GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Presentación del tema: "GESTIÓN POR COMPETENCIAS"— Transcripción de la presentación:

1 GESTIÓN POR COMPETENCIAS
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 1

2 IMPLEMENTACIÓN DE MODELOS DE COMPETENCIAS
VISIÓN MISIÓN FASE I: ENFOQUE DEL MODELO DE COMPETENCIAS FASE II: CONSTRUCCIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS FASE III: AJUSTAR PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS FASE V: EVALUACION (DEL MODELO) FASE IV: IMPLEMENTACIÓN

3 IMPLEMENTACIÓN DE MODELOS DE COMPETENCIAS
CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS Propósito: Analizar el Sistema de Formación y Capacitación actual y su grado de alineamiento con las competencias clave identificadas para los cargos bajo estudio. Ajustes recomendados en términos de proceso, integración con evaluación del desempeño y medios utilizados para desarrollar Definición de Indicadores de Gestión y Resultados sobre el proceso de formación y capacitación alineándolos al desarrollo de las competencias. Guías sugeridas para el desarrollo de las competencias clave identificadas que deben tener todos los colaboradores de la Empresa, vía formación externa, interna o autoformación. FASE III: AJUSTAR PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA

4 Recordemos, ya lo habíamos hablado antes…
ENFOQUE COMPETENCIAS LABORALES “Competencia laboral es la descripción de las grandes tareas independientes que realiza un trabajador en su puesto de trabajo. La totalidad de las competencias es la descripción total de las tareas de un puesto de trabajo”. DACUM – Desarrollo sistemático de un curriculum (1999) FORMACION Recordemos, ya lo habíamos hablado antes… La competencia laboral implica la capacidad de movilizar una serie de atributos para trabajar exitosamente en diferentes contextos y bajo diferentes situaciones emergentes. Valora la capacidad del trabajador para poner en juego su saber adquirido en experiencia. Se entiende como una interacción dinámica entre distintos acervos de conocimientos, habilidades, estezas, actitudes y aptitudes movilizados según las características del contexto y desempeño en que se encuentra el individuo. Su valor se da por la movilización en torno de problemas y la capacidad de alcanzar resultados exitosos.

5 PROGRAMAS DE FORMACIÓN BASADOS EN COMPETENCIA SE CARACTERIZAN POR:
Enfocar el aprendizaje hacia el desempeño laboral y no hacia los contenidos de los cursos. Destacar la relevancia de los que se aprende, articulando el aprendizaje al mundo laboral. Orientar la labor de los docentes como facilitadores y promotores del aprendizaje. Favorecer la autonomía de los individuos. Generar aprendizajes significativos Generar aprendizajes aplicables a situaciones complejas.

6 ENFOQUE DE FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
“La formación no sólo se orienta con base en perfiles de competencias previamente identificados, sino que también organiza procesos de enseñanza – aprendizaje orientados a la generación de saber, saber hacer y saber ser, y su movilización para enfrentar nuevas situaciones problema y alcanzar resultados exitosos”. Por encima de que sepa hacer está el formar la persona para que tenga un desempeño exitoso en su vida profesional. No solo que “sepa” sino, además, que lo sepa aplicar para enfrentar el trabajo y obtener resultados satisfactorios FORMACIÓN PARA LA OIT (1998): “Actividades que tienden a proporcionar la capacidad práctica, el saber y las actitudes necesarias para el trabajo en una ocupación o grupo de ocupaciones en cualquier rama de la actividad económica”. CAPACITACIÓN PROFESIONAL PARA LA OIT (1993): “Dar un suplemento de conocimientos teóricos y prácticos, a fin de aumentar la versatilidad y la movilidad ocupacional de un trabajador o mejorar su desempeño en un puesto de trabajo, u obteniendo la competencia adicional requerida para ejercer otra ocupación afín o complementaria de la que posee”.

7 ENFOQUE DE FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Sólo es posible aplicar una formación basada en competencias eficaz con una estrecha relación con el contexto productivo. El aprendizaje de nuevas formas de hacer, de pensar, de interactuar, se efectúa donde está la empresa y su tecnología: aprender haciendo y en condiciones reales de trabajo. PRINCIPIOS del “aprender haciendo”: “Educar es fomentar, mediante el aprendizaje, la efectividad del talento humano en todas sus dimensiones: intelectual, afectiva, social…”. Los conocimientos tienen valor cuando se reflejan en capacidades operativas (comportamientos). La mejor forma de aprender los conocimientos es descubriéndolos y redescubriéndolos en la práctica. La competencia laboral no es la sumatoria de conocimientos, habilidades y actitudes aislados, sino que es un resultado integrado en forma coherente y aplicado a situaciones concretas (ante una situación no es previsible que el individuo la enfrente o con un conocimiento o con una experiencia previa, o con una motivación particular.

