Entrevistas de Empleo.

Presentación del tema: "Entrevistas de Empleo."— Transcripción de la presentación:

1 Entrevistas de Empleo

2 ¿Qué les gustaría llevarse de esta reunión?

3 Hoja de ruta Baby boomers, Generación X, Generación Y., Generación Z. La clave de la empatía. Estructura tipo de Recursos Humanos en las organizaciones El típico proceso de selección Tipos de entrevista

4 Baby boomers, Generación X, Y, Z
La difícil tarea de “ponerse en el lugar del otro” Baby boomers (1943 / 1965) Generación X (1966 / 1979) Generación Y Eco Boomers (1980 / 1993) Generación Z (1994 / 2004) Digital

5 Baby boomers, Generación X, Y, Z
(1943 / 1965) Baby boomers, Generación X, Y, Z La difícil tarea de “ponerse en el lugar del otro” Los que entregaron todo al trabajo y descuidaron su balance entre obligaciones y vida personal. Una oficina más grande que el resto es muy importante para ellos. Un buen auto es un símbolo de status y miden el éxito en función de la fortuna alcanzada. Y no piensan en retirarse… Apuestan al crecimiento vertical trabajando muchas horas y muy duro.

6 Baby boomers, Generación X, Y, Z
(1966 / 1979) Baby boomers, Generación X, Y, Z La difícil tarea de “ponerse en el lugar del otro” Creen que “ahora es su turno”. Vieron a sus padres trabajar 90 horas por semana. Son pragmáticos, independientes, escépticos y colaborativos. Se enfocan en aprender y crecer, desarrollar habilidades y obtener resultados. Su pregunta recurrente es “qué hay para mi en esto” Ingresan a un proyecto si están convencidos de que tendrán beneficios. No respiran la tecnología, pero fueron pioneros en adoptarla.

7 Millenium / Generación Google- (1980 / 1993)
Generación Y Millenium / Generación Google- (1980 / 1993) Baby boomers, Generación X, Y, Z La difícil tarea de “ponerse en el lugar del otro” No se sienten elegidos para un trabajo, sino que eligen el trabajo qué quieren hacer. No creen en la empresa como institución. Ésta no los define. No aceptan “ponerse la camiseta”, ni lo que sus jefes definen como “pagar derecho de piso”. Son fieles a su carrera y no al lugar donde la desarrollan. Buscan desafíos y experiencias nuevas constantemente. Es la generación del lugar virtual y la velocidad, que está a un click de distancia de todo y espera respuestas rápidas. El sueldo no es la clave. Necesitan que les digan que están haciendo las cosas bien y los enoja que sólo se les remarque lo que está mal. Piden tomar decisiones porque desde niños se les enseñó a opinar

8 Baby boomers, Generación X, Y, Z
Generación Z Digital - (1994 / 2004) Baby boomers, Generación X, Y, Z La difícil tarea de “ponerse en el lugar del otro” No conciben los días sin internet y redes sociales. Darían el mismo valor al empleo que a la familia, el tiempo libre y los proyectos personales. Así, sería más común el formato de trabajo independiente con lo que pueden organizar su tiempo de una forma diferente. Falta de confianza en las empresas. El trabajo será una de sus múltiples actividades; no la única y probablemente tampoco la principal. ¿Capacidad de análisis e investigación? “Wilkipedia”; “Google”. Está siempre el riesgo latente de que se queden con los primeros datos que le muestre la computadora, sin ir más allá” (se presume la baja en el número de profesionales en carreras que requieran de un estudio constante – médicos; científicos,; etc.).

9 Estructura tipo de Recursos Humanos Dirección de Recursos Humanos
Administración de Personal Relaciones Laborales Compensaciones & Beneficios Capacitación Desarrollo Comunicación Interna Empleos

10 El típico proceso de selección
VACANTE La línea + Empleos (HR) completan el relevamiento del perfil Búsqueda interna (job posting; planes de desarrollo de carrera) BUSQUEDA Búsqueda externa (base de datos propia; consultora; medios online; bolsa de empleo de universidades; medios gráficos; programa de referidos; etc.) SELECCION Luego de un primer screening de CV, se inicia el proceso de entrevistas. Habitualmente se hace una 1ra. entrevista con el área de Empleos, una 2da entrevista con el N+1 de la vacante y una 3ra entrevista con el N+2. Se completa habitualmente con una evaluación psicotécnica y un examen de aptitud física (médico).

