Objectivos Definir varias maneras de enfrentar conflictos

Presentación del tema: "Objectivos Definir varias maneras de enfrentar conflictos"— Transcripción de la presentación:

0 Entendiendo Conflictos
PCL Modulo 7

1 Objectivos Definir varias maneras de enfrentar conflictos
Entender el uso, fortalezas y limitaciones de varias maneras de enfrentar conflictos Reflejar en sus propias fortalezas y desafíos en relación al conflicto, y las formas en que estas pueden ayudar o ser una barrera a un liderazgo efectivo y colaboración

2 Preguntas Esenciales ¿Cuáles son algunas maneras comunes de enfrentar conflictos, y cuáles son las fortalezas y limitaciones en varias situaciones? ¿Qué tácticas hacia el conflicto usa Ud. generalmente, y cómo éstas ayudan o sirven como barreras en su habilidad de ser efectivo en situaciones que involucran conflicto? Cómo podría Ud. mejorar sus prácticas relacionadas con el manejo y resolución de conflictos?

3 This module includes a number of ways of thinking about conflict
This module includes a number of ways of thinking about conflict. You may wish to start by asking participants if they have ever heard about various approaches to conflict. If the level of knowledge seems high, you may be able to go quickly through the power point presentation. If the level of knowledge is low, you may need to spend more time on the presentation and may have less time for the final activity. Agenda Discusión: ¿Porqué es importante pensar sobre conflictos? (5 minutos) Actividad en grupo: Fortalezas y limitaciones de estilos personales de conflicto (20 minutos) Presentación de PP: Tácticas hacia el conflicto: ¿Cuál es su estilo? (15 minutos) Actividad en tríada: Aplicar teorías sobre el conflicto (15 minutos) Discusión de Clausura (5 minutos)

4 Discusión: Pensando Sobre Conflicto
This module beings with a ten minute overview of conflict in the context of collaborative teams. The discussion questions are intended to get participants thinking about their previous experiences with conflict, and how conflict can be beneficial as well as challenging. While many people dislike conflict, it is important to recognize that it is a natural part of the team process and should not be viewed as a sign of failure. Most teams go through periods of conflict. While these may be difficult when they first occur, successful teams recognize that conflict is something that needs to be addressed rather than feared. Once teams figure out how to work through conflict, they generally realize that disagreements over ideas can be a very helpful and healthy part of the problem solving process. Working through conflict also provides teams with the opportunity to take stock, review and make any necessary adjustments in their expectations, goals and tasks. For more on this topic, see module #4 for a discussion of the stages of colaboracion, including stage 2, “Storming.” Discusión: Pensando Sobre Conflicto Piense en varios equipos o grupos de los que Ud. ha sido miembro. ¿Qué tipo de conflictos tuvo su grupo? ¿Qué factores pueden haber llevado a este conflicto? ¿En qué forma puede el conflicto beneficiar a equipos colaborativos? ¿En qué forma puede el conflicto ser un reto/ desafío para equipos colaborativos? ¿Qué puede hacer Ud. y otros miembros del equipo cuando surgen conflictos?

5 Reseña de los Cinco Estilos de Respuesta al Conflicto
Prior to moving into the activity in which participants explore their personal conflict response styles, you should review this slide that shows the five styles and gives a brief definition of each one. Tell participants that as you go through the styles, they should be thinking about the response style that best describes them. It is important to note that while most people use more than one style, most of us also have one style that is more prevalent or most comfortable for us. Also, participants should think about the style that they are most likely to use in a profesional team situation, since many of us differ in our responses to conflict in different contexts (e.g., work and home). For more information on each of the five styles, please review slides 8 – 24. Reseña de los Cinco Estilos de Respuesta al Conflicto Rehuir: No dirige la existencia de conflicto. Competir: Siendo firme y ejerciendo sus proprios asuntos, a veces a expensas de otros. Complaciente: Descarta sus ideas para satisfacer los intereses de los demás sobre los suyos. Comprometedor: Término medio entre competir y complaciente, Ud. comparte algunas ideas pero no todas. Colaborando: Una táctica en la cual la persona va más allá de sus propios intereses y soluciones para crear algo nuevo. Source: Kenneth W. Thomas and Ralph H. Kilmann (1974),Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument. Tuxedo, NY: Xicom Inc.

