Evaluación del Desempeño

Presentación del tema: "Evaluación del Desempeño"— Transcripción de la presentación:

1 Evaluación del Desempeño
Plataforma Evaluación del Desempeño

2 Introducción Alimentación Mantenimiento Planeación Admón S&S
Mercado de MO Plan beneficios Sistemas de Información RH Reclutamiento Higiene Seguridad Selección Selección Aplicación Desarrollo A&D puestos Capacitación Inducción PDP Desempeño Auditoría RH

3 Introducción “...existe una inmutable ley en el mundo de los negocios: las palabras son palabras, las explicaciones son explicaciones, las promesas son promesas, pero lo único real es el desempeño”. Harold Gennen.

4 Introducción La estimación o evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se mide el grado en el que los empleados cumplen los requisitos del trabajo.

5 Introducción ¿Qué debe medirse? ¿Por qué medir el desempeño?
¿Cómo debe medirse el desempeño? ¿Conflictos? ¿Quién debe estimar el desempeño? ¿Cómo comunicarlo?

6 ¿Qué? Capacidades /habilidades. Necesidades /cualidades.
Comportamientos. Resultados.

7 ¿Qué? 93%, calidad en el trabajo; 90%, la cantidad en el trabajo;
87%, la iniciativa; 87%, la cooperación; 80%, la responsabilidad; 85%, el conocimiento del trabajo; 79%, la asistencia; 67%, la necesidad de supervisión.

8 ¿Por qué? Administrar el salario. Expectativas de trabajo.
Tomar decisiones de promoción. Motivar a los empleados. Estimar el potencial del empleado.

9 ¿Por qué? Identificar las necesidades de formación.
Establecer objetivos de carrera. Ayudar en la planificación a largo plazo. Evaluar los procedimientos de contratación.

10 ¿Conflicto?

11 ¿Cómo? Comparación Objetivos Normas Sujetos Visión Retrospectiva
Prospectiva

12 ¿Cómo? Escalas de puntuación. Evaluación comparativa.
Listas de verificación. Selección obligatoria. Registro de acontecimientos notables. Estimación de conocimientos y asociaciones. Puntos comparativos. Evaluación comparativa. Escalas de calificación conductual. Verificación de campo. Establecimiento de categorías. Distribución obligatoria. Comparación contra el total.

13 ¿Cómo? Los subordinados se sienten motivados a mejorar cuando preciben que han participado en el proceso. La realimentación basada en metas de desempeño específicas mejora el desempeño.

14 Directores de altos niveles
¿Quién? Directores de altos niveles Observador exterior Supervisor Evaluado Observador exterior Compañeros Clientes Subordinados

15 ¿Quién? Oportunidad para observar el desempeño.
Habilidad para traducir las observaciones en estimaciones útiles. Motivación para proporcionar útiles estimaciones del desempeño. Errores.

16 ¿Cuándo? Anualmente las organizaciones realizan valoraciones formales del desempeño. Aplicación más frecuente mejora la precisión. Mantener un diario puede resultar útil.

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