Administración de PERSONAL Ernesto Harris.

Presentación del tema: "Administración de PERSONAL Ernesto Harris."— Transcripción de la presentación:

1 Administración de PERSONAL Ernesto Harris

2 UNIDAD I El ser Humano y el Trabajo Valor de las personas en la Organización
Lecturas Obligatorias El Sistema Empresa Pablo Illanes Capítulos II, III Administración de Recursos Humanos Idalberto Chiavenato Capítulo II, III

3 Los Recursos Humanos “Principal patrimonio de la Empresa”. Pero no son propiedad de la empresa, como el resto de los recursos, y su comportamiento en nada previsible y trivial, como lo sería el de una máquina. Único recurso vivo y dinámico de la organización que dirige el uso de los restantes recursos productivos, que son inertes y estáticos, y que además puede mejorar continuamente: único recurso que puede incrementarse. Las actividades de las personas son voluntarias, requieren de un contrato legal, y también de un contrato psicológico. Está compuesto de potencialidades, habilidades y conocimientos puestos al servicio de la organización para el logro de sus objetivos, y se manifiestan solo a través del comportamiento de las personas en las empresas.

4 Los Recursos Humanos Son las personas que ingresan, permanecen y
participan en la organización, sin importar cual sea el nivel jerárquico o tarea. Los RRHH están presentes: Nivel Institucional (Alta Dirección de la empresa) Nivel Intermedio (Gerencia y asesoría) Nivel Operativo (Técnicos, funcionarios, obreros, supervisores) Constituye un tipo de recurso que posee vocación encaminada hacia el crecimiento y el desarrollo.

5 RECURSOS HUMANOS TENER PERSONAS NO CONSTITUYE UN OBJETIVO DE LA ORGANIZACIÓN. LAS PERSONAS NO SON LOS ÚNICOS RECURSOS. Sin embargo, son los únicos recursos capaces de procesar los otros recursos inertes. POR LO TANTO, TODOS LOS DEMAS RECURSOS EXIGEN LA PRESENCIA DEL RH PARA SU PROCESAMIENTO

6 La Administración de Recursos Humanos
Consiste en la Planeación, organización, desarrollo, coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal de una empresa, toda vez que la organización representa para las personas, el medio mediante el cual logran sus objetivos personales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. ARH significa conquistar y mantener personas en la organización que trabajen y den el máximo de sí mismas con una actitud positiva y favorable hacia los objetivos empresariales.

7 Evolución del capital humano en la Administración
La primera forma de relaciones humanas en el trabajo fue la esclavitud, la que fue abolida en Europa entre los siglos VI y VII. Durante el Feudalismo surge la servidumbre. El señor feudal ya no es dueño de la vida de las personas. Sólo posee algunas obligaciones mínimas tales como defensa, subsistencia. Los siervos siguen atados a la tierra. Posteriormente surge el artesanado. Existe una especialización del trabajo que motiva una organización por gremios, organización rígida que imposibilita cambiar de oficio.

8 EVOLUCIÓN del CAPITAL HUMANO……..
Revolución Industrial ( ): Adm. Científica de Taylor Hombre como continuación de la máquina. Gantt (1887) Carta Gantt (actividades / tiempo), remuneración por objetivos, preocupación por comprensión e instrucción de obreros. Teoría Clásica de Administración ( ) Fayol Administrar es actividad común a todas las empresas humanas. Centra su atención en sus principios básicos: Planificar, Organizar, Dirigir y Controlar. Deja de lado el factor humano. Organización Burocrática ( ) Max Weber Surge en reacción a la teoría clásica sobre la administración y para reducir la irracionalidad de las grandes organizaciones, dirigiendo su actuar hacia los resultados. Todo comportamiento humano comienza a ser normado.

9 ¿Cómo llegamos a valorar y entender el aporte de las personas al desarrollo de las empresas?
Escuela de las Relaciones Humanas ( ) George Elton Mayo Estudio del personal, debía concentrarse en los trabajadores y sus relaciones interpersonales. Planificación cumple sólo un rol formal siendo fundamental la colaboración en la organización. Condiciones de trabajo deben satisfacer requisitos subjetivos de empleados con respecto a la satisfacción social en el lugar de trabajo. Planificación Kontz y O’Donnel La planeación permite un eficaz desenvolvimiento de los individuos que trabajan en grupos con claro entendimiento de los propósitos y objetivos de la organización y los métodos para alcanzarlos. Administración por Objetivos (APO) Peter Drucker Aparece el concepto de misión u objetivo específico de la empresa, hacia el cual deben encaminarse los esfuerzos de los distintos individuos

