PLANEACION ESTRATEGICA

Presentación del tema: "PLANEACION ESTRATEGICA"— Transcripción de la presentación:

1 PLANEACION ESTRATEGICA
DE RECURSOS HUMANOS

2 Que es Planeación Estratégica?
La palabra proviene del griego "strategeia", que significa arte o Ciencia de ser general. En tiempos de la Antigua Grecia, el concepto de estrategia tenia tantos componentes de planeación como de toma de decisiones o acciones conjuntamente, estos dos conceptos constituyen la base para la estrategia.

3 MAPA DE IMPACTO DE LA ESTRATEGIA EN LA ORGANIZACION
INFORMACIÓN DE MERCADO

4 QUE ES PLANEACION ESTRATEGICA ?
Es una técnica que reúne un conjunto de métodos, instrumentos y objetivos con el fin de establecer en una empresa: pronósticos y metas a alcanzar, tomando en cuenta los medios que se tienen y los que se requieren para lograrlo

5 PASOS PLANEACION ESTRATEGICA DE RR.HH.
VALORES Y OBJETIVOS CORPORATIVOS ESTRATEGIA ESTRUCTURA MISION VISION EXPANSION: NUEVOS INGRESOS AJUSTES: ADECUACION AL MERCADO CAMBIO: INNOVACION Y CREATIVIDAD REDUCCION DE PERSONAL

6 Que es Planeación Estratégica?
La estrategia es producto de un acto creador, innovador, lógico y aplicable, que genera un grupo de acciones coherentes de asignación de recursos y decisiones tácticas. Estas acciones van encaminadas a lograr que la empresa alcance una posición competitiva ventajosa en el entorno socioeconómico donde se desenvuelve y mejorar la eficacia de la gestión.

7 Que es Planeación Estratégica?
El concepto de estrategia puede definirse por dos conceptos: Desde la perspectiva de lo que una organización pretende hacer. Desde la perspectiva de lo que una organización finalmente hace.

8 Que es estrategia.- Definiciones Varias…..
F. David, Gerencia Estratégica. Una estrategia tiene que llevar a cabo estrategias que obtengan beneficios de sus fortalezas internas, aprovechar las oportunidades internas y evitar o aminorar el impacto de las amenazas externas. En este proceso radica le esencia de Gerencia Empresarial.

9 Que es estrategia.- Definiciones Varias…..
J. B. Quinn The strategic Process. Concepts. Context. Cases. Una estrategia es un patrón o plan que integra las metas mayores de una organización, las políticas y acciones secuenciales hacia un todo cohesionado. Una estrategia bien formulada ayuda al "Mariscal" a coordinar los recursos de la organización hacia una posición "Única y Viable", basada en sus competencias relativas internas, anticipando los cambios en el entorno y los movimientos contingentes de los oponentes inteligentes.

10 Que es estrategia.- Definiciones Varias…..
H. Koontz, Estrategia. Planificación y Control. Las estrategias son programas generales de acción que llevan consigo compromisos de énfasis y recursos para poner en práctica una misión básica. Son patrones de objetivos los cuales se han concebido e iniciados de tal manera, con el propósito de darle a la organización una dirección planificada.

11 Que es estrategia.- Definiciones Varias…..
La estrategia es la fórmula para obtener éxito en el mundo de los negocios. Es el plan para conseguir los mejores resultados de los recursos, la selección del tipo de negocio en que comprometerse y plan para conseguir una posición favorable en el campo empresarial. Es tomar medidas para hacer frente a un mundo externo siempre cambiante y comprender las características peculiares de una industria y el programa para hacerle frente. Chandler J.

12 PLANEACION ESTRATEGICA
La planeación Estratégica, permite: Fijación de Objetivos, políticas, procedimientos y programas para ejercer la acción planeada. Goetz: “PLANEAR ES HACER QUE OCURRAN COSAS QUE DE OTRO MODO NO HABRIAN OCURRIDO.”

13 PLANEACION ESTRATEGICA
Es el proceso de determinar cuales son los principales objetivos de una organización y los criterios que presidieran la adquisición, uso y disposición de recursos en cuanto a la consecución de los referidos objetivos.

