación del Plan. Además, cabe señalar que se han nombrado personas suplentes en el caso de que las titulares no puedan acudir a las reuniones. Esto facilita la continuidad en el proceso. Conviene señalar que la mayor parte de estas personas han participado en las sesiones de sensibilización que se realizaron en Zugaztel.

9 1. Introducción. Contexto Sesiones de sensibilización
En el marco del proceso de elaboración del diagnóstico y Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres, se han realizado 5 sesiones de sensibilización. Estas sesiones han tenido lugar en las siguientes fechas: 26 de junio. 2 grupos. 3 de julio. 1 grupo. 4 de julio. 1 grupo. 9 de octubre. 1 grupo. Cuatro de las cinco sesiones se han desarrollado en la fase más inicial del proceso con el objetivo de dotar a la plantilla de una sensibilización básica para posteriormente poder realizar la implantación del Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres. Las cuestiones que se trabajaron dentro de las sesiones de sensibilización fueron las siguientes: Conceptos básicos de Igualdad. Normativa. Proceso del diagnóstico y Plan para la Igualdad de mujeres y hombres en Zugaztel. En relación a las sesiones de sensibilización, cabe señalar que participó prácticamente toda la plantilla en las mismas. La duración de las sesiones de sensibilización fue de 1 hora, adaptándose al funcionamiento de Zugaztel, ya que una formación más larga podía interferir en el trabajo a desarrollar por parte de las personas asistentes.

10 2 Diagnóstico

11 Cuestiones que se van a tratar en el apartado relativo al Diagnóstico
Dentro del apartado de Diagnóstico, se van a tratar las siguientes cuestiones: Metodología. Se hará un breve resumen de la metodología que se ha utilizado en la realización del Diagnóstico. De manera muy resumida se debe indicar que para la realización del Diagnóstico se ha analizado documentación propia de Zugaztel, datos de la entidad, la encuesta a la plantilla y las entrevistas en profundidad. Conclusiones del Diagnóstico. Se van a trasladar las principales cuestiones obtenidas en el Diagnóstico. Todos la documentación que se ha ido generando ha sido validada por la Comisión de Igualdad de Zugaztel.

12 2. Diagnóstico Metodología
Con el objetivo de poder elaborar el Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Zugaztel, se debe llevar a cabo un diagnóstico, el cual sirve para poder conocer la realidad de Zugaztel y poder observar cuestiones que resultan relevantes en la posterior redacción del Plan. Para el diagnóstico se han analizado datos relativos a Zugaztel así como se ha empleado una metodología cualitativa con el objetivo de extraer las opiniones de la plantilla. Así se han llevado a cabo encuestas y entrevistas personales. Este proceso ha sido reforzado con el análisis de documentación de Zugaztel y la realización de sesiones de sensibilización a la plantilla. A continuación se describe brevemente cada uno de los pasos dados. Datos de Zugaztel Se ha realizado un análisis de la realidad de la organización en la actualidad a partir de datos relativos a la composición de la plantilla, siempre teniendo en cuenta la desagregación de los mismos por sexo. El análisis de los datos se basa en la información facilitada por Zugaztel en junio de 2013. Documentación de Zugaztel Se han analizado diferentes documentos internos de Zugaztel con el objetivo de conocer con más profundidad la propia entidad. Sesiones de sensibilización En el apartado previo, se han trasladado las principales cuestiones relativas a las sesiones de sensibilización. A subrayar que se han hecho 5 grupos con el objetivo de que prácticamente toda la plantilla pudiera acudir a las mismas.

13 2. Diagnóstico Metodología Opiniones de la plantilla
FICHA TÉCNICA DE LA ENCUESTA FICHA TÉCNICA DE LA ENCUESTA Opiniones de la plantilla En este punto se recogen las opiniones de la plantilla de Zugaztel recabadas a partir de la realización de: Una encuesta a toda la plantilla, realizada a través de la difusión de un cuestionario online. Se recopilaron 30 encuestas. Aproximadamente un 68% corresponde a mujeres y un 32% a hombres, datos similares a la composición de la plantilla en Zugaztel. Entrevistas personales a personas seleccionadas por Zugaztel. Se realizaron 7 entrevistas el día 13 de junio de 2013. Para ambas, se plantearon cuestiones clave a preguntar a la plantilla con el objetivo de poder conocer la realidad de Zugaztel en profundidad y posibilitar la participación e involucración de la plantilla en la elaboración del Diagnóstico y Plan. Método de recogida de datos Cuestionario autoadministrado online Universo Plantilla de Zugaztel, 42 personas Ámbito Zugaztel Tamaño de la Muestra 30 encuestas Error teórico de la estimación Para un nivel de confianza del 95%, un error del ±9,7 % Estratificación Por sexo: Mujeres: 17 encuestas (68%) Hombres: 8 encuestas (32%) *5 encuestas no identifican sexo. Cuestionario Diseñado por S&F y aprobado por Zugaztel Trabajo de campo 19 junio 2013 – 15 julio 2013 FICHA TÉCNICA DE LAS ENTREVISTAS PERSONALES Método de recogida de datos Entrevistas personales Ámbito Zugaztel Nº entrevistas 7 Variables de selección Sexo: mujeres (57%) y hombres (43%) Tipo de puesto: Gerencia, jefatura, supervisión y plantilla Áreas de trabajo: operativo y/o supervisión y administración y/o gestión Guión Diseñado por S&F Trabajo de campo 13 de Junio de 2013