10 Douglas Mac Gregor ( ) - Pensador que influyó en la escuela del comportamiento, se encargó de divulgar la teoría de la motivación como base de toda actividad administrativa. - Al analizar teorías de administración plantea la existencia de dos tipos de suposiciones implícitas sobre la naturaleza humana, las cuales dan lugar a dos grandes grupos de teorías: X e Y

11 Teoría X Típica teoría clásica de la organización del trabajo
Se cree que: - Hombre común siente aversión innata hacia el trabajo y hace todo por evitarlo. - Por lo tanto hay que obligar, controlar, dirigir y amenazar para hacer trabajar a los hombres. - Aversión es tan fuerte que recompensa prometida no es suficiente y por eso se debe controlar.

12 Teoría Y Teoría Z (Ouchi) por Maslow.
Se basa en jerarquía de necesidades establecidas por Maslow. Se cree que: El Esfuerzo en el trabajo es tan natural como el esfuerzo en el juego o el placer del descanso. El Trabajo puede ser fuente de satisfacción. El Control externo y la amenaza de castigo no son la única manera de obtener trabajo útil, el hombre puede dirigirse a sí mismo si acepta los objetivos de su trabajo. La mejor recompensa para obtener participación de los empleados, es la satisfacción de sus necesidades sociales y personales. Teoría Z (Ouchi) Nuevo enfoque japonés sobre las relaciones en el trabajo.

13 RRHH: Posición en la Estructura

14 RRHH: Posición en la Estructura

15 RRHH: Organización Tradicional

16 ROL DE RECURSOS HUMANOS
Recursos Humanos es una función de Staff . No toma decisiones de negocio sino que apoya al negocio. El rol de RH está en apoyar a la función de línea en la gestión interna de sus Recursos Humanos. Alinea la estrategia del Negocio a través de validar las decisiones de la línea.Vela por el alineamiento de las personas con la estrategia competitiva, a través de la definición de políticas y procedimientos. Sistema de información como función permanente. Entrega información relevante para el control de la gestión de personas y la toma de decisiones.

17 Objetivos de la ARH Objetivos Sociales: brindar fuentes de empleo a la sociedad. Objetivos Corporativos: la ARH es un instrumento para que la empresa logre sus metas. Objetivos Funcionales: mantener la contribución de los RH en un nivel adecuado a las necesidades de la empresa. Objetivos Personales: es un medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales.

18 Subsistemas de la ARH (5)
Obtención o provisión Aplicación Mantención Desarrollo Seguimiento o Control

19 1. Obtención, Alimentación o Provisión
Corresponde al Depto. de RRHH obtener y captar RRHH disponibles provenientes del medio. Esta función nace cuando existe la necesidad de llenar un cargo. Componentes: (4) Reclutamiento: atraer candidatos Selección de personal: elegir entre los candidatos reclutados al mas idóneo (apto) para el cargo. Contratación Plazo fijo Plazo indefinido Por obra o faena Inducción: adaptación, sociabilizar a la persona con la empresa, el cargo y la cultura organizacional

20 Que la persona aumente su productividad
2. Aplicación Que la persona aumente su productividad en el tiempo. Análisis y descripción de cargos: tareas, obligaciones, requisitos Evaluación del desempeño: evaluar el rendimiento Plan de carrera: caminos internos que una empresa va a desarrollar.

21 Mantener y fidelizar a los trabajadores de
3. Mantención Mantener y fidelizar a los trabajadores de la empresa. Remuneraciones (Sueldos) Beneficios sociales: compensaciones Higiene, seguridad y salud Relaciones con sindicatos

22 Potenciar y optimizar a las personas
4. Desarrollo Potenciar y optimizar a las personas fidelizadas. Capacitación laboral Formación profesional: especialización de la persona.

23 5. Seguimiento o control Evaluación y adecuación de las políticas y procedimientos. Corregir las desviaciones de los subsistemas anteriores. Sistema de información permanente. Auditorías.

24 Planificación Estratégica
Balance Score Card Planificación Estratégica Visión Misión Objetivos Metas Plan de Negocios Estructura Organizacional Area de Reclutamiento y Selección Estructura de Recursos Humanos Area Relaciones Laborales Area de Capacitación Area de Compensaciones y Beneficios Area de Desarrollo