6 Actividad en Grupo: Explorando Su Estilo Personal Sobre el Conflicto
To begin this activity, ask participants to gather with others in the room who have chosen the same conflict response style as their most prevalent style. If possible, have pieces of flip chart paper posted around the room, with each showing one of the conflict response styles. If this is not possible, have each group congregate around a small table. Direct each group to choose three people to serve in the roles of facilitator, recorder, and reporter. If you are using flip chart paper, recorders can record group responses on the paper; otherwise, they can record responses on notebook sized paper. Actividad en Grupo: Explorando Su Estilo Personal Sobre el Conflicto Basado en las definiciones ofrecidas, escoja el estilo que mejor describe como Ud. responde a un conflicto en un equipo. Reunase con otros que han escogido igual que Ud. y discutan este estilo. En cada grupo, escoja alguien para facilitar la discusion, alguien que tome notas, y alguien que reportara al grupo entero.

7 Temas Para Discusion en Grupo
The topics listed on this slide should remain visible to groups while they complete their discussions. Give groups about 7 – 8 minutes to respond to the questions, and remind them that the reporter will need to share highlights of the discussion. During group sharing, ask each reporter to share the main points discussed. Ask the group as a whole to think about the similarities and differences between group responses. End the discussion by talking about why it is important to be able to use a variety of response styles. The power point that follows highlights many of the same issues that groups have discussed in small groups. Based on the level of discussion generated through this activity, you can decide how slowly or quickly to go through the power point. The slides are fairly self-explanatory, but it is important to note at the outset that while most of the styles have strong points and can be used well in many situations, most also have drawbacks. Many of us are in the habit of relying on only one or two styles, when in fact those styles may not work well in all situations. Participants should be encouraged to think about how they can expand their use of various conflict styles to enhance their overall ability to deal effectively with conflict. Temas Para Discusion en Grupo Definir el estilo de respuesta que han elegido. Dar 3 – 4 ejemplos de como/cuando Ud. usaría este estilo. Discutir los beneficios de responder al conflicto usando este estilo. Discutir sobre los desafios de responder al conflicto usando este estilo.

8 Tácticas de Conflictos
¿Cual es su estilo?

9 Cinco Estilos de Respuesta a Conflictos
Rehuir Competir/Controlar Complaciente Comprometer Colaborar

10 Rehuir ¿Qué es esto? Decidir que no quiere afrontar un conflicto en particular. Escoger no involucrarse en un conflicto en particular. No acepta la existencia de una situación difícil o conflicto.

11 Rehuir Es aconsejable rehuir cuando Ud. está:
Retirándose de una situación “caliente” Decidir que esta situación no es de alta prioridad para Ud. Esperar por un momento más apropiado para bregar con el conflicto. Preocupado de que una confrontación pueda ser perjudicial para Ud. o otros. No siente que Ud. tiene el poder o autoridad para dirigir la situación.

12 Rehuir El Costo Personal y/o Profesional de Rehuir al Conflicto
The three slides on the “avoiding” style show this to be a fairly common response to conflict; however, as is true for the “competing” style, some participants who identify with the avoiding style may feel that this is not a desirable approach. It is important to remind them that the style does in fact have positive uses. In addition, some people have been conditioned since childhood to avoid conflict all of the time or in situations involving others who are in positions of authority. Consider, for example, the saying: “If you don’t have anything nice to say, don’t say anything at all.” Many of us have heard words like these since childhood and as a result, it may be difficult to move to a other conflict styles. At the same time, most participants will recognize that the kind of work they are doing for their children, families, schools, etc. require that they expand their conflict “toolbox” beyond the avoiding style. Rehuir El Costo Personal y/o Profesional de Rehuir al Conflicto Decisiones importantes pueden ser efectuadas sin su aporte. Ud. puede tener información importante, aporte o perspectivas que otros no tienen. Intereses/situaciones subyacentes de mucha importancia para Ud. puede que no se resuelvan. Al paso del tiempo, su silencio puede hacerlo sentir como que sus opiniones no son importantes.

13 Competir ¿Qué es ésto? Abogando por sus derechos o creencias
Ser firme. Ejerciendo sus creencias, valores y sus propios asuntos. A veces, imponiendo su opinión a expensas de otros.

14 Competir Competir es mejor usado cuando:
La situación es esencial para Ud., su familia, o su organización, y Ud. tiene que defender sus valores y creencias. Aparentemente alguien tiene que hacerse cargo de una situación desafiante. Hay una emergencia o problema de seguridad y se requiere una decisión rápida. Una medida de acción impopular tiene que ser implementada (ej. si Ud. tiene que imponer reglas que involucren seguridad y disciplina).