14 Conclusiones del diagnóstico
El diagnóstico, y las recomendaciones y apuntes que se van a recoger a continuación parten de toda la información que se ha recopilado a lo largo del proceso de elaboración del diagnóstico: Documentación relevante de Zugaztel, Información básica sobre la plantilla, Encuesta realizada a la plantilla, Entrevistas. Todas estas cuestiones han facilitado la obtención de una visión real de aquellas cuestiones clave que pueden influir en la elaboración e implementación del Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres. De ahí que sea importante prestar atención a cuestiones directamente vinculadas con la organización de Zugaztel, como la relación entre la plantilla, la organización, cómo se concibe la estructura de Zugaztel, comunicación,… Todas estas cuestiones pueden incidir de manera directa en la implementación del Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres y conocerlas puede ayudar a facilitar este proceso. A continuación, se van a trasladar algunas recomendaciones y apuntes que se han detectado a lo largo de este diagnóstico. Estas cuestiones debieran estar recogidas en el Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres. Además, se podrán incorporar todas aquellas cuestiones que se conciban como relevantes para la entidad.

15 Recomendaciones y apuntes
2. Diagnóstico Conclusiones del diagnóstico Diagnóstico Recomendaciones y apuntes Cuestiones generales de Zugaztel El proceso de selección a Zugaztel sigue la normativa jurídica propia de las administraciones públicas de similares características. Igualdad en Zugaztel Resulta positivo observar que, a nivel general, el 90% de las personas que contestaron la encuesta son capaces de vincular la Igualdad de Mujeres y Hombres con los ámbitos que se daban como opción y que también son capaces de señalar en qué ámbitos perciben mayores desigualdades. También resulta positivo el hecho de que el grado de satisfacción con la Igualdad sea de 8,7 puntos (8,5 en el caso de las mujeres y 9 en el caso de los hombres). A esta cuestión, hay que añadir el dato positivo de que no se identifican desigualdades de mujeres y hombres en Zugaztel (el 77% de las personas que han contestado la encuesta lo han señalado así). Sin embargo, tanto en algunas entrevistas personales como en las sesiones de sensibilización, se ha destacado, de manera espontánea, que los altos cargos son ocupados por hombres. En todos los procesos de selección y promoción a realizar dentro de Zugaztel, se deberá tener en cuenta las cuestiones establecidas en la normativa así como los pasos dados por la Diputación Foral de Bizkaia. El hecho de disponer de una plantilla que tiene conocimientos generales sobre la Igualdad resulta francamente positivo para seguir un proceso de estas características en los que la sensibilización y la formación de la plantilla resulta fundamental. Como ya se ha indicado previamente, es francamente positivo el hecho de que no se perciban desigualdad de mujeres y hombres en Zugaztel. Se debiera prestar atención a que las desigualdades se pueden dar en cuestiones tangibles muy evidentes como en otras intangibles que pueden ser igual de importantes pero para detectarlas quizás sería necesario mayor nivel de formación.

16 Recomendaciones y apuntes
2. Diagnóstico Conclusiones del diagnóstico Diagnóstico Recomendaciones y apuntes Zugaztel trabaja o colabora con varias terceras entidades con las que tiene un trato fluido. En la encuesta se preguntó a la plantilla sobre su opinión en torno a trasladar este compromiso a terceras entidades. Algunas personas justificaron su respuesta positiva con los siguientes argumentos: concienciación, ejemplo, participación en la consecución de los objetivos de la DFB o el ser un valor añadido. Sin embargo, hay una persona que da un motivo para no hacer público el compromiso afirmando que “no tiene influencia en el servicio que realiza Zugaztel”. Conviene destacar que tanto en las encuestas (un 57% de las personas que contestaron) como en las entrevistas personales se ha considerado importante la realización de un Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres, indicando que es una oportunidad para mejorar a nivel general. Uno de los puntos fuertes reseñables es que se cuenta con una plantilla con una gran implicación, si bien dentro de los puntos débiles se señala la carga de trabajo y la falta de conocimiento sobre igualdad. Se debe indicar que este proceso de difusión del compromiso de Zugaztel a terceras entidades es relevante ya que va en consonancia con lo indicado en la normativa, puesto que permitirá que las intervenciones por parte de las administraciones públicas sean más eficaces y acordes con una utilización racional de los recursos. Además, resulta fundamental que la plantilla sea consciente del carácter transversal que tiene la Igualdad y que la conciba como parte de su trabajo diario y que también asuma el carácter tractor que puede tener Zugaztel en relación a otras entidades con las que trabaja o colabora. Resulta francamente positivo el hecho de disponer de una plantilla que considera la realización de un diagnóstico y Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres como positivo.