8 FORMACIÓN TRADICIONAL FORMACIÓN POR COMPETENCIAS:
DIFERENCIAS ENTRE FORMACIÓN TRADICIONAL FORMACIÓN POR COMPETENCIAS: PROGRAMAS CONVENCIONALES BASADOS EN CONTENIDO: Basados en tiempos predefinidos A todo el grupo Necesidades del grupo Retro-alimentación retrasada Libros de texto/trabajo Clases expositivas Notas finales promediadas Formación por competencias BASADOS EN LA IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS. Basados en desempeño Cada persona a su ritmo Necesidades individuales Retro-alimentación inmediata Aprendizaje facilitado por actividades Certificación por competencias Evaluación de acuerdo a un criterio de desempeño

9 Elementos de Competencia
ENFOQUE DE FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS Elaboración de un plan de formación basado en competencias: Para cada Unidades de Competencia identificar Elementos de Competencia Análisis Funcional de un proceso Identificar Unidades de Competencia de una función Conocimientos y destrezas afines Asociar Módulos de formación para cada Unidad de Competencia Ejemplo: Unidad de Competencia: Gestionar las Ventas. A1. Definir un plan de comercialización y elaborar previsiones de venta de acuerdo con la política de la empresa. A2. Elaborar y actualizar ficheros de clientes. A3. Supervisar las acciones de los vendedores. A4. Gestionar los pedidos de los clientes asegurando su satisfacción. A5. Calcular los costos de distribución y contratar servicios de carga. A6. Asignar créditos a clientes y gestionar el cobro de la cartera. MODULO Pautas de requisitos del docente, espacios, medios didácticos, metodologías. Medios tecnológicos: sistemas instalaciones, equipos, máquinas, herramientas. Actividades profesionales de las funciones de la Unidad de Competencia, con los criterios de realización.

10 ENFOQUE DE FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Ejemplo Plan de Formación basada en competencias: Función Principal: Mantenimiento e instalación de equipos de frío y calor. Unidad de Competencia: Instalación y mantenimiento eléctrico de equipos de climatización. Elementos de competencia: Saberes Profesionales: Medios: Interpretar planos, códigos y demás documentación técnica de la instalación. Ubicar, colocar y fijar los distintos aparatos eléctricos que componen la instalación, y las canalizaciones que los unen. Conectar los distintos elementos eléctricos. Verificar, reglaje y puesta en marcha de las instalaciones. Planificar y realizar mantenimiento de la instalación. Normas y signos convencionales Conocimiento de la normatividad vigente en instalaciones eléctricas Manejo de herramientas y útiles Habilidades y destrezas manuales Formas de conexión de máquinas eléctricas. Técnica de medidas (metrología) Instrumentación Funcionamiento de los equipos Formas constructivas (montajes) Planificación de mantenimiento TPM Herramientas de colocación taladro, pistola Curva tubos Doblado PVC Destornillador, llaves, medidor de corriente. Aparatos de medida: medidor de tierra + medidor de fugas + polímetro.

11 ENFOQUE DE FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
DACUM Elaboración de un Programa de formación Basado en procesos y tareas Taller DACUM Diagnóstico inicial Inicio. Lluvia de ideas. Opinión y discusión sobre las tareas a realizar en área estudio. Identificación de Propósito Principal, Funciones clave, Funciones Principales y Funciones Básicas o Unidades de Competencia ¿Qué necesidades tiene la empresa? ¿Dificultades de desempeño? ¿Funciones o áreas críticas débiles? ¿Componentes de cada actividad? ¿Objetivos y metas de desempeño? Equipo de Trabajo Participan quienes conocen del proceso y las tareas con profundidad y algunos supervisores (y consultores externos) Lista de conocimientos, habilidades, conductas, herramientas, equipos y materiales. Tareas Elementos de Competencia Elaboración Programa Formación por Competencias Por cada Elemento de Competencia (Ejemplo: “soldar componentes y partes”) se identifican las tareas en forma secuencial (Ejemplo: “colocar estaño en puntas de los cables”). El Elemento de Competencia es un área de responsabilidad que se define con el método: Verbo – Objeto - Condición

