Motivación.

Presentación del tema: "Motivación."— Transcripción de la presentación:

1 Motivación

2 Dirección El Proceso de influir sobre las personas para lograr que contribuyan a las metas de la organización y del grupo. (Importancia de las ciencias de la conducta)

3 Dirección Deben de confluir Metas de las personas
Metas de la organización Deben de confluir

4 Dirección Debe de considerar: Papeles Individualidad Personalidad

5 Papeles Distintos roles de una persona.
Individualidad Personalidad Distintos roles de una persona. Ejemplo: Un Jefe de ventas ¿qué otros roles cumple en su vida? Las personas forman parte de un sistema social amplio en el cual desempeñan varios roles papeles.

6 Singularidad de las personas
Papeles Individualidad Personalidad Toda persona es única. Cada persona tiene motivaciones propias. Hay que saber reconocer qué motiva a un individuo y qué a otro. Hay que dezplegar el potencial que cada persona tiene. La diversidad como potencial de recursos y de ventajas comparativas.

7 Personalidad Papeles Individualidad Personalidad La personalidad es el resultado de elementos genéticos y de la influencia del entorno. La personalidad expresa también el carácter único de las personas. Herramientas: Podemos establecer tipos de personalidad. Cada una tiene sus propias ventajas y desventajas.

8 Motivación Es un término general que se aplica a impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares que guían la conducta.

9 Motivación Es un factor, de entre otros, que interviene en el desempeño personal Es un instrumento que permite a los gerentes ordenar las relaciones laborales en las organizaciones

10 El Proceso de la Motivación
Satisfacción Acciones Tensiones Deseos Necesidades

11 Satisfacción Acciones Tensiones En Marketing podemos atacar un eslabón específico. Deseos Necesidades La Necesidad se convierte en Deseo, el cual nos causa una Tensión por alcanzar el objeto del deseo. Esta tensión nos lleva a realizar Acciones para finalmente experimentar la satisfacción o placer.

12 Motivadores Recompensas o incentivos para guiar la conducta de las personas y priorizar las motivaciones. Ejemplos: Premios, dinero, reconocimiento, etcétera.

13 Teoría de la Jerarquía de Necesidades – Abraham Maslow
Las Necesidades son como escalones, para llegar a las superiores debemos haber satisfecho (alcanzado) las primeras. Además una vez satisfecha una necesidad nos urge satisfacer la siguiente. Fecha de origen: Década del 50

14 Maslow de estima De aceptación o asociación de seguridad
Necesidades fisiológicas de seguridad De aceptación o asociación de estima Auto realiza ción

15 Teoría de la Jerarquía de Necesidades
Fisiológicas, 2. De seguridad, 3. Sociales, 4. De estima, 5. De Autorrealización. Las necesidades inferiores se satisfacen internamente. Las necesidades superiores se satisfacen externamente.

16 Teoría de Maslow La investigación no ha demostrado la validez de los supuestos de Maslow. Sin embargo sus ideas fueron el punto de partida en los estudios sobre Motivación.

17 Mc Gregor: Teoría X e Y X: Los seres humanos sienten un desagrado inherente hacia el trabajo,y su pueden, lo evitaran. Y: Los seres humanos en condiciones apropiadas tienden a estar motivados y realizarse en el trabajo

18 Mc Gregor: Teoría X e Y Las teorías X e Y son suposiciones y no se basan en investigación. No hay una escala continua entre X e Y, son 2 puntos de vista divergentes.

19 Herzberg: Motivación - Higiene
Elemento de Motivación: Si no lo doy no pasa nada. Pero si lo doy logro motivación. Elemento de Higiene: Si lo doy no pasa nada. Pero si no lo doy frustro o desmotivo. Lectura de Herberg de HBR.

20 ¿Cuáles son factores de Higiene y cuáles de motivación?
Trabajo desafiante Calidad de la supervisión Seguridad de empleo Sueldos Reconocimiento Progreso

21 ¿Cuáles son factores de Higiene y cuáles de motivación?
Trabajo desafiante M Calidad de la supervisión H Seguridad de empleo H Sueldos H Reconocimiento M Progreso M

22 Motivación - Higiene La estabilidad laboral ha sido un factor de higiene. Sin embargo actualmente las expectativas limitadas en un empleo hacen que la estabilidad en el puesto pueda ser un factor de Motivación.