17 Recomendaciones y apuntes
2. Diagnóstico Conclusiones del diagnóstico Diagnóstico Recomendaciones y apuntes Esta última cuestión resulta relevante por los datos que se extraen de la encuesta. La mayor parte de la plantilla resalta el disponer de poco conocimiento relacionado con la Igualdad de Mujeres y Hombres. Sin embargo, cuando se les pregunta si se dispone de formación sobre cuestiones básicas recogidas en la normativa de igualdad, los resultados señalan que la plantilla indica que sí puede cuidar el lenguaje e imágenes no sexistas, incorporar la perspectiva de género en su trabajo diario y evaluar con perspectiva de género. Únicamente en el caso del análisis de datos desagregados por sexo se señala que no se dispone de formación suficiente. Esto último está unido al hecho de que en las entrevistas en profundidad se haya detectado que no se dispone de una aplicación preparada a tal efecto. En el caso del lenguaje, en las entrevistas algunas personas han afirmado que lo emplean sin que haya ninguna directriz específica. Cabe subrayar que en la documentación aportada por Zugaztel sí se percibe cierta preocupación y cuidado en relación al lenguaje. Conviene subrayar que dentro de la ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres se presta especial atención a la formación puesto que es necesaria para posteriormente poder implementar la Igualdad dentro de la entidad. De ahí la importancia que adquiere para una correcta y positiva implementación del Plan dentro de la entidad. Así, sería necesario adaptar esta formación dentro de Zugaztel a las tareas propias de cada uno de los puestos así como al grado de conocimiento que dispone cada una de las personas. Y más si tenemos en cuenta que en la pregunta sobre si se dispone de formación suficiente para implementar cuestiones básicas de Igualdad, se aprecian algunas diferencias entre mujeres y hombres. Lo cual en algunos casos estará unido a la realización de acciones de empoderamiento de las mujeres. Sin embargo, queda claro que en el caso del análisis de datos desagregados que habría que hacer unas sesiones formativas para poder formar a toda la plantilla y que se vean capacitados y capacitadas en la realización de cuestiones clave marcadas por la normativa de igualdad. Sería conveniente fijar una directriz específica sobre lenguaje e imágenes para que todas las personas que componen Zugaztel tengan unas pautas básicas a seguir en torno a esta cuestión.

18 Recomendaciones y apuntes
2. Diagnóstico Conclusiones del diagnóstico Diagnóstico Recomendaciones y apuntes Se ha observado que a la plantilla le gustaría recibir formación en Igualdad de Mujeres y Hombres. Este hecho viene subrayado por lo observado en las entrevistas ya que se trata de una plantilla con interés por mejorar. Sin embargo, habrá que tener en cuenta la ubicación de las personas ya que se detectan ciertas diferencias dependiendo de si las personas están en el ámbito: “operativo y/o supervisión” o en “administración y/o gestión”. Es importante trasladar en posibles formaciones a realizar el carácter transversal que tiene la Igualdad y su aplicación en su trabajo diario con independencia de si una persona está en un ámbito u otro. De ahí la importancia de las sensibilizaciones y las formaciones a realizar dentro de la entidad.

19 Recomendaciones y apuntes
2. Diagnóstico Conclusiones del diagnóstico Diagnóstico Recomendaciones y apuntes Conciliación y corresponsabilidad En los datos extraídos en las encuestas se observa que las reuniones y formación se hacen dentro del horario laboral. Se aprecia que en cuestiones vinculadas al día a día, en Zugaztel existe una flexibilidad para poder acudir al médico, responder a incidencias médicas de personas mayores e hijas e hijos,… Sin embargo, sí se aprecia que las medidas de conciliación, como tal, sólo las solicitan las mujeres (según datos extraídos de la encuesta). Y además, se perciben problemas en torno a la conciliación, especialmente, por las personas que trabajan en el call center. Sería conveniente elaborar una directriz en relación al horario para fijar las reuniones y la formación ya que esto facilitará que las personas que puedan disponer de alguna medida de conciliación puedan acceder a cualquier tipo de reunión y formación sin que el horario sea ningún impedimento. Sí se debiera tener en cuenta el hecho de que las medidas de conciliación sean solicitadas por las mujeres. Por lo que habría que trabajar la corresponsabilidad dentro de Zugaztel para que todas las personas de la plantilla sean conscientes de la importancia de compartir la vida pública y privada. El hecho de que las personas del call expliciten sus dificultades para conciliar debiera ser tenido en cuenta para poder avanzar en este ámbito sin obviar que se dispone de un servicio al que hay que responder.

20 Conclusiones del diagnóstico
Acoso sexual y por razón de sexo Resulta muy positivo observar que tanto mujeres como hombres denunciarían en caso de sufrir o conocer algún tipo de acoso en Zugaztel. Sin embargo, no se observa que este proceso pueda estar establecido por lo que sería relevante que se fijaran algunas bases para que las personas pudieran saber cómo actuar.