15 Competir Costo Personal y profesional
The three slides on the “competing” response to conflict suggest that this style is one that works well in some situations, and not at all well in others. As you go through these slides, you may notice that some participants feel a bit uncomfortable in identifying themselves with the competing style, as it has some negative connotations. It’s important to highlight potential positive uses of this style, and to remind participants that it’s a style they sometimes needs when advocating for their own children or for the collective rights of others. At the same time, people who use this style much of the time will generally find it more helpful to expand their potential approaches to conflict. Other participants may discover that they have two general approaches to conflict: They use the competing approach when they really care about an issue and/or when they are very comfortable with the people with whom they are coming into conflict. In all other situations, they use an avoiding or complaciente approach. People who find that they have this “either/or” approach to conflict will want to think about what causes them to use one style or the other, and to consider other responses that may be more helpful in certain situations. Competir Costo Personal y profesional Este estilo generalmente crea una situación de “ganar-perder”. Es difícil abogar un manera democrática para tomar decisiones y/o resolver problemas creativamente cuando un estilo de competición se usa frecuentemente. El sentido de poder adquirido por individuos usando este estilo crea un ambiente inclusivo para los demás. Uso frecuente de un estilo competitivo puede aumentar la ira y conflicto. Si Ud. usa este estilo todo el tiempo, la gente se puede crear una opinión negativa de Ud.

16 Complaciente ¿Qué es esto?
Abandonar sus propias ideas en un conflicto, con el propósito de satisfacer los deseos de los demás sobre sus propios intereses. Ser cooperativo, concediendo a los deseos de otros. Lo opuesto de competir. Un modo rápido de resolver conflictos. Puede involucrar caridad y generosidad sin ningún interés.

17 Complaciente Es Mejor ser Complaciente Cuando:
La situación es más importante para la otra persona que para Ud. Ud. quiere demonstrar que Ud. es razonable, y/o Ud. cae un cuenta que Ud. está equivocado. Ud. reconoce que resolviendo el conflicto por medio de complacer a otro, Ud. no arriesga perderlo todo. Es importante preservar la harmonía o evitar trastornos. Ud. cree que el ambiente de cooperación que Ud. está creando realzará las relaciones de manera que será beneficial al paso del tiempo.

18 Complaciente Costo Personal y Profesional
The three slides related to the complaciente style describe persons who are generally not very comfortable with or interested in conflict, and who will work to achieve a non-confrontational result most of the time. People who prefer an complaciente style are generally considered to be “easy going” or “nice” team members, and they do, in fact, often help groups to create a culture of decision-making that is considerate and somewhat lacking in conflict. As described in the last slide, constant use of the approach may be detrimental to the person as well as to groups. In both cases, it may be difficult to address underlying causes of conflict. Over time, failure to deal with conflict can result in quiet resentment or a big “eruption” of conflict. Once again, this style has good uses, but is one that will need to be expanded upon. Complaciente Costo Personal y Profesional Si se usa muy a menudo, el estilo complaciente esto puede privarlo de su influencia, respeto, y el reconocimiento que Ud. se merece. Su crecimiento personal puede atrasarse si Ud. no se permite a si mismo la oportunidad de ofrecer sus ideas y perspectivas. Puede que la persona(s) a quien Ud. complace reciba el resultado deseado, pero la causa subyacente del conflicto permanecerá ignorada. Puede crear resentimiento de parte de todos los involucrados/afectados.

19 Comprometer ¿Qué es esto?
Comprometer es el término medio entre competir y complacer, en cual cada persona involucrada en un conflicto sede algunas cosas y no otras. Llegar a un acuerdo puede verse como “compartir el pastel” o “dividir la diferencia.” Requiere ser asertivo (ej. defender lo que es importante para Ud.) y un nivel de cooperación (estar dispuesto a dejar pasar lo que tiene menos importancia para Ud.).

20 Comprometer Comprometer es Mejor Usado Cuando:
Todas o algunas de las situaciones discutidas son situaciones que Ud. considera importantes. Las personas involucradas se dan cuenta que es más importante resolver el problema que “ganar.” Se siente que es posible llegar a un acuerdo “justo” o provisional. Una rápida solución de termino-medio tiene sentido y trae un poco de satisfacción a todos involucrados.