14 PLANEACION ESTRATEGICA
LA Planeación Estratégica esta orientada al logro de objetivos institucionales al interior de la organización, es el proceso que consiste en decidir sobre una organización, sobre los recursos que se van a utilizar y las políticas que se orientan al cumplimiento de objetivos

15 video

16 CARACTERISTICAS DE LA PLANEACION ESTRATEGICA
LIDERADA POR ALTA GERENCIA ESTABLECE MARCO DE REFERENCIA A LA ORGANIZACIÓN CUBRE PERIODOS AMPLIOS DE PLANEACION SU PARAMETRO LA EFICIENCIA

17 PASOS PARA PLANIFICAR UNA PLANEACION ESTRATEGICA
1.- Declaración de Visión: Es una declaracion que se la hace a mediano plazo y debe sintetizar hacia donde se dirige la empresa o aquello en lo que pretende convertirse. QUE QUEREMOS SER? 2.- Declaración de la Misión: Es una declaración duradera del objeto, propósito o razón de ser de la empresa. Cual es nuestra razón de ser?

18 PASOS PARA PLANIFICAR UNA PLANEACION ESTRATEGICA
3.- ESTABLECIMIENTO DE VALORES Los valores son cualidades positivas que posee una empresa, tales como la búsqueda de la excelencia, el desarrollo de los empleados, de la comunidad. Los valores dan IDENTIDAD A la organización. Los valores son aquellos juicios éticos sobre situaciones imaginarias o reales a los cuales nos sentimos más inclinados por su grado de utilidad personal y social.

19 PASOS PARA PLANIFICAR UNA PLANEACION ESTRATEGICA
3.- ESTABLECIMIENTO DE VALORES: Los empresarios deben desarrollar virtudes como la templanza, la prudencia, la justicia y la fortaleza para ser transmisores de un verdadero liderazgo.

20 PASOS PARA PLANIFICAR UNA PLANEACION ESTRATEGICA
Características de los valores: Se desarrollan en condiciones muy complejas. Son necesarios para producir cambios a favor del progreso. Son posibles porque muchos seguimos creyendo en ellos. No son ni pueden ser un simple enunciado.

21 PASOS PARA PLANIFICAR UNA PLANEACION ESTRATEGICA
Importancia de los valores en una empresa Los valores son grandes fuerzas impulsoras del cómo hacemos nuestro trabajo. Permiten posicionar una cultura empresarial. Marcan patrones para la toma de decisiones. Sugieren topes máximos de cumplimiento en las metas establecidas. Promueven un cambio de pensamiento. Evitan los fracasos en la implantación de estrategias dentro de la empresa. Se lograr una baja rotación de empleados. Se evitan conflictos entre el personal. Con ellos los integrantes de la empresa de adaptan más fácilmente. Se logra el éxito en los procesos de mejora continua.

22 PASOS PARA PLANIFICAR UNA PLANEACION ESTRATEGICA
4.-ANALISIS INTERNO DE LA EMPRESA: Consiste en el estudio de los diferentes aspectos o elementos que puedan existir dentro de la empresa, con el fin de conocer el estado o la capacidad con que esta cuenta y detectar sus debilidades y fortalezas

23 PASOS PARA PLANIFICAR UNA PLANEACION ESTRATEGICA
5.-ANALISIS EXTERNO DE LA EMPRESA: El análisis consiste en detectar y evaluar acontecimientos que sucedan en el entorno de la empresa, con el fin de detectar sus oportunidades y amenazas. Se debe analizar las fuerzas económicas, políticas, sociales, gubernamentales y tecnológicas.

24 PASOS PARA PLANIFICAR UNA PLANEACION ESTRATEGICA
5.-ANALISIS EXTERNO DE LA EMPRESA: El análisis consiste en detectar y evaluar acontecimientos que sucedan en el entorno de la empresa, con el fin de detectar sus oportunidades y amenazas. Se debe analizar las fuerzas económicas, políticas, sociales, gubernamentales y tecnológicas.

25 OBJETIVOS DE LA PLANEACION ESTRATEGICA
LOS OBJETIVOS BASICOS DE LA PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS: Optimizar el recurso Humano Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria cualitativa y cuantitativamente.

26 OBJETIVOS DE LA PLANEACION ESTRATEGICA
El objetivo de la planeación estratégica no es sólo planear sino realizar en forma ordenada un  amplio numero de actividades que a su vez, implican el uso de recursos humanos y materiales. Garantizar el empleo, el desarrollo y la retención de los recursos humanos necesarios, en el marco de la estrategia de la empresa.

27 PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
La planeación de recursos humanos, no es otra cosa que el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas al interior de la organización, el propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible y donde se lo necesite, al fin de alcanzar los objetivos o metas de la organización.