21 3 Vigencia y estructura del Plan

22 1 2 3 3. Vigencia y estructura del Plan
Como ya se ha señalado previamente, Zugaztel es una entidad dependiente del Departamento de Presidencia. Esto ha influido a la hora de establecer la vigencia del Plan ya que se ha optado porque finalice en el mismo año que el de la Diputación Foral de Bizkaia. Así el Plan tendrá una duración de 2 años. Esta vigencia ayudará a disponer de un Plan en el que prácticamente la ejecución de todas las acciones esté ejecutada ya que el hecho de que no transcurra mucho tiempo entre su elaboración y finalización del mismo ayuda a abordarlo con más energía. En relación a la estructura, cabe señalar que se ha seguido la misma que la Diputación Foral de Bizkaia con el objetivo de mantener la coherencia entre ambas instituciones. Por este motivo se ha estructurado, tal y como indica el V PAPME (Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres en la CAE) en un primer apartado relativo a gobernanza y los 3 ejes estratégicos que se señalan a continuación: Cada uno de los ejes estratégicos tiene gran importancia debido a que hace referencia a cuestiones clave dentro de la Igualdad de Mujeres y Hombres. 1 Empoderamiento de las mujeres y cambio de valores 2 Organización social corresponsable 3 Violencia contra las mujeres EJES ESTRATÉGICOS

23 3. Vigencia y estructura del Plan
En el caso de gobernanza, hay que señalar que se van a trasladar en el Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres las diferentes medidas que se recogen en el PAPME, en el cual se señala que estas medidas son “mediante las que se pretende impulsar y reforzar un proceso de integración de la perspectiva de género en la actuación general de las administraciones públicas vascas, que debe ser continuado en el tiempo e intensificado progresivamente. Su implantación gradual posibilitará que las políticas públicas que en el futuro se adopten, tengan en cuenta desde su diseño hasta su evaluación, la prevención de las desigualdades y la realización de medidas que fomenten la igualdad de mujeres y hombres”. De ahí la importancia que adquieren y lo relevante que resulta que aparezcan recogidas en el Plan. Además, así se irá en consonancia con el propio Plan de la Diputación Foral de Bizkaia. Las medidas que se señalan en el PAPME son las siguientes: G1. Planes para la igualdad realizados en administraciones de ámbito municipal y en empresas participadas mayoritariamente con capital público. G2. Unidades administrativas para la igualdad. G3. Estructuras de coordinación. G4. Estadísticas y estudios con perspectiva de género. G5. Acciones formativas de las administraciones con perspectiva de género y acciones formativas específicas en materia de igualdad. G6. Contenidos en materia de igualdad en los procesos selectivos en el empleo público y formación especializada en igualdad. G7. Boletines oficiales y páginas web que realizan un uso no sexista del lenguaje y/u otros elementos comunicativos. G8. Normas con evaluación previa de impacto en función del género. G9. Normas y programas presupuestarios con perspectiva de género y presupuestos específicos para la igualdad. G10. Planes sectoriales y transversales con perspectiva de género. G11. Criterios de igualdad en la contratación, en las subvenciones y en los convenios. G12. Jurados y tribunales con participación equilibrada de mujeres y hombres. G13. Órganos de participación para la igualdad y representación equilibrada de mujeres y hombres en órganos y procesos consultivos y participativos.

24 1 2 3. Vigencia y estructura del Plan
Empoderamiento de las mujeres y cambio de valores En el V PAPME se define el empoderamiento como “un aumento de la autoridad y poder de la persona sobre los recursos y las decisiones que afectan a la vida”. Además, “alude a un proceso de toma de conciencia individual y colectiva de las mujeres, que les permite aumentar su participación en los procesos de toma de decisiones y de acceso al ejercicio de poder y a la capacidad de influir”. De ahí la relevancia que tiene trabajar esta cuestión en cualquier entidad. Pero para ello también es importante el compromiso que puedan tener los hombres con la Igualdad y así poder construir una “sociedad más justa e igualitaria, que resulte beneficiosa para unas y otros”. 2 Organización social corresponsable Este eje hace referencia es concebido como un área de intervención prioritaria. Hace referencia a la “la necesidad de un nuevo modelo de organización social que facilite que las personas, mujeres y hombres, puedan satisfacer todas sus necesidades en los diferentes ámbitos de la vida y hacer frente a las responsabilidades generadas desde el ámbito privado y público. Este nuevo modelo debería estar basado en la armonización de las diferentes esferas de la vida, de tal manera que se pueda evitar la situación actual en la que prácticamente todas estas esferas deben acomodarse a una de ellas: la laboral. Y valorar en su justa medida el trabajo doméstico y de cuidados, esencial para el funcionamiento, reproducción y mantenimiento de nuestras sociedades, tanto o más que el productivo, así como el reconocimiento de la necesidad que tienen las personas de un tiempo personal y social”. Un aspecto mencionado como relevante dentro del PAPME, a trabajar por parte de las administraciones públicas en este eje estratégico, es la corresponsabilidad.

25 3 3. Vigencia y estructura del Plan
Violencia contra las mujeres La violencia es una de las manifestaciones más graves de la desigualdad de mujeres y hombres. De ahí que en la Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres dedique todo el Capítulo VII a esta cuestión. De ahí la relevancia que Zugaztel también realice alguna acción en este ámbito con el objetivo de sensibilizar tanto a su plantilla como a las entidades con las que trabaja o colabora.

