LA ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN BASE A COMPETENCIAS

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1 LA ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN BASE A COMPETENCIAS
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA UNIDAD 14 LA ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN BASE A COMPETENCIAS 1.INTRODUCCIÓN: REFLEXIONES SOBRE LA ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL 2.CONCEPTO Y TIPOS DE RECLUTAMIENTO 3.LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN BASE A COMPETENCIAS 3.1.Entrevistar por competencias 3.2.Test para medir competencias 3.3.Simulaciones y ejercicios prácticos 4. LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Y LA EVALUACIÓN DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

2 Análisis de necesidades de selección ADQUISICIÓN DE COMPETENCIAS
1.Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatos Planificación de RR.HH. Reclutamiento Integración Análisis de necesidades de selección Selección ADQUISICIÓN DE COMPETENCIAS PROCESO DE COMUNICACIÓN DE DOS CANALES IMPORTANTE PROBLEMA PARA LA ORGANIZACIÓN

3 PLANIFICACIÓN DE LA BÚSQUEDA
1.Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatos PLANIFICACIÓN DE LA BÚSQUEDA RECLUTAMIENTO + SELECCIÓN 1. DEFINICIÓN DEL PERFIL BUSCADO 2. IDENTIFICACIÓN DE LOS DISTINTOS CAMINOS DE BÚSQUEDA 3. ENTREVISTAS: CUÁNTAS Y DE QUÉ TIPO 4. EVALUACIONES: CUÁNTAS Y CUÁLES 5. PRESENTACIÓN DE FINALISTAS Error PROCESO OBJETIVO Y SISTEMÁTICO INSTRUMENTOS VÁLIDOS Y FIABLES

4 ¿RECLUTAMIENTO INTERNO O RECLUTAMIENTO EXTERNO?
2. Concepto y tipos de reclutamiento RECLUTAMIENTO Proceso por medio del cual los responsables de la selección consiguen candidatos suficientes que, en principio, parecen reunir las competencias exigidas por el puesto, de forma que, posteriormente, puedan seleccionar a la/s persona/s más idónea/a para cubrir la vacante en la organización. Información ¿RECLUTAMIENTO INTERNO O RECLUTAMIENTO EXTERNO?

5 RECLUTAMIENTO INTERNO
2. Concepto y tipos de reclutamiento RECLUTAMIENTO INTERNO INCONVENIENTES VENTAJAS Más rápido Más económico Más seguro Motiva a los empleados Crea una vacante en un nivel inferior que es más fácil de cubrir Retorno de la inversión en formación del personal Descubre talentos escondidos Exige potencial de los empleados y oportunidades de progreso en la empresa Puede generar conflictos de intereses Puede elevar a los empleados a su máximo de incompetencia Impide la entrada de “aires nuevos”

6 RECLUTAMIENTO EXTERNO
2. Concepto y tipos de reclutamiento RECLUTAMIENTO EXTERNO INCONVENIENTES VENTAJAS Experiencias nuevas Renueva los recursos humanos de la empresa Aprovecha inversiones en capacitación y desarrollo de otras empresas o de los propios candidatos Más lento Más costoso Menos seguro Puede ser visto por los empleados como una deslealtad hacia ellos Problemas salariales

7 ¿CON MEDIOS PROPIOS O CON MEDIOS AJENOS?
2. Concepto y tipos de reclutamiento ¿CON MEDIOS PROPIOS O CON MEDIOS AJENOS? CADA ORGANIZACIÓN MANEJARÁ UNAS DETERMINADAS NORMAS INTERNAS QUE INCIDEN EN LA FORMA DE ENCARAR EL RECLUTAMIENTO, TENIENDO SIEMPRE COMO OBJETIVO PRINCIPAL: CUBRIR LA VACANTE CON QUIEN MÁS SE ADECUE A LOS REQUISITOS (COMPETENCIAS) DEFINIDOS.