23 ERG Padre = Clayton Alderfer, concuerda con Maslow pero descompone las escalas en sólo tres: Existenciales = las fundamentales de Maslow Relación = de relaciones interpersonales Crecimiento ( Growth ) = de creatividad personal

24 ERG A diferencia de Maslow, Alderfer considera que si las necesidades superiores se ven frustradas, renacerán las inferiores, a pesar que ya estaban satisfechas. Maslow pensaba que una vez satisfecha, la necesidad perdía su potencial para motivar una conducta.

25 Logro, Poder, Afiliación
De McLelland y Atkinson Logro = Impulso por destacar se relaciona con el grado de motivación que tienen las personas para realizar sus tareas. Existe correlación entre esta necesidad y alto desempeño Afiliación = Pertenecer y se aceptado por un grupo. Poder = Deseo de influenciar sobre la conducta de los demás.

26 Motivación Intrínseca Estudio por que quiero aprender
Trabajo por que me gusta Extrínseca Estudio por las notas Trabajo por que tengo que pagar cuentas

27 Los Optimistas y la motivación.
Una tendencia actual es aplicar escalas de optimismo para selección de personal. Los optimistas tienen una alta motivación intrínseca. Los optimistas se automotivan y tienen una mejor disposición para el trabajo.

28 Teoría de la Evalúación Cognoscitiva
Si otorgamos recompensas extrínsecas a quienes ya recibían recompensas intrínsecas, entonces, reduciremos el nivel de motivación. Las investigaciones apoyan este supuesto.

29 Teoría de la Fijación de Metas
De Edwom Locke La intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. Las metas difíciles incrementan el empeño contrariamente a las fáciles. La retroalimentación mejora el desempeño.

30 Teoría de la Fijación de Metas
Supone el compromiso del individuo con la meta. La autoeficacia es fundamental. La cultura influye sobre la fijación de metas. No es lo mismo Perú que USA. Autoeficacia = Creencia del individuo que es capaz de realizar una tarea.

31 Teoría del Reforzamiento
Lo fundamental son las consecuencias de nuestros actos. Se basa en los principio psicológicos de Modificación de Conducta Aplicar un reforzador para las conductas que queremos incrementar Criterios: Inmediato, Sistemático.

32 Teoría de la Equidad Las personas comparan los insumos y el producto de su trabajo con los de otros individuos. El individuo se compara con otros. Tendencia: las personas prefieren comparase con alguien del mismo sexo.

33 Teoría de las Expectativas
Las personas se sentirán motivadas a desarrollar ciertas actividades para alcanzar una meta si creen en el valor de esa meta y sienten que sus acciones contribuirán a lograrla. Victor H. Vromm Fuerza (intensidad de la motivación) = expectativa x valor

34 Teoría de las Expectativas
Se basa en 3 relaciones: Esfuerzo-Desempeño: ¿Cuánto me tengo que esforzar para lograrlo? Desempeño-Recompensa: ¿Por cuánto esfuerzo tendre la recompensa? Recompensa-Metas Personales: ¿Me interesa la recompensa? Fuerza (intensidad de la motivación) = expectativa x valor

35 Teoría de las Expectativas
Ayuda a entender cómo calculan algunos trabajadores cuál es el mínimo esfuerzo que necesita hacer.

36 Modelo de W. Porter y Lawler
La cantidad de esfuerzo depende del valor de la recompensa más la cantidad de energía que la persona cree que necesita y la probabilidad de recibir la recompensa. El historial de desempeño real influye a su vez sobre la percepción de esfuerzo requerido y la probabilidad de recibir la recompensa.

37 W Porter y Lawler Valor de las recompensas Recompensa percibida
como equitativa Habilidad para realizar la tarea Esfuerzo Logro del desempeño Recompensas Intrin/Extrin. Satisfacción Percepción de la tarea Probabilidad percibida de esfuerzo - recompensa

38 Algo más que Motivadores
Participación.- Involucrar a los empleados tiene el efecto de motivarlos. Aunque no todos están interesados o en condiciones de ser involucrados.

39 Algo más que Motivadores
El Dinero: Motiva pero tiene un efecto limitado. Encuestas revelan que tanto los empleados mejor remunerados como los de remuneración media baja estan igual de insatisfechos con su sueldo. La participación accionaria o de utlidades es una buena estrategia para lograr un mayor compromiso y motivación.