26 4 Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres

27 4. Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres Distribución
Zugaztel se ha planteado realizar 14 acciones a lo largo de la vigencia de su Plan. A continuación se presenta una tabla resumen con el número de acciones que se van a llevar a cabo: Ejes Total Gobernanza Empoderamiento de las mujeres y cambio de valores Organización social corresponsable Violencia contra las mujeres 8 1 3 14

28 4. Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres
Acciones y su alcance temporal GOBERNANZA ID Acción 2014 2015 G.1.1 DIFUSIÓN DEL I PLAN PARA LA IGUALDAD DE MUJERES Y HOMBRES EN ZUGAZTEL G.1.2 DOTACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y ECONÓMICOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL I PLAN PARA LA IGUALDAD DE MUJERES Y HOMBRES EN ZUGAZTEL (INCLUYENDO CREACIÓN DE CONDICIONES PARA LA IGUALDAD Y GESTIÓN DE LA MISMA) G.1.3 ELABORACIÓN, IMPLEMENTACIÓN Y/O SEGUIMIENTO DE LA COMUNICACIÓN IGUALITARIA G.1.4 INCORPORACIÓN Y/O ANÁLISIS DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LICITACIONES Y CONVENIOS G.1.5 IDENTIFICACIÓN, INCORPORACIÓN Y/O ANÁLISIS DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN APLICACIONES, CUESTIONARIOS,… G.1.6 REALIZACIÓN DE ACTIVIDADES DE SENSIBILIZACIÓN HACIA LA CIUDADANÍA G.1.7 SENSIBILIZACIÓN DE LAS ENTIDADES PÚBLICAS Y PRIVADAS CON LAS QUE SE COLABORE PARA LA INCORPORACIÓN DE POLÍTICAS DE GÉNERO G.1.8 INCORPORACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN CUESTIONES RELATIVAS A LA GESTIÓN DE PERSONAL

29 4. Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres
Acciones y su alcance temporal EMPODERAMIENTO DE LAS MUJERES Y CAMBIO DE VALORES Eje ID Acción 2014 2015 E E.1.1.1 FOMENTO DE LA REPRESENTACIÓN EQUILIBRADA EN TRIBUNALES, JURADOS, GRUPOS DE TRABAJO U ÓRGANOS AFINES CONSTITUIDOS

30 4. Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres
Acciones y su alcance temporal ORGANIZACIÓN SOCIAL CORRESPONSABLE Eje ID Acción 2014 2015 O O.1.1.1 ESTABLECIMIENTO DE UNA FRANJA HORARIA QUE PERMITA LA CONCILIACIÓN O.1.1.2 FOMENTO DE LA CORRESPONSABILIDAD O.1.1.3 DIFUSIÓN DE MEDIDAS DE CONCILIACIÓN DE VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL EXISTENTES EN ZUGAZTEL

31 4. Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres
Acciones y su alcance temporal VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES Eje ID Acción 2014 2015 V V.3.1.1 DIFUSIÓN DE MEDIDAS DE ACTUACIÓN CONTRA LA VIOLENCIA HACIA LAS MUJERES

32 ESQUEMA DE LAS ACCIONES
4. Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres Detalle de acciones A continuación se presentan las acciones de forma pormenorizada, teniendo en cuenta el siguiente esquema: ESQUEMA DE LAS ACCIONES 6 Actividades 7 Responsable 8 Calendario 9 Recursos 10 Indicadores 2 Programa 3 Objetivo estratégico 4 Objetivo operativo 5 Acción 1 Eje

33 GOBERNANZA A FAVOR DE LA IGUALDAD G1: Planes para la igualdad
OBJETIVO ESTRATÉGICO Incrementar y mejorar la planificación de la Igualdad OBJETIVO OPERATIVO Promover el conocimiento del Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres ACCIÓN G.1.1 DIFUSIÓN DEL I PLAN PARA LA IGUALDAD DE MUJERES Y HOMBRES EN ZUGAZTEL ACTIVIDADES Difusión de correo de Gerencia además de información en pequeños grupos de trabajo Habilitación y alimentación de una carpeta virtual con toda la información (a nivel interno) Posibilidad de difusión a nivel externo Incorporación en el formato de acogida RESPONSABLE Gerencia y Comisión de Igualdad CALENDARIO RECURSOS NECESARIOS 1.909,80€ INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN Nº de acciones de difusión realizadas Nº de personas a las que se ha informado (sobre el total de la plantilla) Nº de nuevas incorporaciones a las que se ha informado (sobre el total de las incorporaciones)

34 GOBERNANZA A FAVOR DE LA IGUALDAD G9: Presupuestos específicos
OBJETIVO ESTRATÉGICO Incrementar y mejorar la planificación de la Igualdad OBJETIVO OPERATIVO Aumentar los medios destinados a la gestión de la Igualdad ACCIÓN G.1.2 DOTACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y ECONÓMICOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL I PLAN PARA LA IGUALDAD DE MUJERES Y HOMBRES EN ZUGAZTEL (INCLUYENDO CREACIÓN DE CONDICIONES PARA LA IGUALDAD Y GESTIÓN DE LA MISMA) ACTIVIDADES Asignación de recursos humanos: Comisión de Igualdad Persona Coordinadora del Plan para la Igualdad Personas responsables del desarrollo de las acciones. Asignación de recursos económicos para las acciones internas y externalizadas (En el caso de las acciones internas implicará el control de las horas destinadas a la implementación del Plan) Organización de reuniones periódicas para el seguimiento de la implementación del Plan Coordinación de las personas o áreas que lleven a cabo acciones del Plan Establecimiento de pautas para la gestión del Plan RESPONSABLE Gerencia CALENDARIO RECURSOS NECESARIOS 3.183€ INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN Nº de horas destinadas para la implementación del Plan Nº de reuniones asistidas Nº de personas participantes