12 ENFOQUE DE FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
DACUM Elaboración de un Programa de formación Basado en procesos y tareas Fuente: Martens (1998) SMID Desarrollo sistemático de curriculum instruccional AMOD Modelo ó método centrado en AUTOAPRENDIZAJE Instrumentan la evaluación Profundizan los elementos del programa con el DACUM. Describe los criterios de desempeño, el campo de aplicación y las evidencias de desempeño y conocimiento a partir de: Pasos para realizar cada actividad (Guías). Estándares de realización (medibles y observables). Conocimientos necesarios Seguridad Indicadores y Registros Su método incluye la autoevaluación del capacitado, (sobre escala de 6 niveles) para cualificar el desempeño (sumada a una evaluación del instructor). NIVELES: 6: Desarrolla la actividad con una velocidad y calidad más que aceptable, con iniciativa y adaptabilidad, pudiendo conducir a otros al desarrollo de esta tarea. 5: Desarrolla la actividad con velocidad y calidad aceptable, con iniciativa y adaptabilidad, en situaciones especiales. 4: Desarrollarla actividad sin supervisión y asistencia, con velocidad y calidad aceptable. 3: Desarrolla la actividad sin asistencia y supervisión. 2: Desarrolla la actividad satisfactoriamente, aunque requiere supervisión periódica y alguna asistencia. 1: Desarrolla la actividad con supervisión constante. 0: No puede desarrollar la actividad satisfactoriamente.

13 AMOD (UN MODELO) MÉTODO PARA LA ELABORACIÓN DE UN PLAN DE FORMACIÓN (CURRICUMUM) BASADO EN COMPETENCIAS LABORALES PANEL – TORMENTA DE IDEAS PRIMER AGRUPAMIENTO DE ENUNCIADOS IDENTIFICACIÓN DE LAS PRIMERAS ÁREAS DE COMPETENCIA CONSTRUCCIÓN DEL CURRICULUM DE FORMACIÓN PROCESO DE EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN

14 PAUTAS DEL ENFOQUE DE FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS PAUTAS
Las competencias que se desarrollarán con la formación son identificadas y verificadas por expertos y líderes internos. Los criterios de evaluación derivan del análisis de las competencias y son conocidos por los implicados (evaluadores y evaluados). La formación se dirige al desarrollo y la evaluación de cada competencia La evaluación toma en cuenta el conocimiento, las actitudes y el desempeño dentro de un contexto que refleja situaciones y experiencias de trabajo reales. La instrucción se hace con material didáctico y elementos pedagógicos que toman el contexto real del trabajo. El progreso en el programa es al ritmo que los alumnos determinan y según la competencia demostrada. Se pone énfasis en el resultado satisfactorio y exitoso. El programa en su totalidad es planificado y evaluado sistemáticamente para mejorar su eficacia. La enseñanza está menos dirigida a exponer temas y más al proceso de aprendizaje y movilización de la competencia ante una situación problema. Se basa en aprender haciendo y aprender a aprender. Requiere de la participación de todos los actores (trabajadores, empleados, facilitadores, líderes de procesos en la estrategia de capacitación, desde la identificación de las competencias.

15 APRENDE HACIENDO - APRENDER A APRENDER
El águila empujó suavemente a sus crías hacia el borde del nido. Su corazón temblaba con emociones conflictivas porque sentía la resistencia que oponían sus crías a los golpes persistentes. “¿Por qué la emoción de volar tiene que comenzar con el temor a caer?”, pensaba el águila. Esta pregunta no tenía respuesta para ella. De acuerdo con la tradición de las especies, su nido se encontraba en lo alto de una montaña. Abajo no había otra cosa que aire para apoyar las alas de cada cría. El águila pensaba: “¿Será posible que esta vez no funcione?”. A pesar de sus temores, sabía que ya era hora. Su misión como madre ya había concluido. Sólo faltaba una última tarea: el empujón. El águila tomó coraje apoyándose en su sabiduría innata. La vida de sus crías no tenía sentido hasta que descubrieran sus alas. Si no aprendían a volar, jamás comprenderían el privilegio de haber nacido águilas. El empujón era el mejor regalo que ella podía ofrecer. Era su acto supremo de amor. Y así empujó una a una suavemente a sus crías… ¡Y volaron! AUTOGESTIONARIOS APRENDE HACIENDO - APRENDER A APRENDER

16 FORMACIÓN/DESARROLLO
MODELOS de COMPETENCIAS DIAGNOSTICO 360º INFORME FINAL “BRECHAS” 2) TALLERES (Grupal) (“TRADICIONAL”) 1) AUTODESARROLLO (Individual) (“NUEVO”) APLICACIÓN DE RESULTADOS FORMACIÓN / DESARROLLO Incorpora el enfoque de Competencias al proceso de Formación. Optimizar y rentabilizar la capacitación y el desarrollo. Fortalece el AUTODESARROLLO en la organización.

