Empleo en el Perú: Situación, Perspectivas y Rol de la Legislación

Presentación del tema: "Empleo en el Perú: Situación, Perspectivas y Rol de la Legislación"— Transcripción de la presentación:

1 Empleo en el Perú: Situación, Perspectivas y Rol de la Legislación
Jaime Saavedra Grupo de Análisis para el Desarrollo (GRADE) Lima, Junio del 2002

2 La situación actual Ingresos laborales estancados y bajos.
Débil creación de empleo total desde 1998, y destrucción neta de empleo formal. Los empleos duran cada vez menos Creciente uso de contratos temporales Elevada informalidad (pocos tienen beneficios sociales básicos)

3 Nivel de ingresos laborales estancado
Lima Metropolitana: Ingreso mensual real (en nuevos soles de 1994) Fuente: Encuesta Nacional de Hogares (MTPS-INEI)

4 Creación de empleo acelerada hasta 1998, que se reduce a partir de entonces
Ratio Empleo/Población en edad de trabajar Fuente: Encuesta Nacional de Hogares (MTPS-INEI)

5 Débil creación de empleo formal
Perú Urbano: Evolución del empleo formal y del empleo total Fuente: Encuesta Nacional de Hogares (MTPS-INEI)

6 Lima Metropolitana: Duración promedio en años del empleo actual
La duración de los empleos es cada vez menor (o la rotación es cada vez mayor) Lima Metropolitana: Duración promedio en años del empleo actual Fuente: Encuesta Nacional de Hogares (MTPS-INEI)

7 Mayor inestabilidad: el asalariamiento es crecientemente temporal
Lima Metropolitana: Porcentaje de trabajadores asalariados privados formales con contrato temporal, Fuente: Encuesta Nacional de Hogares (MTPS-INEI)

8 Elevada informalidad

9 Retos que enfrenta el país para poder empezar a mejorar esta situación
Se requieren, políticas de corto plazo que permitan que se reactive la economía. (mecanismo de financiamiento hipotecario, programas de empleo temporal, etc.) Pero debe tenerse en cuenta que no sólo estamos en un problema de corto plazo. Dos o tres años de crecimiento no van a modificar sustancialmente el panorama laboral. El problema del empleo en el Perú es un problema estructural de una baja tasa de creación de buenos empleos y de baja productividad.

10 ¿Cómo se resuelve el problema estructural de la falta de empleo?
Aumentar la inversión privada Aumentar el stock de bienes públicos complementarios Aumentar la productividad (invertir en tecnología y en educación) Con una regulación adecuada del mercado de trabajo

11 La Legislación Laboral
El mercado de trabajo es donde interactúan la política macro, las políticas de fomento a la inversión, la política educativa y las inversiones en educación de las familias. Este mercado está lleno de imperfecciones y debe de ser regulado. Así, la legislación es un condicionante crucial de la operación del mercado de trabajo y que determina la cantidad y la calidad del empleo.

12 La legislación debe de diseñarse intentando cumplir con dos objetivos a veces contradictorios:
1. Asegurar la flexibilidad necesaria en una economía que debe competir crecientemente en el entorno internacional. 2. Satisfacer una legítima aspiración de los trabajadores y de la sociedad en su conjunto: tener un flujo de ingresos crecientes, estables y beneficios sociales básicos. Es decir, debe de combinar flexibilidad con protección social, teniendo como fin último la creación de más y mejores empleos.

