Universidad Nacional Federico Villarreal Escuela de Post-Grado

Presentación del tema: "Universidad Nacional Federico Villarreal Escuela de Post-Grado"— Transcripción de la presentación:

1 Universidad Nacional Federico Villarreal Escuela de Post-Grado
INTEGRACIÓN ADMINISTRATIVA II Asignatura : Teoría de las Organizaciones Ciclo : Primer Ciclo

2 PLAN DE EXPOSICIÒN Introducción . Entrenamiento y Desarrollo Personal. Adiestramiento, a cargo del C.P.C. Alexander Modesto Caycho. Capacitación y desarrollo del Personal. Métodos, a cargo de la C.P.C. Rosario Valle Bravo. Higiene y Seguridad Industrial. Programas, a cargo del Lic. José Thomás Talavera. Caso Práctico. Conclusiones y Recomendaciones, a cargo del C.P.C. Carlos Salazar Yance.

3 INTRODUCCIÓN Los Administradores deben considerar a los empleados como el recurso mas valioso del programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la organización. Desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios para los empleados y para la organización. Ayuda a los trabajadores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organización incrementando las habilidades del personal de una manera costo-efectiva. La capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil. Generalmente, es más costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando éste tenga los requisitos para la nueva posición, que desarrollar las habilidades del personal existente. Además, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organización entera se vuelve más fuerte, productiva y rentable.

4 ENTRENAMIENTO Es un concepto general que incluye a la capacitación, al adiestramiento y al desarrollo. Toda clase de enseñanza que se da con fines de preparar a trabajadores y empleados, convirtiendo sus aptitudes innatas en capacidades para un puesto u oficio.

5 Entrenamiento de carácter teórico Entrenamiento de carácter práctico
Actividades de entrenamiento Entrenamiento de carácter teórico Entrenamiento de carácter práctico Capacidades en un oficio o profesión Puesto concreto y determinado Exige que se adquiera una destreza. Adquisición de la destreza. Se requiere solo puestos calificados, técnicos y ejecutivos Se requiere para los no calificados o semicalificados.

6 Aspectos del entrenamiento Adiestramiento (Práctico) La capacitación
Hábitos morales, Sociales de trabajo La capacitación ( teórico )

7 DIVISIÓN DEL ADIESTRAMIENTO
Adiestramiento al obrero o empleado nuevo. En caso de cambio de puesto Por cambio de sistemas Para corrección de defectos. En razón del fin

8 En razón del Método

9 Generalidades Concepto
CAPITULO II CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL MÉTODOS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Generalidades Concepto

10 Método de Capacitación y Desarrollo
VENTAJAS(S) DESVENTAJAS(S) Rotación de puestos Permite contacto con muchas funciones ; experiencia de aprendizaje real. No permite el desarrollo de un peno sentido de responsabilidad; el periodo en cada puesto es muy breve. Instrucción programada Permite aprendizaje y retroalimentación individualizados Debe dedicarse mucho tiempo a su elaboración sólo es rentable en grupos grandes. Videotapes Ofrece información consistente a todos los empleados No permite la retroalimentación individual.

11 MÉTODO VENTAJAS(S) DESVENTAJAS(S) Simulación Permite la creación de situaciones reales para la enseñanza de habilidades interpersonales. No siempre es posible reproducir situaciones reales; diseño y aplicación costosos. Dramatización Ofrece información sobre las funciones de los demás; se dirige a las habilidades interpersonales. No permite la creación de situaciones reales. Videos interactivos Aprendizaje al ritmo de cada persona con retroalimentación de cómputo Elaboración costosa y necesidad de personal para su implementación.

12 PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
EVALUAR EL DESEMPEÑO ANALIZAR LOS REQUISITOS DEL TRABAJO ANALIZAR LA ORGANIZACIÓN LAS ENCUESTAS DE LOS EMPLEADOS

13 SEGURIDAD INDUSTRIAL Es una disciplina que comprende actividades de orden técnico, legal, humano y económico que vela por el bienestar humano y la propiedad física de la empresa. Actualmente se define como una herramienta fundamental en el Control de pérdidas y en la prevención de riesgos.

14 OBJETIVOS DE LA SEGURIDAD INDUSTRIAL
El objetivo de la Seguridad Industrial es prevenir los accidentes de trabajo que pueden afectar la salud y bienestar del trabajador así como la propiedad física de la empresa.

