Manejo de Conflictos “El conflicto es un signo de que existen verdades mas amplias y otras perspectivas”. A.N. Whitehead Alejandro Acosta García.

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1 Manejo de Conflictos “El conflicto es un signo de que existen verdades mas amplias y otras perspectivas”. A.N. Whitehead Alejandro Acosta García

2 Definiciones de Conflicto
Es el proceso en el que una de las partes percibe que la otra se opone o afecta de forma negativa a su posición.

3 Barreras (Imaginarias,
Como se desarrolla un Conflicto Necesidad (Deficiencia) Frustración Mecanismos de defensa Agresión Retiro Obsesión Compromiso Barreras (Imaginarias, Reales, potenciales) Acción Meta Incentivo Al detectar una necesidad o deficiencia, se actúa para satisfacerla o corregirla, pero, la acción encuentra oposición para llegar al objetivo. Esto genera un proceso de conflicto entre la parte interesada en satisfacer la necesidad y la parte que se opone a esta acción. Generando frustración y la utilización de alguno de los mecanismos de defensa.

4 Características de un Conflicto
SE DA POR LA EXISTENCIA DE ALGUNA CLASE DE INTERACCION DIFERENCIAS EN LAS METAS-OBJETIVOS REALES / PERCIBIDAS / IMAGINARIAS COMPORTAMIENTO A DERROTAR O A GANAR ENFRENTAMIENTO CON REACCIONES OPUESTAS CADA PARTE INTENTA CREAR FRENTE A LA OTRA UN DESEQUILIBRIO O PODER FAVORABLE SURGE COMO RESPUESTA A LOS CONTRASTES O DIFERENCIAS DE INTERESES, VALORES, PRIORIDADES Y DEMÀS FACTORES RESULTANTES DE LOS PROCESOS DE RELACIONES ENTRE PERSONAS.

5 Orientaciones del Conflicto
TRADICIONAL EVITABLE CAUSADO POR PERSONAS PROBLEMATICAS/ DESADAPTADAS/INMADURAS SE RESUELVE A TRAVES DE CANALES JERARQUICOS BUSCA CULPABLE DEBE EVITARSE NO ES NATURAL RELACIONES HUMANAS INEVITABLE INTEGRADO A LA NATURALEZA DEL CAMBIO ACTITUDINAL BUSCA SOLUCION MINIMO DE CONFLICTO NATURAL POR FACTORES ESTRUCTURALES INTERNOS Y EXTERNOS INTERACCIONISTA NECESARIO INCENTIVADO POR LOS LIDERES EN AQUELLOS GRUPOS APÀTICOS DEL INTERCAMBIO GRUPAL PROPICIADO

6 Tipos de Conflicto Principal Clasificación Otra Clasificación
LATENTE MANIFIESTO Otra Clasificación INTRAPERSONALES Interior de la Persona (Valores, Circunstancias …) INTERPERSONALES Dos personas enfrentadas, por un tercero, diferencia, objetivo, meta …. INTRAGRUPALES Sub-grupos de un grupo general enfrentados. INTERGRUPALES Grupos enfrentados.

7 Tipos de Conflicto para las Organizaciones
CONFLICTO DISFUNCIONAL -Desvía la energía por períodos de tiempo prolongado -Polariza y divide los equipos -Profundiza diferencias -Disminuye la disposición a encontrar soluciones -Usualmente no se resuelven los problemas -Socava el espíritu del equipo y la cohesión -Suprime la comunicación autentica y abierta -No se comparte información e ideas para evitar los desacuerdos CONFLICTO FUNCIONAL -Conciencia respecto al problema -Posibilita nuevas soluciones -Proporciona nueva información y perspectiva -Ayuda a compartir información -Incrementa el compromiso para resolver el problema -Clarifica dirección, prioridades y planes -Provee oportunidades de aprendizaje -Puede abrir caminos, promueve la creatividad o innovación de ideas

8 Causas de los Conflictos
Diferencia entre objetivos y expectativas: Recursos Limitados (dependencia mutua) Estructuras retributivas (rendimiento de grupos) DIFERENTES OBJETIVOS Desacuerdo sobre la realidad Diferentes horizontes temporales. Posiciones incongruentes. Percepciones inexactas (Estereotipos). DIFERENCIAS DE PERCEPCIÓN