8 3. La selección de personal en base a competencias
Proceso sistemático a través del cual se elige, de entre todos los candidatos reclutados, el más adecuado para el puesto vacante. Definición del perfil de competencias Evaluación con utilización de técnicas psicotécnicas y profesionales Entrevista sobre incidentes críticos Informe de la entrevista Informe descriptivo de las características personales y profesionales Incorporación de toda la información a la base de datos

9 DIÁLOGO CON UN PROPÓSITO DEFINIDO
3.1. Entrevistar por competencias LA HERRAMIENTA POR EXCELENCIA DE LA SELECCIÓN FACTOR CON MÁS INFLUENCIA EN LA DECISIÓN FINAL Proceso de comunicación interpersonal entre uno o varios entrevistadores y uno o varios candidatos, durante el cual el entrevistador, por una parte, informa al candidato sobre el puesto de trabajo y la organización a la que desea incorporarse y, por otra, recoge información del candidato que le permitirá evaluar sus competencias y determinar tanto sus posibilidades de desarrollar el trabajo de forma correcta, como su proyección futura dentro de la organización. DIÁLOGO CON UN PROPÓSITO DEFINIDO

10 Entrevista tradicional Entrevista por competencias
3.1. Entrevistar por competencias Entrevista tradicional Entrevista por competencias Conocimientos Habilidades Conocimientos Habilidades Actitudes Error Error

11 FASES DE LA ENTREVISTA PREPARACIÓN INICIO DESARROLLO CIERRE REGISTRO
3.1. Entrevistar por competencias FASES DE LA ENTREVISTA ANALIZAR PERFIL BUSCADO DELIMITAR INFORMACIÓN QUE SE DESEA ELABORAR GUÍA PARA LA ENTREVISTA PREPARACIÓN ELIMINAR TENSIONES CREAR CLIMA AGRADABLE Y DE CONFIANZA INICIO REALIZAR PREGUNTAS (TIPOS) ESCUCHAR Y RECOGER INFORMACIÓN OFRECER INFORMACIÓN DESARROLLO CANDIDATO NO IDÓNEO SE HA RECOGIDO TODA LA INFORMACIÓN DESPEDIDA CORTÉS Y AMABLE CIERRE REGISTRO

12 3.2.TESTS PARA MEDIR COMPETENCIAS INTELIGENCIA APTITUDES PERSONALIDAD
3. La selección de personal en base a competencias 3.2.TESTS PARA MEDIR COMPETENCIAS INTELIGENCIA APTITUDES PERSONALIDAD Definición del perfil de competencias Entrevista sobre incidentes críticos Evaluación con utilización de técnicas psicotécnicas y profesionales Informe descriptivo de las características personales y profesionales Informe de la entrevista Incorporación de toda la información a la base de datos

13 3.3. SIMULACIONES Y EJERCICIOS PRÁCTICOS
3. La selección de personal en base a competencias 3.3. SIMULACIONES Y EJERCICIOS PRÁCTICOS ROLE PLAYING  MÉTODO DEL CASO IN BASKET  EJERCICIOS DE REPRESENTACIÓN BUSINESS GAME Definición del perfil de competencias Entrevista sobre incidentes críticos Evaluación con utilización de técnicas psicotécnicas y profesionales Informe descriptivo de las características personales y profesionales Informe de la entrevista Incorporación de toda la información a la base de datos

14 COMPETENCIAS INTRAPERSONAL COMPETENCIAS INTERPERSONAL
4. La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional LECTURA GUISADO, I. (2003). La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional. Capital Humano. Núm. 163, pp Goleman define la Inteligencia Emocional como “la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones con los otros y con nosotros mismos”. AUTOCONSCIENCIA: habilidad para conocer las propias emociones. AUTOCONTROL: habilidad para controlar o reorientar las emociones. MOTIVACIÓN: capacidad para automotivarse. EMPATÍA: habilidad para entender las emociones de los demás. HABILIDADES SOCIALES: habilidad para tratar con las personas y para crear redes. COMPETENCIAS INTRAPERSONAL COMPETENCIAS INTERPERSONAL

15 COMPETENCIAS INTRAPERSONAL COMPETENCIAS INTERPERSONAL
4. La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional LECTURA GUISADO, I. (2003). La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional. Capital Humano. Núm. 163, pp TÉCNICAS DE SELECCIÓN COMPETENCIAS INTRAPERSONAL COMPETENCIAS INTERPERSONAL Dinámica de grupos Presentaciones In tray Entrevistas Técnicas proyectivas Cuestionarios Cuestionarios Dinámicas de grupos Entrevistas Presentaciones