¿Cómo diagnosticar casos de violencia/acoso laboral?

Presentación del tema: "¿Cómo diagnosticar casos de violencia/acoso laboral?"— Transcripción de la presentación:

1 Herramientas para la Gestión y Control del Acoso Laboral en la Empresa Maria Eugenia Silva

2 ¿Cómo diagnosticar casos de violencia/acoso laboral?
Clasificando violencia/acoso según su aparición en 3 fases: Fase invisible o de silencio Fase álgida Fase violenta

3 Fase invisible: qué observar
En las personas: Ansiedad Desánimo Ausentismo Desorientación Desmotivación Falta de involucramiento Tendencia al aislamiento Irritabilidad Hostilidad Consumo de ansiolíticos En el puesto de trabajo: Puestos aislados Sistemas de comunicación crípticos Ambigüedad de rol Baja autonomía Estilos de dirección polares (autoritarios- laxos) Mala organización, mal clima

4 Fase álgida: qué observar
En el puesto de trabajo: Asignación de tareas absurdas o sobredimensionadas Falta de objetivos claros Existencia de estrategias sutiles y aisladas de tono agresivo Rumores e insinuaciones Relaciones hostiles En las personas: Sentimientos/ sensación de culpa ¿en qué he fallado? Ansiedad intensa Sensación de incapacidad o de fracaso Impotencia Respuestas de confrontación y de abandono

5 Fase violenta: qué observar
En el puesto de trabajo: Amenazas más menos sutiles Ataques a la dignidad Descalificaciones Desautorizaciones Mensajes contradictorios Mentiras, negaciones Agresiones En las personas: Miedo Malestar sicológico Reacciones exageradas Trastornos del sueño Sensación de amenaza Flashbacks de situaciones traumáticas

6 Acoso laboral ≠ Conflicto
Conflicto: Diferencias interpersonales a través del cambio de información u opiniones que generan confrontación entre personas, disputa de un derecho, oposición a una decisión, y enfrentamiento que se produce entre unos y otros con la finalidad de llegar a acuerdos Agresiones : Ocurren en el transcurso de relaciones conflictivas con compañeros, con actores distintos cada vez, respuestas viscerales vinculadas a la función desempeñada, sin intencionalidad personal, puntual, intenso, abierto, visible y agudo. Acoso laboral o Mobbing: Violencia sostenida, insidiosa, sutil, encubierta, solapada, prolongada en el tiempo, personalizada, que atenta contra la dignidad de la persona y/o integridad física poniendo en peligro su salud. Pequeños ataques repetidos generalmente en ausencia de testigos: Efecto acumulativo.

7 Sentidos de la violencia: ¿a quién?
Ascendente Horizontal Descendente

8 Qué es y qué no es acoso laboral Ejercicio Grupal

9 Acoso Laboral: Involucra 5 ámbitos
Reducir posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador Evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales Desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral : Reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional. Afectar la salud física o psíquica de la víctima Inventario de Heinz Leymann LIPT

10 ¿Qué es y qué no es acoso laboral? Apuntes
Si No Burla y rumores descalificatorios Conflicto puntual y colectivo Expresiones injuriosas Exigencias razonables de fidelidad o lealtad al empleador Comentarios hostiles, descalificaciones Exigencias técnicas de mejora a la labor Amenazas injustificadas de despido Evaluación del desempeño: retroalimentación de aspectos a mejorar Trato discriminatorio Solicitud de tareas extra de colaboración que sean necesarias para la continuidad del servicio o solucionar situaciones difíciles Imposición de deberes ajenos a las obligaciones laborales Requerimientos propios de la función para la cual ha sido contratado No asignar trabajo y tareas Exigencias y órdenes necesarias para el cumplimiento de las tareas y disciplina de la organización No dirigir la palabra e ignorar sistemáticamente al afectado Desacuerdo con las decisiones que toman los superiores Prohibir a sus compañeros hablar con él Evaluaciones negativas del trabajo de parte de compañeros o superiores argumentadas y concordantes con la realidad. Asignar sin cesar tareas nuevas Agresión aislada

11 Avanzando hacia una organización más sana: Elementos a revisar
Aspectos culturales Indicadores de alto riesgo Las intervenciones son rígidas y autoritarias? Hay exceso de control? Cómo son las sanciones? Hay conflictos interpersonales frecuentes? Hay falta de seguimiento de los procesos? Existe temor a tener licencias por maternidad? Existen diferencias de género? Se evalúan y corrigen los errores? Índice de accidentabilidad elevada Estilos de información críptica Arbitrariedad en la aplicación de normas Tolerancia de situaciones poco éticas Tolerancia de desigualdades de poder y distribución arbitraria de funciones Denuncias por ilegalidades contractuales Altos niveles de ausentismo Alta rotación Crecientes niveles de obesidad y problemas dermatológicos

12 Ejercicio Individual Qué características de su empresa previenen la ocurrencia de acoso laboral Indique 3 características que podrían favorecer situaciones de violencia o acoso laboral

13 Cómo favorecer soluciones internas: Estrategias de Prevención y Abordaje
Entregar conocimientos Disponer instrumentos Asistir a las víctimas Informar al Equipo Directivo y niveles de supervisión Informar a trabajadores Capacitar a actores críticos del proceso Procedimiento de denuncia formalizado en RIOHS Formato estandarizado de denuncias Usar medidas precautorias según procedimiento Evaluar y controlar daños “mutuales” Realizar acciones de desarrollo organizacional para apoyar a equipos dañados Fuente: Dirección Nacional del Servicio Civil

14 Punto de partida: Chequeo línea base
Existe…. Valores corporativos Código de ética Política de recursos humanos conocida por la organización Canales de comunicación fluidos en ambos sentidos Protocolos de denuncia de casos Protocolos de acogida Formación para los receptores de denuncia Conocimiento del rol de cada jefatura Procesos de definición de metas Evaluaciones de desempeño periódicas Involucramiento de los sindicatos Instancia anual de revisión de denuncias y prevención de riesgos de acoso o violencia? Fortalecimiento creciente de la organización

15 ¿Cómo sensibilizar a los directivos?
Soportes audiovisuales Procesos de inducción Buena práctica en su rol de jefatura Definición de tareas y metas Retroalimentación Gestión del clima laboral de su equipo Indicador relevante para jefes Programas de coaching Compromiso con la Responsabilidad Social Empresarial al interior de la organización.

16 ¿Qué considerar en la política de prevención del acoso?
Definiciones claras y su alcance Involucramiento del número 1 Incentivos y sanciones en relación con situaciones de acoso laboral. Rol de las jefaturas: significado Destacar y convocar a los agentes jefes, trabajadores, sindicatos Transparencia Formación universal Monitoreo de indicadores de RRHH y de cumplimiento de las políticas (clima laboral)

17 Cerrando con tarea para la casa:
Proponga una acción o actividad que permita abordar las 3 características de su organización que favorecen situaciones de violencia Designe o proponga un responsable Defina una meta para el 2013 e hitos intermedios de cumplimiento.