35 GOBERNANZA A FAVOR DE LA IGUALDAD G7: Uso no sexista del lenguaje
OBJETIVO ESTRATÉGICO Integrar la perspectiva de género en la comunicación interna y externa OBJETIVO OPERATIVO Aumentar el uso de la comunicación igualitaria por parte de Zugaztel ACCIÓN G.1.3 ELABORACIÓN, IMPLEMENTACIÓN Y/O SEGUIMIENTO DE LA COMUNICACIÓN IGUALITARIA ACTIVIDADES Difusión de la directriz del Departamento de Presidencia a través de correo electrónico Identificación y recopilación de materiales para la revisión de lenguaje e imágenes por cada área de trabajo. Realización de un glosario con términos frecuentes utilizados en Zugaztel adaptado a lenguaje no sexista Realización de una acción formativa Elaboración de “cuñas” en Diseño de Infraestructuras Implementación de la comunicación igualitaria Análisis sobre la utilización de la comunicación igualitaria RESPONSABLE Formación CALENDARIO RECURSOS NECESARIOS 1.909,80€ INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN Nº de personas informadas Nº de acciones de difusión realizadas % de documentos que usan lenguaje no sexista

36 GOBERNANZA A FAVOR DE LA IGUALDAD
G11: Criterios de igualdad en la contratación, subvenciones y convenios OBJETIVO ESTRATÉGICO Integrar la perspectiva de género en la contratación y convenios OBJETIVO OPERATIVO Fomentar la Igualdad en relación con terceras entidades ACCIÓN G.1.4 INCORPORACIÓN Y/O ANÁLISIS DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LICITACIONES, CONTRATOS Y CONVENIOS ACTIVIDADES Incorporación de la perspectiva de género en las licitaciones. Pudiendo seguir el modelo establecido en la Diputación Foral de Bizkaia de incorporación de cláusulas en los pliegos de prescripciones técnicas y administrativas Incorporación de la perspectiva de género en los contratos Incorporación de la perspectiva de género en los convenios Análisis de la incorporación de la perspectiva de género en licitaciones, contratos y convenios RESPONSABLE Servicios Generales CALENDARIO RECURSOS NECESARIOS 1.591,50€ INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN % de licitaciones que incorporan la perspectiva de género (sobre el total de licitaciones) % de contratos que incorporan la perspectiva de género (sobre el total de contratos) % de convenios que incorporan la perspectiva de género (sobre el total de convenios)

37 ACCIÓN G.1.5 GOBERNANZA A FAVOR DE LA IGUALDAD
G4: Estadísticas y estudios con perspectiva de género OBJETIVO ESTRATÉGICO Integrar la perspectiva de género en estadísticas y estudios OBJETIVO OPERATIVO Aumentar el número de aplicaciones, cuestionarios, … que tienen incluida la perspectiva de género ACCIÓN G.1.5 IDENTIFICACIÓN, INCORPORACIÓN Y/O ANÁLISIS DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN APLICACIONES, CUESTIONARIOS, PROYECTOS, PRESUPUESTO … ACTIVIDADES Identificación de posibles aplicaciones, cuestionarios, proyectos… de Zugaztel Incorporación de la variable género en los mismos Análisis de los datos extraídos Identificación de partidas presupuestarias destinadas a personas Realización paulatina de la incorporación de la perspectiva de género en el presupuesto anual RESPONSABLE Servicios Generales y Formación CALENDARIO RECURSOS NECESARIOS 3.183€ INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN % de aplicaciones, cuestionarios, … que han introducido la perspectiva de género Nº de análisis realizados

38 GOBERNANZA A FAVOR DE LA IGUALDAD G3: Estructuras de coordinación
OBJETIVO ESTRATÉGICO Integrar la perspectiva de género en la relación de Zugaztel con la ciudadanía OBJETIVO OPERATIVO Fomentar la Igualdad entre la ciudadanía ACCIÓN G.1.6 REALIZACIÓN DE ACTIVIDADES DE SENSIBILIZACIÓN HACIA LA CIUDADANÍA ACTIVIDADES Utilización de la página web de Zugaztel o de tablones que disponga para la difusión de aquellas actividades realizadas por las diferentes administraciones públicas vascas o estatales a favor de la Igualdad RESPONSABLE Formación CALENDARIO 2015 RECURSOS NECESARIOS 954,90€ INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN Nº de acciones de sensibilización realizadas

39 GOBERNANZA A FAVOR DE LA IGUALDAD G3: Estructuras de coordinación
OBJETIVO ESTRATÉGICO Integrar la perspectiva de género en la relación con entidades públicas y privadas con las que se colabore OBJETIVO OPERATIVO Impulsar y/o fomentar la Igualdad en la relación con terceras entidades ACCIÓN G.1.7 SENSIBILIZACIÓN DE LAS ENTIDADES PÚBLICAS Y PRIVADAS CON LAS QUE SE COLABORE PARA LA INCORPORACIÓN DE POLÍTICAS DE GÉNERO ACTIVIDADES Identificación de posibles entidades públicas y privadas con las que se colabore Selección de posibles acciones de sensibilización a realizar con cada una de ellas RESPONSABLE Servicios Generales y Formación CALENDARIO RECURSOS NECESARIOS 1.909,80€ INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN Nº de acciones de sensibilización realizadas Nº de entidades con las que se ha realizado acciones de sensibilización