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29 PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS o DE MANO DE OBRA….
¿Cuántos empleados harán falta en el futuro?  ¿Qué aptitudes se necesitarán?  ¿Qué relaciones industriales se requieren?  ¿Cuál es nuestra existencia actual de mano de obra y capacidades?  ¿En que proporción perdemos personal debido a la rotación?  ¿Qué clase de estructura de edad tenemos, y qué queremos?  ¿Debemos capacitar a nuestro personal o contratar personal capacitado?.

30 QUE ES MISION ORGANIZACINAL
Es la declaracion del PROPOSITO y el alcance de la empresa en terminos del producto y el mercado . Mision define el papel de la organización dentro de la sociedad en la que se encuentra y significa SU RAZON DE SER Y DE EXISTIR. La misión constituye una manera de expresar el sistema de valores en términos de creencias o áreas básicas de acción de la organización.

31 MISION, PREGUNTAS CLAVES
Cual es la razón de ser de la organización? Cual es el papel de la organización frente a la sociedad? Cual es la naturaleza del negocio de la organización? Cuales son los tipos de actividades en las que la organización debe concentrar sus esfuerzos a futuro.

32 MISION, PREGUNTAS CLAVES
La actualización de la misión se hace mediante la redefinición del negocio. En la misión se define: la necesidad a satisafcer, los clientes a alcanzar, productos y servicios a ofertar.

33 MISION, CARACTERISTICAS
AMPLIA CLARA CONCRETA POSIBLE MOTIVADORA

34 MISION, SUGERENCIAS PARA ELABORARLA
Cuando elabore su misión, trate de hacerla planificada, sólida y completa. Asegúrese de que la misión sea comunicada a toda la organización (clientes de la empresa, a los trabajadores, proveedores, administraciones públicas y a todos los campos en los que la organización tenga algo que ver) de manera motivante y entusiasta, utilizando una comunicación simple, concisa y fácilmente comprensible.

35 MISION, SUGERENCIAS PARA ELABORARLA
Recuerde que al elaborar su misión, la imagen de credibilidad ha de estar presente en todo momento. De vez en cuando es conveniente repetir la declaración de la misión, para recordar a los integrantes de la organización, que el futuro deseado es posible.

36 VISION: Es un elemento complementario de la misión que impulsa y dinamiza las acciones que se lleven a cabo en la empresa. Ayudando a que el propósito estratégico se cumpla. La visión de una empresa es una declaración que indica hacia dónde se dirige la empresa en el largo plazo, o qué es aquello en lo que pretende convertirse.

37 VISION: La importancia de la visión radica en que es una fuente de inspiración para el negocio, representa la esencia que guía la iniciativa, de él se extraen fuerzas en los momentos difíciles y ayuda a trabajar por un motivo y en la misma dirección a todos los que se comprometen en el negocio.

38 CARACTERISTICAS DE VISION
El contestar estas preguntas le puede orientar para definir la visión de su empresa. -¿Cómo será el proyecto cuando haya alcanzado su madurez en unos años? -¿Cuáles serán los principales productos y servicios que ofrezca? -¿Quiénes trabajarán en la empresa? -¿Cuáles serán los valores, actitudes y claves de la empresa? -¿Cómo hablarán de la empresa los clientes, los trabajadores y la gente en general que tenga relación con ella?

39 CARACTERISTICAS DE VISION
Debe ser positiva, atractiva, alentadora e inspiradora, debe promover el sentido de identificación y compromiso de todos los miembros de la empresa. debe estar alineada y ser coherente con los valores, principios y la cultura de la empresa. debe ser clara y comprensible para todos, debe ser entendible y fácil de seguir. no debe ser fácil de alcanzar, pero tampoco imposible. debe ser retadora. debe ser ambiciosa, pero factible. debe ser realista, deber ser una aspiración posible, teniendo en cuenta el entorno, los recursos de la empresa y sus reales posibilidades.

40 VALORES CORPORATIVOS: Athos y Páscale
: “Reglas o pautas mediante las cuales una compañía exhorta a sus miembros a tener comportamientos consistentes con su sentido de existencia (orden, seguridad y desarrollo). Son propósitos supremos a los cuales la organización y sus miembros deben dedicar toda su energía”.

41 VALORES CORPORATIVOS COLABORACION INTEGRIDAD SOLICITUD COMPASION
RESPONSABILIDAD HONRADEZ EXCELENCIA

42 Razones que fundamentan la importancia de VALORES CORPORATIVOS
Los valores son los impulsores principales de la actuación de las personas y las organizaciones, son los que otorgan cohesión y sentido de pertenencia y establecen compromisos éticos, entre sus miembros, la organización, sus clientes y socios .