17 FORMACIÓN DESARROLLO El proceso por el que se forma a los empleados en habilidades específicas, o se les ayuda a corregir las deficiencias. Un esfuerzo para ofrecer a los empleados las habilidades que la empresa necesitará en el futuro. COMPETENCIA ACTUAL COMPETENCIA REQUERIDA ACTUAL COMPETENCIA REQUERIDA A FUTURO PERFIL GAP GAP MEDICIÓN ANÁLISIS FORMACIÓN DESARROLLO

18 ¿Alcanza las competencias requeridas?
PROCESO DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS Identificar la(s) norma(s) de competencia en las que desea obtener el certificado Recolectar las evidencias de desempeño y conocimiento. Comparar las evidencias frente a la(s) norma(s) Registrar en el Sistema de Información Si. Es competente ¿Alcanza las competencias requeridas? Expedir certificado No. Aún no es competente Establecer las necesidades de capacitación y desarrollo para alcanzar las competencias. Efectuar las acciones de formación y desarrollo

19 Resistencia al cambio vs Tiempo para mejorar la competencia
Comportamientos de Grupos (implica Comportamientos Individuales), Alta Comportamientos Individuales (implica Comportamientos Psicológicos) Actitudes, Valores, Resistencia “Habilidades” (Aptitudes x Ejercicio) Capacidades de proceso Conocimientos y Conceptos Mejoras Tecnológicas, Mejoras tempranas. Baja Contribución de Elton Mayo. Corto Tiempo Largo Aumentar conocimientos se puede a corto plazo… pero cambiar y mejorar comportamientos y que estos se reflejen en resultados, requiere una buena estrategia y mucha dedicación… ES CAMBIAR CULTURA.

20 LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS DURANTE EL PROCESO DE FORMACIÓN
El diseñador del programa de capacitación debe considerar aspectos tales como: la extensión y naturaleza de cada módulo (su nivel y ubicación dentro de la malla curricular), los momentos de la evaluación y cómo calificará si la capacitación fue eficaz. FORMACIÓN Evaluación diagnóstica en las primeras sesiones de un módulo. Durante la formación se aplican instrumentos de seguimiento que permitan observar el grado de avance e internalización de las competencias implícitas y explicitas del módulo. Al término del módulo es necesario aplicar una evaluación cuantitativa y/o cuantitativa que permita cotejar el grado de apropiación alcanzado por el participante frente a los objetivos y contenidos del módulo (Eficacia). Evaluar que los medios y la logística para la formación están preparados.

21 LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS DURANTE EL PROCESO DE CAPACITACIÓN
INSTRUMENTOS En general los instrumentos pueden ser: tests, cuestionarios, pautas de cotejo (listas de chequeo) y, para medir competencias conductuales, se puede aplicar la evaluación en 360 grados. EFICACIA - EFICACIA -EFICACIA - EFICACIA - EFICACIA - EFICACIA - EFICACIA EVALUADOR CALIF. PERFIL Jefe Directo 8.2 8.0 Auto-evaluación 9.0 Jefe del Jefe 7.5 Colaboradores 7.9 Clientes 8.4 Compañeros 8.6 PROMEDIO 8.3

22 LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS DURANTE EL PROCESO DE CAPACITACIÓN
QUÉ HACER CON LOS RESULTADOS Los resultados de una evaluación tienen diferentes grados de importancia, según el momento de su evaluación: Una evaluación negativa a comienzos o mediados de un módulo, ya sea del profesor, de la metodología aplicada, de los recursos disponibles, de los niveles de internalización de competencias, etc. permite hacer correcciones o, en casos extremos, replantear todo el módulo. La misma evaluación negativa al término del módulo no deja margen a la reacción... y lleva a la necesidad de reprocesos.

23 LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS DURANTE EL PROCESO DE CAPACITACIÓN
QUÉ HACER CON LOS RESULTADOS Por último, la evaluación de impacto aplica instrumentos que evalúen las competencias metodológicas o conductuales, como por ejemplo, tests, entrevistas con supervisores, análisis de productividad, pautas de cotejo, etc., y se efectúa algunas semanas o meses (2 ó 3) después de terminada la capacitación. El resultado, como es lógico, amerita un informe que debe ser entregado a la persona o área interesada. El corte entre la insuficiencia y la suficiencia es del orden del 60% de aprobación, naturalmente, mientras más cerca del 100% mejor habrá sido el impacto del entrenamiento laboral.