13 La legislación que regula las relaciones entre empleador y trabajador debe de apuntar a:
que no exista discriminación que se minimicen los riesgos al desempeñar cualquier trabajo u oficio que el trabajador esté protegido ante eventos de desempleo que el trabajador tenga seguro de salud que el trabajador ahorre de modo que pueda financiar su sostenimiento durante la vejez que el trabajador individual o colectivamente tenga los mecanismos que le permitan asegurarse que estos derechos se cumplan que más trabajadores tengan beneficios mínimos

14 Sin embargo... La economía está lejos de asegurar estos beneficios para sus trabajadores. Menos de la mitad de la fuerza de trabajo urbana del país tiene al menos parte de estos beneficios, y sólo un 20% tiene todos los beneficios que establece la ley Perú Urbano: Porcentaje de asalariados según beneficios sociales 1998 Asalariados Privados Formales 47.4 Con algún 28.0 beneficio Con todos los 19.4 beneficios Informales 52.6 Fuente: MTPS-INEI

15 ¿Qué restricciones y condicionantes tenemos en relación a los cambios legislativos?
Hay que avanzar rápido porque ... existe una demanda social existirá una creciente presión internacional para que los estándares laborales en las empresas peruanas sean similares a los de sus competidores externos

16 Regulación del Mercado de Trabajo Principios Básicos:

17 1. TODO cuesta, y alguien lo paga
Ejemplo: los beneficios por maternidad son deseables. Pero, hace que la planilla sea mas costosa (por los beneficios, y porque hay que contratar un reemplazo). Si estos beneficios aumentaran, la empresa se va ajustar: reduciendo el numero de empleos totales) reasignando tareas, por ejemplo) contratando menos mujeres en el futuro. reduciendo el salario de las mujeres, de modo que a la larga ellas mismas terminan pagando sus propios beneficios. Esos ajustes son inevitables y no se pueden evitar con ninguna ley.

18 2. Ser realista No pretender que podemos tener beneficios sociales que la economía no puede solventar. Ejemplo: las vacaciones. 15% de los trabajadores gozan de treinta días. Eso implica que en once meses, el trabajador debe producir lo suficiente para pagar 14 salarios. No es que lo merezca o no lo merezca, la pregunta es lo podemos solventar?

19 3. Favorecer a algunos trabajadores puede perjudicar a otros
Ejemplo: la informalidad. Todos queremos seguro, vacaciones, gratificaciones, y trabajar 8 horas . Pero una empresa pequeña no puede solventar estos costos. Así, esas disposiciones favorecen a los que tienen la suerte de insertarse en un empleo formal o en una empresa grande, pero se condena a los trabajadores de empresas pequeñas a no tener NINGUN beneficio, ni beneficios básicos, y menos aún , vacaciones o jornadas de ocho horas. El nivel de costos que impone la legislación actual es inconsistente con el nivel y con la heterogeneidad de la productividad de las empresas.

20 4. Los costos (y quien los paga) no los determina la ley, sino el mercado
Ejemplo: Si por ley se establece que todos los trabajadores aumentan su salario en 8%, el efecto final va a depender de las condiciones del mercado de trabajo. El único salario sostenible es el que esta determinado por la productividad y por el mercado. Posibles mecanismos de ajuste: Aumento de salario en las empresas que ya había un desfase entre productividad y salario Se adelantaran incrementos a costa de aumentos futuros. Se aumentarán las responsabilidades. Se despide, Se postergarán decisiones de contratación, Se contratará informalmente

21 Otro ejemplo: American with Disabilities Act (ADA), de 1993, es una legislación americana orientada e incrementar los costos de despido de las personas discapacitadas Si bien se estableció con el objeto de mejorar su situación laboral, un estudio reciente publicado en Journal of Political Economy, muestra que después de 1993, como consecuencia del cambio legislativo, la tasa de ocupación de los americanos con discapacidades disminuyó.

22 5. La sobreregulación genera ineficiencias
La ley ya sobreregula muchos aspectos del funcionamiento de las empresas. Cuando se regula sin conocer las especificidades de los sectores y las ocupaciones, que además cambian en el tiempo, la regulación puede inclusive generar reducciones de bienestar e ineficiencias. Por ejemplo, elevar a rango constitucional las ocho horas, las gratificaciones y la CTS, constituyen camisas de fuerza. A menos que pensemos que se pueden cambiar la Constitución cada 5 años.