43 Razones que fundamentan la importancia de VALORES CORPORATIVOS
Nada es más importante que la visión y los valores para determinar lo que sucede en una compañía. Ellos constituyen la base para todas las demás aptitudes y prácticas. (Steiner). Una visión sin valores se asemeja a un viaje sin un mapa de ruta.

44 Razones que fundamentan la importancia de VALORES CORPORATIVOS
Los valores y creencias son el elemento más importante de los tres componentes de la visión (valores, objetivos y metas) en una organización, sugieren pautas de acción sobre como actuar e interactuar para lograr lo que desean.

45 Razones que fundamentan la importancia de VALORES CORPORATIVOS
Permiten posicionar una cultura empresarial, Marcan patrones para la toma de decisiones, Sugieren topes máximos de cumplimiento en las metas establecidas, Promueven un cambio de pensamiento.

46 STAKEHOLDERS

47 STAKEHOLDERS Termino Ingles que se refiere a aquellos agentes que pueden afectar o verse afectados por las actividades de una empresa. Elemento primordial de la planeacion Estrategica

48 Stakeholders de la empresa
Accionistas Asociaciones empresariales, industriales o profesionales Clientes Competidores Comunidades donde la empresa tiene operaciones: asociaciones vecinales

49 Stakeholders de la empresa
Dueños Empleados Gobierno nacional Gobiernos locales Gobiernos provinciales Inversores

50 Stakeholders de la empresa
Medios de comunicación ONGs Proveedores/vendedores a la empresa Sindicatos Familia

51 FUERZAS EXTERNAS EXISTE UNA SERIE DE FUERZAS EXTERNAS QUE ESTAN OBLIGANDO A QUE LAS EMPRESAS CAMBIEN RADICALMENTE LA FORMA DE ADMINISTRARSE. YA NO ES POSIBLE DIRIGIR UN NEGOCIO IMPROVISADAMENTE.

52 FUERZAS EXTERNAS Son todos los elementos que existen fuera de los lìmites de la organización y tienen el potencial para afectarla total o parcialmente

53 AGENTES QUE INTERVIENEN
FUERZAS EXTERNAS AGENTES QUE INTERVIENEN ASPECTOS SOCIO-CULTURALES GOBIERNO ECONOMIA TECNOLOGIA PROVEEDORES RECURSOS HUMANOS ASPECTO INTERNACIONAL MERCADO

54 FUERZAS INTERNAS ESTAS FUERZAS TIENEN ORIGEN DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN, O PROVIENEN DEL IMPACTO DE CAMBIOS EXTERNOS. Son aquellas que surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.

55 ACTITUD ESTRATEGICA PARA EL CAMBIO
FUERZAS EXTERNAS FUERZAS INTERNAS METAS Y OBJETIVOS ORGANIZACIONALES POLITICA ECONOMIA TECNOLOGIA SOCIEDAD COMPETENCIA RECURSOS FINANCIERO ORGANIZATIVOS HUMANOS SISTEMAS/INFORMACION MISION VISION CULTURA QUE DEBEMOS HACER? QUE PODEMOS HACER? QUE QUEREMOS HACER?

56 RESUMEN PILARES PARA ARMAR UNA PLANEACION ESTRATEGICA
Analisis Externo Analisis Interno Oportunidades y amenaza Fortalezas y Debilidades MISION vision Valores Corporativos Objetivos ESTRATEGICOS

57 QUE ES EL FODA?? El analisis FODA es una herramienta que permite conformar un cuadro de la situación actual de la empresa u organizacion, permitiendo de esta manera obtener un diagnostico preciso que permita en funcion de ello tomar decisiones acordes con los objetivos y políticas formulados.

58 QUE ES EL FODA?? El FODA se realiza para analizar la viabilidad actual y futura de una determinada estrategia competitiva de un producto o servicio específico de una empresa en particular (con una determinada cultura), en un determinado mercado, en un determinado momento y contra determinados competidores. 

59 CUAL ES EL SIGNIFICADO DE SUS SIGLAS?
Fortalezas: son las capacidades especiales con que cuenta la EMPRESA, y por los que cuenta con una posición privilegiada frente a la competencia Recursos que se controlan, capacidades y habilidades que se poseen, actividades que se desarrollan positivamente, etc. Oportunidades: son aquellos factores que resultan positivos, favorables, explotables, que se deben descubrir en el entorno en el que actúa la EMPRESA, y que permiten obtener ventajas competitivas. 