21 Comprometer Costo Personal y profesional
The “comprometer” response to conflict is one that has a lot of appeal to people and can, in fact, be very useful in some situations because it results in a feeling that “everyone wins, at least a little.” Generally speaking, the style works best when a group of people has a basic agreement as to their purpose (i.e., what they want to accomplish) but disagrees as to how they will achieve that purpose. In these situations, compromise can work well as a tool for everyone to “give a little” while still getting some of what they want with respect to issues such as the use of human or financial resources, specific steps to take in solving a problem, etc. The approach works less well when people are not in agreement about their overall purpose and/or have very strong feelings about parts of the negotiation. When compromise is used in these types of situations, people may feel that they have lost too much or don’t really feel good about the end result. The skill of compromise is a skill that all people would do well to learn, but it is not a style that works in all situations involving conflict. Comprometer Costo Personal y profesional Comprometer puede ocultar el “verdadero problema” y puede llevar a una futura lucha de supremacía. Comprometer mucho puede resultar en un ambiente de constante negociación y/o “juego.” El hecho de que “todos ganamos” puede hacerle sentir que son un grupo de individuales y no un verdadero equipo. Ud. puede experimentar un sentido de costo personal si “cede” sus valores y creencias.

22 Colaboración ¿Qué es ésto?
Una forma de trabajar juntos en la cual las personas van más allá de sus propios intereses y soluciones para crear algo nuevo. Ser firme en sus propios intereses, y a la vez respetando y cooperando con los intereses de los otros. Satisfaciendo los intereses de todos las partes interesadas al máximo. Un triunfo para todos. “Todos para Uno y Uno para Todos .”

23 Colaboración Colaboración es Mejor Usado Cuando:
Ud. quiere encontrar una solución que satisface todas las necesidades y no compromete las creencias criticas, valores, o resultados de nadie. Ud. está usando una táctica de abogar en equipo, Ud. está tratando de igualar el poder, conseguir compromisos, y combinar entendimientos. Ud. tiene tiempo para luchar hacia una verdadera solución colaborativa. Ud. tiene autoridad de implementar la solución.

24 Colaboración Costo Personal y Profesional
The “colaboracion” response style has a lot of appeal and is easily validated by groups. In fact, some participants may view this is a the “best” style. Once again, it is important to reinforce the idea that while colaboracion is in fact a very effective response to conflict, and one that often results in creative “win-win” solutions, it is not always the best way to resolve conflict. Most people recognize the challenges of colaboracion, including the need to have lots of time available when using this approach to conflict, and the need for groups to be relatively skilled in collaborative practices in order for the approach to be effective. It is interesting to ask participants to comment on the degree to which they use colaboracion as a response style in both their personal and profesional lives. While some people do use colaboracion consistently, many realize that it is a style that is generally learned over time and practiced more frequently in profesional than personal situations. Colaboración Costo Personal y Profesional Colaboración verdadera puede tomar mucho tiempo. Requiere invertir mucho en termino de tiempo, energía y trabajo fuerte. Problemas que tienen que ser resueltos rápidamente o enfrentar amenazas a la seguridad no son los mejores candidatos para abogar colaborativamente. Colaboración no puede ocurrir a menos que los miembros del equipo tengan un sentido de confianza y respeto mutuo, al igual que un sentido de participación y poder compartido. Hay una necesidad de que todos los miembros del grupo se comuniquen para asegurar que verdadera colaboración esta ocurriendo. Todos los miembros necesitan sentirse escuchados e incluidos. Si no, esto puede llevar a que algunos se sientan que una o dos personas están resolviendo los problemas mientras los demás están complaciendo o huyendo.

25 As you conclude the power point, you may wish to ask participants to talk about ways in which they might expand their ability to use conflict response styles that are appropriate to the situations in which they find themselves. It is also instructive to ask the question: “What happens when you are faced with a conflict with your children, partner, or friends?,” as this helps people to understand the ways in which different relationships also invite different conflict response styles. Puntos Finales Cada uno tiene su propio estilo con el cual estamos más cómodos o nos sentimos hábiles. La mayoría de nosotros usamos más de un estilo en cierto grado. A veces reflejamos y somos influenciados por el estilo de enfrentar conflictos de otros. Cuánto más reconocemos que estilo nos da mejor resultado en situaciones específicas, tenemos mejores oportunidades de mejorar nuestra forma de responder a los conflictos.