11 Proceso de entrevistas
Screening de CV Selección a cargo de HR Selección a cargo de la línea Evaluación psicotécnica Examen médico Oferta / Negociación & Cierre

12 La entrevista Screening telefónico
Son sumamente habituales como primer contacto. Estructura típica de la entrevista: Introducción Discusión acerca del CV / Experiencia Preguntas motivacionales Discusión acerca de oportunidades de carrera Espacio de preguntas

13 La entrevista Entrevistas individuales
Es la vía más habitual y seguramente existirá en una u otra instancia del proceso de selección Hay 1 único entrevistado aunque puede haber más de 1 entrevistador Suelen ser entrevistas en profundidad donde el objetivo es conocer al candidato lo más integralmente posible Suele indagarse sobre cuestiones personales, familiares, académicas y laborales de un modo detallado Suelen hacerse preguntas abiertas con la intención de obtener la mayor información posible Preguntas habituales: Área académica: Por qué elegiste esta carrera? Por qué decidiste estudiarla en esta universidad? Si tuvieras que hablarme de un profesor que te haya impactado especialmente, ¿de quién me hablarías y por qué? ¿Cuáles fueron tus principales logros académicos hasta el momento? ¿En qué materias de tu carrera o de tu escuela secundaria no te ha ido bien y por qué? Familia: 6. ¿Cómo describirías vos a tu mamá / papá? 7. ¿Cómo creés que te describiría tu mamá / tu papá / tu mejor amigo? Laboral: 8. ¿Por qué te interesaría ingresar a nuestro equipo de trabajo? 9. ¿Por qué querés ocupar esta posición? 10. ¿Qué condiciones creés que tenés y cuáles te faltan para cubrir esta posición?

14 La entrevista Tips generales para entrevistas individuales y telefónicas Es el entrevistador quien marca el tono de la charla. Si los tutean o los tratan de “usted”, respeten el tono. Sean tan “formales” o “informales” como quien los entrevista es con ustedes. Procuren empatizar con su interlocutor. Sean específicos en sus respuestas. Den detalles, sin hacer statements generales. - Ej: Si se definen a sí mismos como “proactivos” enuncien al menos 1 o 2 situaciones concretas en las que se pueda “ver” esta característica en acción. Si desconocen la respuesta a una pregunta, no adivinen. Sólo digan que lo sienten, pero que no saben la respuesta. La honestidad es siempre la respuesta correcta, y la clave es convertir la situación en una ventaja. “Disculpas, pero no sé la respuesta a esa pregunta, pero sí es un tema que me interesaría mucho aprender”; “No lo sé, esa es una pregunta que me gustaría hacerle a usted”.

15 La entrevista Tips generales para entrevistas individuales y telefónicas Nunca hablen mal de sus jefes actuales o anteriores, ni le echen la culpa de sus inconvenientes a terceros. El primer punto necesario para crecer es poder reconocer las propias áreas de mejora. Una típica pregunta para indagar acerca de esto es “Contame acerca de una materia en la que te haya ido mal. Qué pasó?” Decir que era “una materia filtro”; que “el profesor era extremadamente exigente y que sólo aprobaron 5 alumnos de una comisión de 80” son respuestas equivocadas. Enfóquense en qué hicieron / no hicieron USTEDES para aprobarla. Si necesitan tiempo para pensar en una respuesta, no se queden callados (especialmente en las entrevistas telefónicas). Frases útiles para estos casos pueden ser: Es una buena pregunta, permítame pensar. Nunca antes me habían hecho esa pregunta. Permítame pensar por favor. Si les preguntan acerca del salario pretendido, no den una cifra exacta sino un rango.

16 La entrevista Assessment centers
Se utilizan mucho en los procesos de selección de los Programas de Jóvenes Profesionales o de Pasantías en las grandes empresas. Los postulantes (habitualmente entre 8 y 12) se sientan alrededor de una mesa tipo “Directorio” y hay un coordinador y varios observadores que tienen la función de tabular conductas específicas que les permitan luego comparar a todos los candidatos entre sí. El objetivo es “ver a los postulantes en acción” y permite evaluar a un importante cantidad de candidatos de modo simultáneo o diferido. Habitualmente comienza con la presentación individual de cada uno de los candidatos y luego se les presentan casos o juegos para resolver en conjunto. Page 146 – Role Play N° 2: Suggested competencies: Interpersonal skills; influencing; oral communication. Page 170 – In tray 1: Suggested competencies: planning & organizing; written communication; creative thinking.

17 La entrevista Entrevistas grupales
Son poco frecuentes. Se tratan de entrevistas en las que se le hacen las mismas preguntas a un grupo reducido de entrevistadores que responden por turnos. Se utilizan mayormente para hacer un primer screening en las búsquedas masivas como podría ser la apertura de una nueva cadena de supermercado por ejemplo, donde es necesario cubrir una gran cantidad de puestos iguales y con habilidades y experiencias que pueden estandarizarse fácilmente.

18

19 Muchas gracias