60 CUAL ES EL SIGNIFICADO DE SUS SIGLAS?
Debilidades: son aquellos factores que provocan una posición desfavorable frente a la competencia. recursos de los que se carece, habilidades que no se poseen, actividades que no se desarrollan positivamente, etc. Amenazas: son aquellas situaciones que provienen del entorno y que pueden llegar a atentar incluso contra la permanencia de la organización.

61 ANALISIS FODA F O D A HERRAMIENTA DIAGNOSTICO PRECISO MUESTRA
SITUACION ACTUAL DE LA ORGANIZACION SE OBTIENE DIAGNOSTICO PRECISO SE TOMAN DECISIONES ACORDES A LOS OBJETIVOS

62 QUE DEBEMOS CONSIDERAR PARA ELABORAR EL FODA??
1)Debe estar relacionado con la estrategia competitiva de la empresa en cada mercado 2) Ambas decisiones estratégicas son los únicos instrumentos de Creación de Valor Económico en el marco de un nivel asumible y aceptable de exposición al riesgo.  3) No BASTA con la fase de diagnóstico (típica de los FODA) sino que se debe instalar un Sistema Integral de Innovación. 

63 QUE DEBEMOS CONSIDERAR PARA ELABORAR EL FODA??
4) El proceso debe ser grupal e interfuncional.  5) Las innovaciones surgidas pueden requerir revisar las competencias y conductas observables de los distintos roles funcionales. Es muy probable que se necesiten cambios importantes.  6) En muchos casos, será necesario trabajar las resistencias al cambio de la gente. El FODA es un proceso anticipatorio y sistémico de Change Management y no un proceso de reacción lineal y parcial. 

64 QUE DEBEMOS CONSIDERAR PARA ELABORAR EL FODA??
7) Al realizar el análisis, descubriremos que hay mucha información que no conocemos (principalmente, sobre la competencia). Así, el FODA nos servirá para saber qué no sabemos y para decidir si queremos saberlo o no, nos importa o es muy caro (y asumimos el riesgo).  8) El FODA no es algo que se realice de una vez y para siempre. En realidad, es un procedimiento que no termina nunca, que debe ser parte de la Cultura y que debe ser liderado como un proceso de aprendizaje en el que él mismo se convierte en un modelo a imitar por su curiosidad y por su humildad de reconocer lo que no sabe. 

65 RESUMEN FODA el FODA nos va a ayudar a analizar nuestra empresa siempre y cuando podamos responder tres preguntas: Lo que estoy analizando, ¿es relevante? ¿Está fuera o dentro de la empresa? ¿Es bueno o malo para mi empresa?

66 MATRIZ FODA EMPRESA + / - POSITIVAS NEGATIVAS EXTERIOR OPORTUNIDADES
+ / - POSITIVAS NEGATIVAS EXTERIOR OPORTUNIDADES AMENAZAS INTERIOR FORTALEZAS DEBILIDADES

67 QUE ES UN EQUIPO DE TRABAJO?
Un grupo de personas con un grado elevado de interdependencia y dedicado a conseguir un objetivo o terminar un cometido” “Número reducido de personas con capacidades complementarias, comprometidas con un propósito o un objetivo de trabajo y un planeamiento comunes y con responsabilidad mutua compartida“. "Un equipo es un conjunto de personas que realiza una tarea para alcanzar resultados“.

68 EQUIPO DE TRABAJO Y TRABAJO EN EQUIPO
De aquí surgen dos conceptos que resulta importante distinguir: equipo de trabajo y trabajo /o trabajar- en equipo.

69 EQUIPO DE TRABAJO El equipo de trabajo es un pequeño número de personas convocadas específicamente por la dirección de una organización, comprometidas con una finalidad común que sólo se puede lograr a través del trabajo complementario e interdependiente de sus miembros. Es un conjunto de personas que, al ir generando un modo particular de hacer las cosas (trabajo en equipo), se van constituyendo como una unidad social fuertemente Estructurada.

70 TRABAJO EN EQUIPO El trabajo en equipo es un particular estilo de realizar la actividad laboral. Se trata de un modelo de participación que se asienta sobre una base de confianza mutua, comunicación fluida, sinceridad, apoyo mutuo y respeto por las personas, y que supera las formas tradicionalmente rígidas, jerarquizadas, desmotivantes y muchas veces ineficientes de la organización vertical tradicional. En definitiva, se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y metodologías que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas.