23 Lima Metropolitana: Porcentaje de trabajadores informales, 1986-2000
6. El sector informal ocupa a más de la mitad de los trabajadores urbanos Lima Metropolitana: Porcentaje de trabajadores informales, Fuente: Encuesta Nacional de Hogares (MTPS-INEI)

24 6. El sector informal (cont.)
... Y a nivel nacional, incluyendo al sector rural, la informalidad es 66%. Tenemos que saber entonces para quien estamos legislando, para el tercio formal de la economía?

25 El análisis costo beneficio es crucial
Los aspectos mencionados deben de conjugarse en un análisis costo beneficio: ¿Cuáles son los objetivos? ¿Quién se beneficia y en cuánto? ¿Quien se perjudica y en cuánto? Quién paga? ¿Hay otra manera más eficiente de lograr el mismo objetivo? ¿Cuántos empleos se crean y cuantos se destruyen? ¿Aumentarán los ingresos? ¿De quiénes? ¿Cuál es el efecto sobre la inversión y sobre el crecimiento económico?

26 ¿Cuáles deben de ser los objetivos de las modificaciones en la legislación laboral y en la Constitución? Otorgar los máximos beneficios posibles a TODOS los trabajadores, los actuales y los futuros. Hacer que la cantidad de trabajadores beneficiados sea cada vez mayor Generar las condiciones para generar más empleo formal

27 Estabilidad Laboral, ¿qué se puede y debe hacer?
Existe en algunas Constituciones, entendida como mecanismos de protección ante eventos de desempleo. Uruguay: subsidio ante desocupación forzosa Costa Rica: indemnización cuando no hay seguro de desocupación Chile: no se menciona En el código laboral, todos los países tienen algún sistema de protección Indemnización por despido arbitrario Fondo individual (CTS) Seguro de desempleo - fondo colectivo

28 Lo que no se encuentra en las legislaciones es la reposición en el empleo. Todos los países contemplan la posibilidad de separación y despido , pagando algún tipo de compensación. La reposición sin embargo, implica la inflexibilidad casi absoluta

29 ¿A que tipo de estabilidad podemos aspirar?
El objetivo es establecer mecanismos para que los trabajadores no tengan fluctuaciones bruscas de ingresos ante eventos de desempleo. Este mecanismos debe ser cumplibles, es decir, debe de estar al alcance de la mayor parte de empresas, de modo mayor número posibles de trabajadores tengan este beneficio. Un mecanismo excesivamente generoso y costoso, lleva a que sólo los trabajadores de altos salarios y que trabajan en sectores de muy alta productividad tenga alguna probabilidad de ser protegidos

30 ¿Cuáles serían los costos y beneficios de encarecer el despido y forzar la estabilidad en el empleo?
Las empresas inviertan en entrenamiento de los trabajadores. Aumenta el compromiso de los trabajadores Se despide menos Costos Se contrata menos Se contrata informalmente Se contrata temporalmente Se reduce la flexibilidad en el proceso productivo y por lo tanto la productividad y la competitividad

31 Evidencia empírica acerca del efecto de los costos de despido
Estudio de 17 países de la OECD (Scarpetta, 1996), restricciones al despido aumentan desempleo estructural, en particular para jóvenes y desempleados crónicos. 19 países de la OECD (Elmsekov, et.al 1998), restricciones aumentan desempleo, excepto en países con sistemas de negociación descentralizados. OECD (1999) no se encuentra efecto significativo. 20 países de la OECD (Nickell, 1997). Restricciones reducen tasas de empleo para jóvenes, mujeres y adultos mayores. 21 países de la OECD (Di Tella y Mac Culloch, 1999), asociación positiva entre flexibilidad y empleo, en particular de mujeres. Tomado de Heckman y Pages 2001