9 Consecuencias de los Conflictos
Cambios dentro de los grupos: Mayor cohesión de los grupos. Mayor liderazgo autocrático. Mayor valoración de la actividad. Mayor valoración de la lealtad. Cambios entre los grupos: Distorsión de las percepciones. Estereotipos NEGATIVOS. Descenso en las comunicaciones. LOS CONFLICTOS NO DEBEN SER OLVIDADOS SINO RESUELTOS, YA QUE UN CONFLICTO NO RESUELTO LLEVARÁ AL FRACCIONAMIENTO Y DISOLUCIÓN DE UN GRUPO/EQUIPO DE TRABAJO

10 ¿QUÉ QUEREMOS CONSEGUIR?
Resolución de los Conflictos Definir el Problema ¿QUÉ VA MAL? 2. Analizar sus Causas ¿POR QUÉ? 3. Definir objetivos para actuar ¿QUÉ QUEREMOS CONSEGUIR? 4. Generar Alternativas ¿QUÉ PODEMOS HACER? 5. Elegir la alternativa más óptima ¿QUÉ DEBEMOS HACER? LO IDEAL CONSISTE EN NEGOCIAR SOLUCIONES SIN PERDEDOR; TODOS SE BENEFICIAN. 6. Operativizar la solución escogida ¿CÓMO LO HACEMOS? 7. Ponerla en práctica HACERLO 8. Evaluar ¿QUÉ TAL LO HEMOS HECHO?

11 Técnicas para el Manejo de Conflictos.
Solución del Problema: Reunión cara a cara de las partes en conflicto, con el propósito de identificar el problema y resolverlo a través de la discusión abierta. Metas de Rango Superior: Crear una meta compartida que no pueda lograrse sin la cooperación de cada parte en el conflicto. Expansión de los Recursos: Cuando un conflicto es causado por la escasez de recursos, la expansión de estos puede generar una solución ganar-ganar. Evasión: Retirarse del conflicto o suprimirlo. Aplanamiento: Minimizar diferencias mientras se enfatizan intereses comunes entre las partes en conflicto.

12 Técnicas para el Manejo de Conflictos.
Compromiso: Cada parte en el conflicto renuncia a algo de valor. Mando Autoritario Humano: La gerencia utiliza su autoridad formal para resolver el conflicto y entonces comunica sus deseos a las partes involucradas. Alteración de las Variables Humanas: Utilizar las técnicas de cambio en el comportamiento tales como el entrenamiento de relaciones humanas para alterara las actitudes y comportamientos que causan el conflicto. Alteración de las Variables Estructurales: Cambiar la estructura formal de la organización y los patrones de interacción de las partes en conflicto a través del rediseño del trabajo, transferencias, creación de puestos de coordinación y similares.

13 Estimulación de Conflicto Funcional en Organizaciones Sociales
El conflicto orientado en las vías para solucionar los problemas es una forma eficaz de tomar decisiones: Se consideran más alternativas Facilita información más completa Mejora el entendimiento de los problemas Provee de un conjunto más variado de posibles soluciones

14 Síndrome del Pensamiento Grupal
Ocurre cuando un equipo toma malas decisiones guiados por presión del grupo provenientes de ideas como: “Eficiencia mental, fallas en la evaluación de la realidad o por juicios morales” (Irving Janis, 1972)

15 Síndrome del Pensamiento Grupal
Algunas condiciones que pueden llevar al pensamiento grupal: -Homogeneidad y alta cohesión del grupo de toma de decisiones -Aislamiento del grupo de la observación externa -Falta de reglas consistentes en la toma de decisiones -Alto nivel de estrés por una amenaza externa

16 Síndrome del Pensamiento Grupal
SÍNTOMAS Ilusión de invulnerabilidad. Racionalización colectiva. Creencias de una moral correcta. Estereotipar al adversario. Presión directa al disidente. Autocensura. Ilusión de unanimidad. Comunicación. Traer Externos. Reestructurar la Organización. Señalar un Abogado del Diablo TÉCNICAS CONSECUENCIAS Ilusión de invulnerabilidad. Racionalización colectiva. Creencias de una moral correcta. Estereotipar al adversario. Presión directa al disidente. Autocensura. Ilusión de unanimidad. El síndrome de pensamiento grupal, acaba con las posibilidades de conflicto, lo que convierte a los grupos y organizaciones en menos eficaces en la toma de decisiones.

17 Conclusiones El proceso de conflicto nos da la oportunidad de resolver problemas con una óptica compartida, tomando en cuenta la mayor cantidad de opiniones para elaborar la solución. De esta manera se fomenta el ganar-ganar y el bienestar para todos. Recuerden si nuestra comunidad esta bien nosotros también lo estaremos.