71 QUE ES UN EQUIPO DE ALTO DESEMPENO?
“Equipos de alto desempeño” no es la denominación de otro nuevo equipo, Un equipo de alto rendimiento es una disposición de ánimo general, una actitud compartida, volcada y comprometida a fondo con su tarea, una actitud que puede extenderse a cualquier tipo de equipo, cualquiera sea su denominación, SI consigue imbuirse de esa disposición de ánimo distintiva, además de tener una determinación y dedicación total para alcanzar una meta relevante.

72 QUE ES UN EQUIPO DE ALTO DESEMPENO?
“Los equipos de alto rendimiento ofrecen a las personas la oportunidad de avanzar voluntariamente más allá de los límites habituales, en un esfuerzo colectivo por lograr algo importante “. No ayudan a las personas a satisfacer todas sus necesidades, impulsos y motivaciones, pero ofrecen, sin duda, oportunidades de conseguir esas “experiencias límites” altamente gratificantes.” (Lipman- Blumen & Leavitt, H, 2000, p. 52)

73 ATRIBUTOS DE LOS EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO
PARTICIPACION: Todos los miembros deben estar comprometidos con la delegación de la autoridad Responsabilidad: Todos los miembros se sienten responsables del resultado del desempeño. CLARIDAD : Todos los miembros comprenden y apoyan los objetivos del equipo INTERACCION: Todos los miembros se comunican dentro de un ambiente abierto y confiable

74 ATRIBUTOS DE LOS EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO
FLEXIBILIDAD: Todos los miembros quieren modificar y mejorar el desempeño CONCENTRACION: Todos los miembros están dedicados a a alcanzar las expectativas del trabajo CREATIVIDAD: Todos los talentos e ideas se utilizan en beneficio del equipo RAPIDEZ : Todos los miembros actúan rápidamente ante los problemas y oportunidades

75 EQUIPOS EFICACES Comprenden y aceptan la tarea encomendada.
Los objetivos han sido discutidos y están bien definidos. No hay tensiones; los individuos se sienten cómodos. No aparecen síntomas de aburrimiento. Se escucha lo que dice cada miembro. No se juzga. Los miembros participan, se expresan libremente, Cuando se desvía del tema alguien reconduce a la discusión. Los conflictos no se evitan, se estudian las causas y se buscan soluciones. Con frecuencia verifica su funcionamiento. La crítica es frecuentemente franca y constructiva, no hay ataques personales.

76 EQUIPOS INEFICACES Tarea poco clara. No se conocen bien los objetivos. Parece que los miembros tienen metas diferentes. Se refleja la indiferencia y el aburrimiento. Hay falta de compromiso. Mutismo. • No se escuchan. No se tienen en cuenta las ideas emitidas. • Solo algunos miembros intentan dirigir la discusión. Sus intervenciones se alejan del tema y nadie lo reconduce. Los conflictos se reprimen tajantemente o degeneran en una lucha abierta. Las decisiones se toman rápidamente, no hay solidaridad ni compromiso con ellas. No estudia su funcionamiento, lo critica. Se evita la crítica. Cuando aparece hay hostilidad personal.

77 ENPOWERMENT

78 ENPOWERMENT Consiste en que la toma de decisiones se ha bajado a niveles más bajos de la corporación. El sistema jerárquico que anteriormente se utilizaba en la toma de decisiones ha dado pie a un sistema en el que los empleados son responsables de sus propias acciones, y el liderazgo viene de los equipos de trabajo y ya no sólo de una persona como ocurría anteriormente. Se trata de desbloquear paradigmas y dar paso a nuevas formas de administración y delegación de autoridad.

79 ENPOWERMENT Enpowerment es donde los beneficios óptimos de la tecnología de la información son alcanzados. Los miembros, equipos de trabajo y la organización, tendrán completo acceso y uso de información critica, poseerán la tecnología, habilidades, responsabilidad, y autoridad para utilizar la información y llevar a cabo el negocio de la organización."

80 ENPOWERMENT No sólo es el delegar poder y autoridad a los "subordinados" y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo; es a demás una herramienta utilizada tanto en la calidad total, como en reingeniería, que provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su adecuado desarrollo. Se considera como el movimiento que busca dar poder a la gente vía entrenamiento; lleva la decisión a la gente que está en el frente. Se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofía motivacional y se convierta en un sistema radicalmente funcional. Gracias a esta herramienta se reemplaza la vieja jerarquía por equipos auto dirigidos, en donde la información se comparte con todos. Los empleados tienen la oportunidad y la responsabilidad de dar lo mejor de sí.