32 Evidencia empírica acerca del efecto de los costos de despido (cont.)
Heckman y Pagés (2000) 41 países de AL , restricciones al despido tiene un efecto negativo sobre empleo total, en particular para hombres y para los trabajadores jóvenes. En Perú, Saavedra y Torero (1998) aumento del costo de despido reduce el empleo formal. Argentina , Mondino (2000) efecto negativo de las restricciones al despido sobre la demanda de empleo Brasil, Paes de Barros (2000) no encuentra ningún efecto sobre demanda de empleo Chile, Pagés (2000), no encuentra efecto

33 Evidencia empírica acerca del efecto de los costos de despido (cont.)
Colombia, Kugler (2000), reducción en el los costos de despido reduce el desempleo. India, Besley (2001) encuentra que los Estados con una legislación más restrictiva tiene un menor tasa de crecimiento. En conclusión , la mayoría de estudios muestra un efecto negativo de la protección excesiva sobre la cantidad de empleo. Y además, este efecto negativo es en algunos casos más importante en algunos grupos específicos.

34 ¿Qué hacer para más trabajadores tengan alguna protección?
NOTAR: Con la legislación actual menos de 1/3 de los trabajadores urbanos tienen ALGUNA protección al despido Internalizar, empresas y trabajadores que la estabilidad en el empleo, o la seguridad en el mercado de trabajo es un objetivo . En la Constitución, sería en todo caso una aspiración, que se logrará en la medida que los trabajadores sean empleables y que por lo tanto sean siempre competitivos en el mercado de trabajo.

35 La Constitución sólo debe de estipular que se promoverá la adopción de mecanismos que reduzcan las fluctuaciones bruscas de los ingresos de los trabajadores. Los mecanismos específicos deben de estar estipulados en la ley y pueden variar en el tiempo de acuerdo a las condiciones del mercado de capitales y al desarrollo de la institucionalidad del país. La estabilidad real no se logrará en el corto plazo , y no se logrará por que la constitución lo diga o la ley lo imponga.

36 ¿Como hacer para que MENOS trabajadores estén protegidos ?
Estableciendo la posibilidad de reposición en el empleo, lo cual genera que pocos tengan mucha protección y muchos no tengan ninguna protección. Aumentar la indemnización: reduce la contratación formal e incentiva la contratación temporal e informal. En general creando las expectativas de que crecientemente va ser más difícil contratar y despedir.

37 Para que más trabajadores tengan alguna protección, la Ley (no la Constitución), debe de modificarse: Inducir a un mayor uso de los contratos permanentes y desincentivar el uso de contratos temporales. Reducir drásticamente la indemnización por despido. Reformar la CTS, quizás combinándola con un seguro de desempleo sin que eso signifique un aumento de los costos laborales no salariales. Proponiendo un régimen especial para las micro y pequeñas empresas, donde el trabajador no tienen ninguna protección.

38 Pero, ¿cuál es el principal mecanismo de estabilidad ?
La productividad de las empresas y trabajadores Inversión en educación Inversión en capacitación ocupacional Incentivos para que las empresas inviertan mas en la formación de sus trabajadores Inversión en nuevas tecnologías Promoción de relaciones laborales modernas Promoción a al inversión en tecnología Fomento a la transferencia de tecnología

39 Evolución de la productividad
Lima Metropolitana: Evolución de la productividad de la mano de obra, Fuente: Encuesta Nacional de Hogares (MTPS-INEI)

40 La baja productividad es una de las principales trabas para el acceso a beneficios sociales
Es un error creer que una legislación se puede cumplir sin asegurarnos que haya sustento económico. Si la productividad no aumenta, difícilmente las PYMES podrán costear el cumplimiento cabal de la legislación laboral. La imposición de determinados estándares laborales que todos deben de cumplir será efectiva sólo si hay un correlato con la capacidad de la empresas para financiarlos.

41 Grupo de Análisis para el Desarrollo