40 GOBERNANZA A FAVOR DE LA IGUALDAD G3: Estructuras de coordinación
OBJETIVO ESTRATÉGICO Integrar la perspectiva de género en la gestión de personal OBJETIVO OPERATIVO Aumentar el número de aspectos vinculados a la gestión de personal que incorporan la perspectiva de género ACCIÓN G.1.8 INCORPORACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN CUESTIONES RELATIVAS A LA GESTIÓN DE PERSONAL ACTIVIDADES Identificación de posibles ámbitos de actuación dentro de la gestión de personal (formación, procesos de selección y promoción, salud laboral, prevención de riesgos laborales, protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, medidas a implementar en el caso que una mujer que trabaje en Zugaztel sufra violencia de género …) que analizar con perspectiva de género Selección de posibles acciones a realizar Realización de acciones de formación a la plantilla y altos cargos de Zugaztel (Del diagnóstico se extrae que el análisis de datos desagregados sería bastante pertinente) Análisis de la difusión que se realiza de las acciones formativas y del proceso establecido para inscribirse a las mismas RESPONSABLE Formación CALENDARIO RECURSOS NECESARIOS 4.774,50€ INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN Nº de análisis con perspectiva de género realizados en ámbitos de la gestión de personal Nº de acciones implementadas

41 Eje: EMPODERAMIENTO DE LAS MUJERES Y CAMBIO DE VALORES
Programa 1: Participación sociopolítica e influencia OBJETIVO ESTRATÉGICO Incrementar el acceso de las mujeres a los ámbitos de decisión e influencia OBJETIVO OPERATIVO Incremento del número de mujeres en los puestos de decisión del sector público ACCIÓN E.1.1.1 FOMENTO DE LA REPRESENTACIÓN EQUILIBRADA EN TRIBUNALES, JURADOS, GRUPOS DE TRABAJO U ÓRGANOS AFINES CONSTITUIDOS ACTIVIDADES Difusión a toda Zugaztel de la necesidad de la representación equilibrada en todo aquel tribunal, jurado, grupo de trabajo u órgano afín que se constituya RESPONSABLE Comisión de Igualdad CALENDARIO RECURSOS NECESARIOS 954,90€ INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN Nº de acciones realizadas para fomentar la representación equilibrada Nº de personas informadas

42 ESTABLECIMIENTO DE UNA FRANJA HORARIA QUE PERMITA LA CONCILIACIÓN
Eje: ORGANIZACIÓN SOCIAL CORRESPONSABLE Programa 2: Conciliación corresponsable OBJETIVO ESTRATÉGICO Modificar la cultura hacia la conciliación corresponsable OBJETIVO OPERATIVO Incremento de las medidas de conciliación corresponsable ACCIÓN O.1.1.1 ESTABLECIMIENTO DE UNA FRANJA HORARIA QUE PERMITA LA CONCILIACIÓN ACTIVIDADES Análisis de una franja horaria más recomendable cada año para la celebración de reuniones, formaciones, visitas a clientela,… RESPONSABLE Gerencia y Comisión de Igualdad CALENDARIO RECURSOS NECESARIOS 954,90€ INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN % de reuniones realizadas dentro de la jornada laboral (sobre el total de reuniones) % de formaciones internas realizadas dentro de la jornada laboral (sobre el total de formaciones internas)

43 FOMENTO DE LA CORRESPONSABILIDAD
Eje: ORGANIZACIÓN SOCIAL CORRESPONSABLE Programa 2: Conciliación corresponsable OBJETIVO ESTRATÉGICO Modificar la cultura hacia la conciliación corresponsable OBJETIVO OPERATIVO Incremento de las medidas de conciliación corresponsable ACCIÓN O.1.1.2 FOMENTO DE LA CORRESPONSABILIDAD ACTIVIDADES Difusión de buenas prácticas Sensibilización a toda la plantilla sobre la corresponsabilidad RESPONSABLE Formación CALENDARIO RECURSOS NECESARIOS 1.273,20€ INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN Nº de acciones de difusión realizadas Nº de personas informadas

44 Eje: ORGANIZACIÓN SOCIAL CORRESPONSABLE
Programa 2: Conciliación corresponsable OBJETIVO ESTRATÉGICO Modificar la cultura hacia la conciliación corresponsable OBJETIVO OPERATIVO Incremento de las medidas de conciliación corresponsable ACCIÓN O DIFUSIÓN DE MEDIDAS DE CONCILIACIÓN DE VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL EXISTENTES EN ZUGAZTEL ACTIVIDADES Extracto de las medidas de conciliación señaladas en el Convenio Colectivo con un formato visual para la plantilla, explicitando aquellas a las que se pueden acoger mujeres y hombres Difusión a través de correo electrónico (extracto de las medidas de conciliación y del procedimiento para su solicitud) Análisis de las medidas de conciliación solicitadas y otorgadas desagregadas por sexo Análisis del proceso de solicitud de las medidas de conciliación Detección de posibles medidas de conciliación a introducir en Zugaztel Introducción de nuevas medidas de conciliación RESPONSABLE Servicios Generales CALENDARIO RECURSOS NECESARIOS 4.774,50€ INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN Nº de acciones de difusión realizadas Nº de personas informadas