15 ASPECTOS FUNDAMENTALES
HUMANO ECONOMICO SOCIAL

16 FACTORES DEL ACCIDENTE DE TRABAJO
HERENCIA Y AMBIENTE DEFECTOS PERSONALES ACTOS INSEGUROS Y/O CONDICIONES INSEGURAS ACCIDENTE LESIÓN

17 SUB CAUSAS QUE OBRAN EN LOS ACCIDENTES
ACTITUD INAPROPIADA FALTA DE CONOCIMIENTOS INCAPACIDAD FISICA O MENTAL

18 ANALISIS DEL ACCIDENTE FACTORES CAUSALES DE ACCIDENTES
AGENTE DEL ACCIDENTE Y SUS PARTES CONDICIONES FISICAS ó MECANICAS INSEGURAS TIPO DE ACCIDENTE. ACTO INSEGURO FACTOR PERSONAL INSEGURO

19 COSTOS DE ACCIDENTES TIEMPO PERDIDO. COSTO DEL TIEMPO PERDIDO
COSTO DEL TIEMPO PERDIDO EN ACCIONES ADMINISTRATIVAS, JUDICIALES Y LABORALES. COSTO DEL DAÑO PRODUCIDO COSTO POR PARALIZACION DE LA PRODUCCIÓN. COSTO DE TRABAJO DE MENOR EFICIENCIA POR TRABAJADOR LESIONADO COSTO DE RENTAS, AMORTIZACIONES.

20 ACCIONES CORRECTIVAS SELECCIÓN ADECUADA DE PERSONAL
EDUCACION SISTEMÁTICA RECOLOCACIÓN DEL TRABAJADOR REVISIÓN TECNICA PERIODICA TRATAMIENTO MEDICO ORIENTACIÓN PSIQUICA DISCIPLINA

21 MEDICINA e HIGIENE INDUSTRIAL
EXAMEN DE INGRESO EXAMENES PERIODICOS REGISTROS DE ESTADOS DE SALUD ESTUDIO DE CAUSAS Y MEDIOS. EDUCACIÓN EN PRIMEROS AUXILIOS REVISION PERIODICA DE LAS CONDICIONES SANITARIAS, ILUMINACIÓN, PERIODOS DE DESCANSO INDICE DE FRECUENCIA Y DE SEVERIDAD DE ACCIDENTES

22 CONCLUSIONES En la actualidad la capacitación es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo. La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia. Para las empresas u organizaciones, la capacitación deber ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa. La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar la capacitación humana, requerida por las necesidades de los puesto de la organización. La Relación de Recursos Humanos, tutor o facilitador deber ser muy estrecha para poder obtener un feedback del personal y de es manera poder ajustar los contenidos de acuerdo a las necesidades reales de capacitación.

23 RECOMENDACIONES Se debe de establecer una excelente relación y comunicación entre jefes y empleados de la empresa, ofrecer una buena calidad de vida laboral, definir los objetivos y políticas a los empleados, y más a los que necesiten capacitarse para que tengan una mayor claridad de sus deberes dentro de la empresa. Crear una conciencia a todos los trabajadores de la empresa, como también a supervisores y jefes de departamentos para hacerles ver que tan importantes son ellos para la empresa no como productores sino como recurso humano, y por ende la importancia de capacitarlos para elevar su nivel de optimismo, confianza, logros de metas dentro de la empresa y fuera de ella. Los colaboradores después de ser capacitados deben dar síntomas de mejoramiento, de superación lo cual les permitirán alcanzar el éxito deseado.

24 CASO PRACTICO Nº 5 Incidente : Fabrica de Carretillas con motor Disel
El señor Gonzáles , jefe del taller de electricidad de la industria decidió que había que tender una línea de conducción eléctrica desde una sección de la fabrica a otra mas distante . El señor Gonzáles , encargado del taller e inmediato subordinado del señor Gonzáles , recibió instrucciones de este para que escogiera “dos individuos resistentes “ para ejecutar el trabajo, y el señor Sánchez Eligio a dos de los suyos . los dos trabajadores señalados se mostraron disconformes con el encargo, se negaron a obedecer de momento la orden y solicitaron hablar con el señor Gonzáles. Por el motivo de : 1. Demasiado peligroso 2. Temperaturas muy altas en las conducciones eléctricas, con posible perdida de conocimiento.

25 CUESTIONARIO 1¿tiene un trabajador el derecho de acudir al jefe de su jefe en toda ocasión que no le agrade el trabajo que se señales? No por que se rompe la línea de mando lo primero que debieron hacer ambos trabajadores es conversar con su jefe y explicarle la problemática o el temor que sentían ambos para ser el trabajo y no ir con el jefe de su jefe ¿en que circunstancias? . cuando se encuentre en riesgo la propia vida. ¿El caso que nos ocupa ofrece algún aspecto especial que debe tener en cuenta? La falta de seguridad de la empresa

26 CUESTIONARIO 2. ¿en el supuesto de que existiera un procedimiento reglamentario de reclamación ¿debería haberlo empleado jorge y Carlos? para este caso jorge y Carlos debieron emplear el reglamento de reclamación , para dar solución al problema y solo llegar al área de su jefe y no al jefe de su jefe. ¿o servirse de el tan solo después de sufrir sanción impuesta?. Servirse del reglamento después de la sanción seria envano

27 CUESTIONARIO 3. acción disciplinaria:
La disciplina constituye la acción administrativa que se lleva a cabo para alentar y garantizar el cumplimiento de las normas internas en vigor. Es un tipo de capacitación que se propone corregir y moldear las actividades y la conducta de los empleados, para que los esfuerzos individuales se encaucen mejor, en aras de la cooperación y el desempeño. Existen dos tipos de disclipina: preventiva y correctiva.