26 Actividad con un caso de estudio
The case study activity can be completed by the whole group, or by small groups. Small group discussions may work best, as long as you have enough time left for a large group discussion at the end of the time allotted for this module. Either way, you should have participants take time to read the case study activity and to answer the questions on the following slide. Actividad con un caso de estudio I Imagínese que Ud. es el líder de un comité de padres, de cuatro personas, que han hecho mucha investigación sobre maneras de realzar las actividades disponibles para los estudiantes con discapacidades y otros estudiantes que sufren desafíos en su escuela. Después de meses de trabajar duro, Ud. ha sometido una oferta a la junta del colegio para un programa inclusivo para después de las horas de escuela que su grupo siente que beneficiará a todos los niños. Ayer, Ud. recibió una llamada del Principal informándole que la directiva del colegio ha elegido no aprobar la oferta por razones de presupuesto. Ud. está a punto de tener una reunión para decidir que hacer ahora y ha hecho algunas llamadas bajo la sugerencia que los miembros de su comité tienen diversas opiniones sobre el asunto. Uno está realmente enfadado, porque el cree que el Principal y los miembros de la directiva se preocupan más por apoyar a los equipos de deportes que por los niños que tienen desafíos en la escuela. El está listo para llamar al Director de la directiva del colegio y al Principal para dejarles saber como él se siente. Los otros dos miembros de su comité piensan que el presupuesto para el programa era bastante alto. Uno piensa que el comité debe comenzar de nuevo y crear un plan totalmente nuevo que la directiva apoyará, mientras que el otro piensa que el comité deber pedirle ideas a la directiva de como reducir el programa original para que pueda ser aceptable. Ud. no está seguro qué solución es la mejor, pero Ud. no piensa que el grupo obtendría mejores resultados siendo demasiado asertivo o dándose por vencido. Mientras que su reunión comienza, Ud. se está preguntando cómo resolver el conflicto que probablemente ocurrirá durante esta reunión…

27 Caso de Estudio: Preguntas para Discutir
As mentioned above, the questions for discussion may be used in small groups or as the basis for a large group discussion. If needed, you can help guide participants to some of the following points: The case study looks at conflict in two ways, each of which relates to the conflict response information presented earlier. First, the members of this committee are facing a conflict with the school board and need to figure out how to resolve it. Second, they have the potential for inner group conflict, because each one has a different conflict response style. The purpose of the activity is to get participants thinking about how conflict is defined in this situation, what conflict response styles are being demonstrated, what style(s) might work best in resolving the inner group conflict as well as the conflict with the school board, and how the committee leader might help to facilitate a positive result in this situation. Although there is no single way to deal with this conflict, it seems likely that the The best solutions will involve: Helping the committee members realize that it will resolve its conflict with the board more effectively if it can re-visit its main purpose (i.e., to implement an effective support model for students with a range of needs). The committee needs to address its inner conflicts before approaching the principal or school board. The facilitator can help to clarify the situation for the group and direct them towards re-visiting their purpose. Using collaborative approaches to resolving conflict, both within the committee and with the school board. The committee is most likely to be successful it can use a collaborative approach to defining a common approach to use in communicating their thoughts and feelings to the School Board. It may also be more successful if it can identify a strategy for colaboracion with the board to find a solution that meets the needs of all parties. At the conclusion of this activity, you may wish to ask participants to share their “major learning” for the day. The module covers a lot of information. It is not intended to be a complete study of the topic, but it may lead participants to want to know more about conflict and conflict resolution. Caso de Estudio: Preguntas para Discutir ¿Cuáles son los conflictos primarios que Ud. ve en esta situación? ¿Con la información que Ud. tiene, cuáles son los estilos de repuesta a conflictos de los miembros del comité? ¿Qué sucederá si miembros del grupo dependen probablemente solamente en sus estilos preferidos durante la reunión? Piense en 1) qué puede suceder dentro del grupo, y 2) qué puede sucederle al grupo en relación con la decisión de la directiva del colegio. ¿Qué otras opciones tiene el grupo, y qué estilo(s) de respuesta al conflicto puede ayudar mas en esta situación? ¿Qué puede Ud. como facilitador del grupo, hacer para apoyar al grupo en su labor hacia soluciones a 1) solucionar conflictos dentro del grupo, y 2) el desafío al que Ud. tiene que hacer frente trabajando con la directiva del colegio?