45 DIFUSIÓN DE MEDIDAS DE ACTUACIÓN CONTRA LA VIOLENCIA HACIA LAS MUJERES
Eje: VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES Programa 3: Sensibilización y prevención OBJETIVO ESTRATÉGICO Fomentar el desarrollo de modelos de comportamiento no violentos OBJETIVO OPERATIVO Aumento de la percepción social sobre las diferentes formas de la violencia de género ACCIÓN V.1.1.1 DIFUSIÓN DE MEDIDAS DE ACTUACIÓN CONTRA LA VIOLENCIA HACIA LAS MUJERES ACTIVIDADES Difusión de medidas contra la violencia hacia las mujeres RESPONSABLE Comisión de Igualdad CALENDARIO RECURSOS NECESARIOS 954,90€ INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN Nº de acciones de difusión realizadas Nº de personas informadas

46 5 Modelo de gestión y evaluación

47 5. Modelo de gestión y evaluación Modelo de gestión
Conviene señalar que el Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres ha sido validado por XXX. Asimismo, cabe destacar el papel que ha jugado en todo el proceso de elaboración del Diagnóstico y el Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres la Comisión de Igualdad. Ha sido el órgano encargado de validar todos los pasos que se han ido dando. El hecho que el gerente de Zugaztel haya acudido a todas las reuniones subraya la implicación de la entidad con esta cuestión. Será la propia Comisión de Igualdad la encargada de realizar estas funciones a lo largo de la vigencia del Plan: Coordinación de la implementación del Plan. Para ello dinamizará los procesos de planificación, implementación y seguimiento y evaluación que se describirán a continuación. Impulso. Fomentará la participación de todas las personas de Zugaztel. Como ya se ha indicado previamente, a nivel interinstitucional, tendrá como referencia a la Diputación Foral de Bizkaia ya que es una entidad dependiente del Departamento de Presidencia y forma parte de su Unidad Intradepartamental. Sin olvidar a Emakunde, como máximo referente de Igualdad a nivel del País Vasco.

48 Seguimiento y evaluación
5. Modelo de gestión y evaluación Fases del proceso de gestión Tal como se define en el V PAPME, las tres fases principales del proceso de gestión de un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres son: planificación, implantación y evaluación. Anualmente se diseñará el proceso de trabajo para llevar a cabo las acciones planificadas y se establecerán las actividades concretas que se llevarán a cabo para la realización de la acción. También se establecerán los objetivos a realizar anualmente, siempre teniendo en cuenta los indicadores establecidos. Planificación El proceso de implantación debe de indicar cómo se va a llevar adelante el proceso de coordinación y seguimiento de la puesta en marcha de la planificación, determinar cómo se van a dinamizar las estructuras internas y con qué objetivos. Es un proceso de implicación de personas en los que la comunicación, la participación y la formación desempeñan una función básica. Implantación Zugaztel va a realizar un seguimiento anual de sus 2 años de vigencia del Plan y a la finalización del mismo, hará la evaluación del Plan. A continuación se van a trasladar cuestiones relevantes que se tendrán en cuenta en relación a la evaluación. Seguimiento y evaluación

49 5. Modelo de gestión y evaluación Evaluación
La fase de evaluación es una fase primordial para conocer los avances que se producen en Zugaztel en relación a la Igualdad de Mujeres y Hombres. Es por ello que vamos a tener en cuenta los siguientes tipos de evaluación ya que entendemos que todos ellos nos darán información relevante y complementaria con lo cual el proceso de evaluación se enriquecerá. Evaluación de grado de cumplimiento Se realizará el seguimiento anual destinado a observar qué acciones se han llevado a cabo de las que estaban previstas y de qué modo. Para ello se han fijado indicadores cuantitativos en cada una de las acciones que se recogerán periódicamente. Sin olvidar que siempre habrá un espacio para introducir cuestiones relevantes de tipo cualitativo sobre el cumplimiento de las acciones. Al final de cada uno de los dos años de vigencia del Plan, se realizará un análisis para establecer el grado de ejecución de las acciones. Evaluación de proceso Se evaluará la forma en que se ha llevado a cabo la implementación del Plan a lo largo de su vigencia, recogiendo la percepción de las personas implicadas en la implementación del mismo. Las sugerencias se recogerán como mejoras a valorar e implementar en el siguiente Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Zugaztel. Evaluación de impacto A la finalización de la vigencia del Plan se realizará un informe que recoja la evolución del impacto de los principales indicadores en la organización. Así, se podrá fijar el impacto conseguido y establecer nuevos objetivos de cara al siguiente Plan.

50 6 Bibliografía

51 Bibliografía La bibliografía empleada para la redacción del presente plan ha sido la siguiente: Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres. V Plan para la igualdad de mujeres y hombres en la CAE. Así como el borrador del VI Plan. IV Plan Foral para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Bizkaia.

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